Het is voor leidinggevenden vaak lastig om feedback op hun functioneren te krijgen. Dat klemt, omdat zij door de bank genomen een grote behoefte hebben om te horen ‘hoe zij het doen’. Daarbij willen ze overigens vooral graag horen hoe goed zij het doen. Een zekere behoefte aan bevestiging en waardering is de gemiddelde manager immers niet vreemd. De behoefte aan feedback is echter ook oprecht, maar wordt niet altijd even gemakkelijk door de omgeving gegeven. Naarmate managers hoger stijgen in de hiërarchie – en naarmate zij succesvoller zijn – blijkt het bovendien moeilijker een oprechte terugkoppeling op hun functioneren en optreden te krijgen (Damen 2007). Dat klemt des te meer, omdat het zelfbeeld van leidinggevenden vaak behoorlijk afwijkt van het beeld dat anderen van hen hebben (Kets de Vries 2002, Moen en Ansems 2004). Het is een bekend gegeven dat managers – maar niet alleen managers; dit geldt voor alle werkenden – vaak een hogere dunk hebben van zichzelf dan hun omgeving van hen heeft. Hierbij is een eenvoudig psychologisch mechanisme aan het werk. Om te kunnen overleven in de complexe, turbulente wereld waarin wij leven, hebben wij een positief beeld van onszelf nodig. Een zekere (beperkte mate) van zelfoverschatting helpt daarbij.

Een van de mogelijkheden om gerichte feedback op het functioneren van managers te verzamelen is het inzetten van instrumenten voor zelfevaluatie, al dan niet gecombineerd met een 360º (of 270° of 180°) feedback-module. De markt van psychodiagnostische instrumenten biedt hiervoor een ruime keus aan vragenlijsten. In dit artikel lichten we zes uit die in het Nederlandse taalgebied door professionele onderzoekers worden aangeboden:

• De MBTI (Myers-Briggs Type Indicator);
• De DISC (Dominant, Invloedrijk, Stabiel en Consciëntieus);
• De NEO-PI-R (een Big Five vragenlijst);
• De LSI (Life Styles Inventory);
• De MMI (My Motivation Insights); en
• De OpMc (Ontwikkelingsprofiel voor Managementcapaciteiten).

Deze instrumenten inventariseren – elk op hun eigen manier – specifieke deelgebieden van het menselijke functioneren. In tabel 1 staan de instrumenten overzichtelijk weergegeven met een beknopte toelichting op hun meetbereik en –pretentie, testconstructie en toepassingsmogelijkheden.

 

De Myers-Briggs Type Indicator (MBTI – Myers 1985) gaat uit van vier preferenties (basale persoonlijkheidsdimensies): naar buiten of naar binnen gericht (extraversion vs. introversion), feitelijk of beschouwend (sensing vs. intuition), logisch of affectief  (thinking vs. feeling) en planmatig of spontaan (judging vs. perceiving). Informatie over de preferentie op elk van de dimensies wordt verkregen  met 93 meerkeuzevragen (forced-choice) zoals: ‘Als iemand je belt met een vraag, wat doe je dan? a) Ik geef de mensen ter plekke een antwoord. b) Ik vraag de persoon of ik over tien minuten terug kan bellen, zodat ik rustig de tijd heb om over het antwoord na te denken.’ Door combinatie van de preferenties op de vier persoonlijkheidsdimensies worden zestien typen (profielen) onderscheiden, bijvoorbeeld: INTP (introversion, intuition, thinking, perceiving). Uitgaande van deze typering wordt een korte beschrijving gegeven van de hierbij passende wijze van functioneren en – afhankelijk van de vraagstelling – een vermelding van de beroepen, functie(s) of teamrollen die hierop het beste aansluiten.

