Logo
  • Achtergrond
  • 3 augustus 2016
  • Jacqueline Nietveld

Checklist teamprestatiebonus

Met een bonusregeling probeert een organisatie het gedrag en de resultaten van medewerkers te beïnvloeden. Naast individuele bonussen kunt u er ook voor kiezen teamprestatiebonussen te verstrekken.
Beeld Checklist teamprestatiebonus

Een teamprestatiebonus is in de basis altijd een targetsysteem, meestal met meerdere factoren (multifactor). De targets worden bij een teamprestatie altijd gesteld op basis van een specifiek aantal mensen. Een teamprestatiebonus behelst veelal een afdeling, een groep of een businessunit.

Onderstaand twee checklists bij het inrichten van een teamprestatiebonus, een economische en een sociale. De economische checklist is om onmin te voorkomen, maar ook om het bedrijf voor financiële problemen te behoeden. De sociale checklist is bedoeld om de bonus beter geaccepteerd te krijgen en er een groter motiverend aspect van uit te laten gaan.

Economische checklist teamprestatiebonus

  • Zijn de targets helder vastgesteld? Definieer termen in de targets. Zelfs een begrip als 'omzet' kan tot discussie leiden als bijvoorbeeld niet is vastgesteld of dit geprognosticeerde omzet is, daadwerkelijk behaalde omzet, omzet voor korting, omzet na korting, et cetera.

  • Is aangeven wanneer de bonus wordt uitgekeerd?

  • Is vastgelegd wat bij vertrek van één of meer van de medewerkers gebeurt?

  • Hoe groot is het team? Hoewel er geen wetenschappelijk onderzoek is gedaan naar optimale teamgrootte, moet het overzichtelijk blijven voor een organisatie. Een afdeling van 5 tot 25 personen wordt veelal gezien als een goede teamgrootte voor een teamprestatiebonus.

  • Worden alle facetten waarop het team invloed heeft en die van invloed zijn op de winstgevendheid van het bedrijf, meegewogen in de bonusregeling? Maakt het bedrijf per definitie meer winst als het team beter op de vastgestelde targets scoort?

  • Zijn alle targets 100% meetbaar vastgelegd?

  • Is vastgelegd wat er gebeurt bij onderbezetting van het team?

Sociale checklist teamprestatiebonus

  • Is de bonusregeling met het team besproken?

  • Beschouwt elk van de medewerkers de gestelde targets als haalbaar?

  • Hoe is de verhouding vast/variabel? Er zijn geen standaardpercentages te geven voor een goede verhouding tussen de vaste en de variabele beloning. Dit zal onder meer afhangen van de mate waarin een medewerker het resultaat kan beïnvloeden dan wel de organisatie zijn gedrag wenst te sturen. Ook is de hoogte van het basissalaris is hierbij van belang. Een 50/50-verhouding voor iemand die € 1.500 per maand verdient, is namelijk iets geheel anders dan een 50/50-verdeling voor iemand die € 10.000 per maand verdient.

  • Zijn de targets zo vastgesteld dat zij de medewerkers raken in de essentie van het werk? Een afdeling Debiteurenbeheerder kan bijvoorbeeld worden afgerekend op 'debiteurentermijn', een coreonderdeel van het werk. Een afdeling Systeembeheerder kan bijvoorbeeld worden afgerekend op 'uptime' van het netwerk, een coreonderdeel van het werk.

  • Hoe verhouden de targets zich ten opzichte van eerdere jaren? Het is onmogelijk om oneindig door te gaan met het verhogen van de targets. Op een bepaald moment moet ervoor worden gekozen om het bestaande niveau als 'top' te beschouwen en de bonus uit te keren als het niveau behouden blijft. Verdere opvoering van de targets zal enkel tot demotivatie leiden.

 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.