De DISC (Geier en Downey 1993) gaat uit van twee basale persoonlijkheidsdimensies: een taakgerichte of mensgerichte instelling enerzijds en het wel of niet assertief reageren anderzijds.  De combinatie leidt tot vier persoonlijkheidsdimensies, aangeduid als: ‘Dominant’, ‘Invloedrijk’, ‘Stabiel’ en ‘Consciëntieus’. De naam DISC verwijst naar deze dimensies. De informatie wordt verkregen met 48 meerkeuzevragen (multiple-choice), zoals: ‘Ben warm en hartelijk / Houd niet van extremen / Ben open, toegankelijk / Zoek spanning’. Aangegeven moet worden welke van deze typeringen het gedrag in de werksituatie het beste beschrijft. Uitgaande van de combinatie van de twee basale persoonlijkheidsdimensies, wordt een beschrijving gegeven van het gedrag in de werksituatie. Hierbij wordt bijvoorbeeld aangegeven hoe anderen bij het werkproces worden betrokken en hoe wordt omgegaan met weerstand tegen ingebrachte ideeën.

De NEO-PI-R (Costa en Mc.Crae 1992) gaat uit van de zogenaamde ‘Big Five’ – met vijf domeinen (basale persoonlijkheidsdimensies): Neuroticisme, Extraversie, Openheid, Altruïsme en Consciëntieusheid. De test (Personality Inventory – Revised) ontleent zijn naam aan de eerste letter van de eerste drie domeinen. Elk van de persoonlijkheidsdimensies wordt gekenmerkt door zes facetten (persoonlijkheidskenmerken); extraversie – de gerichtheid op de buitenwereld – wordt bijvoorbeeld getypeerd door: hartelijkheid, sociabiliteit, dominantie, energie, avonturisme en vrolijkheid. Informatie wordt verkregen met een vragenlijst met 240 items (habitueel gedrag), waarbij steeds met een vijf-puntschaal moet worden aangegeven in hoeverre deze van toepassing zijn, zoals: ‘Ik vind de meeste mensen die ik ontmoet aardig’; ‘Ik houd mijn spulletjes netjes en schoon’; ‘Ik heb een actief fantasieleven.’ In de rapportage wordt het gedrag (profiel) beschreven in termen van de positionering op de vijf domeinen. Dit profiel wordt ook wel voorzien van een globale typering als: ‘strateeg’ of ‘beheerder’, of vergeleken met de profielen die voor bepaalde beroepen, functie(s), of teamrollen wenselijk worden geacht.

De Life Styles Inventory (LSI – Cooke en Lafferty 1981) doet uitspraken over 12 levensstijlen (persoonlijkheidskenmerken), geordend in drie clusters (persoonlijkheidsdimensies): ‘constructief’, ‘passief  defensief’ en ‘agressief  defensief’. De ‘constructieve’ levensstijl wordt als adaptief  beschouwd, de twee andere als dis-adaptief. Informatie wordt verkregen door een vragenlijst die zowel door de betrokkene zelf als door verschillende referenten kan worden ingevuld. De lijst bestaat uit 240 items met habituele gedragspatronen, zoals: ‘moedigt anderen aan’; ‘zoekt goedkeuring van anderen’ en ‘is een slechte verliezer’. Met een drie-puntschaal (meestal – vaak – niet) wordt aangegeven in welke mate het beschreven gedrag op de betrokkene van toepassing is. Daarnaast is er een lijst van 14 vragen met een zeven-puntschaal die overwegend betrekking hebben op de kwaliteit van het functioneren van betrokkene en dus om een waardeoordeel vragen, zoals: ‘wat denkt u van de mate van effectiviteit van deze persoon in zijn/haar taakuitvoering?’ of ‘denkt u dat deze persoon rijp is voor een promotie naar een positie met meer verantwoordelijkheid?’ In de rapportage wordt aangegeven in welke mate het functioneren van betrokkene gekenmerkt wordt door de drie genoemde clusters van levensstijlen. Door de adaptieve, respectievelijk de dis-adaptieve aard van deze clusters heeft de inventarisatie tevens het karakter van een sterkte-zwakteanalyse.

My Motivation Insights (MMI, die ook wel Kleurentest wordt genoemd – Versnel en Koppenol 2003 en 2004) is gebaseerd op het gedachtengoed van Clare Graves en wordt ingezet om inzicht te krijgen in beweegredenen (‘management drives’ – een vergelijkbare vragenlijst is ook onder deze naam verkrijgbaar) en gedrag van managers en ter ondersteuning van individuele- en teamontwikkeling. Centraal in de vragenlijst staat de denkwijze (de ‘mind set’) van mensen, een denkwijze die voorspellende waarde heeft voor hun gedrag. Er worden acht denkwijzen onderscheiden: ‘beige’ (de survival drive – aangezien beige vrijwel niet voorkomt, wordt deze in de uitwerking van Versnel & Koppenol niet meegenomen); ‘paars’ (de rituele drive); ‘rood’ (de machtsdrive); ‘blauw’ (de ordeningsdrive); ‘oranje’ (de competitie drive); ‘groen’ (de sociale drive); ‘geel’ (de intellectuele drive); en ‘turkoois’ (de holistische drive). De veronderstelling is dat alle beweegredenen in een bepaalde mate bij iedereen aanwezig zijn en dat de beweegredenen die het sterkst naar voren komen het gedrag van mensen het beste voorspellen. De vragenlijst bestaat uit twintig vragen, waarbij per vraag steeds 15 punten worden verdeeld over zeven stellingen – die een uitwerking zijn van de zeven denkwijzen. Er zijn twee typen vragen: vragen met een positieve lading (acceptatie) en vragen met een negatieve lading (verwerping). In de rapportage worden de scores op beide typen vragen omgezet in een profiel dat de volgorde laat zien waarin betrokkene normaal gesproken geneigd is de verschillende denkwijzen in te zetten en in welke mate – wat als een voorspeller wordt beschouwd voor het gedrag in verschillende situaties.

Het Ontwikkelingsprofiel van Managementcapaciteiten (OpMc – Abraham 2001) beschrijft het gedrag van leidinggevenden in termen van de mate waarin het gekenmerkt wordt door volwassen en adaptief, respectievelijk ‘kinderlijk’ en voor een volwassene dis-adaptief gedrag. Het referentiekader bestaat uit tien ontwikkelingsniveaus: vier volwassen, adaptieve ontwikkelingsniveaus (‘rijpheid’, ‘generativiteit’, ‘verbondenheid’ en ‘individuatie’) en zes dis-adaptieve ontwikkelingsniveaus, gerelateerd aan het overmatig persisteren van vroegkinderlijke persoonlijkheidskenmerken (‘rivaliteit’, ‘verzet’. ‘symbiose’, ‘egocentriciteit’, ‘fragmentatie’ en ‘structuurloosheid’). De kwalificatie ‘adaptief’ verwijst naar het vermogen om eigen wensen en behoeften te verwezenlijken, rekening houdend met situationele factoren en met de legitieme belangen van anderen. De informatie voor het OpMc wordt verkregen met een vragenlijst die zowel door de betrokkene als door minimaal drie en maximaal tien referenten uit de omgeving van betrokkene worden ingevuld. De vragenlijst bestaat uit 130 positieve en negatieve persoonlijkheidskenmerken die van betekenis zijn voor het functioneren als leidinggevende, zoals: ‘ziet kansen in veranderende situaties of nieuwe ontwikkelingen’; ‘verdiept zich bij controversen in de mening van de tegenpartij’; ‘hecht meer aan regels dan aan inhoud’; ‘wil altijd de beste zijn’. Met een vier-puntschaal (0 – 3) wordt aangegeven in hoeverre deze beschrijvingen op de betrokkene van toepassing zijn. Aansluitend wordt de respondenten gevraagd op een tien-puntschaal (0 – 9) een globaal oordeel te geven over het functioneren van de betrokkene als leidinggevende. In de rapportage wordt het functioneren van de betrokkene beschreven, uitgaande van de (gemiddelde) visie van de referenten. De interpretatie van hun oordeel berust op een vergelijking met de gegevens van een normgroep van door hun referenten als goed tot zeer goed (globaal oordeel 7,5 of hoger) beoordeelde bestuurders.

Tabel 1. Overzicht van de besproken diagnostische instrumenten

 

De instrumenten worden op een aantal aspecten met elkaar vergeleken: de keuze van de informanten; het referentiekader; het domein van het onderzoek; de formulering van de vragen; de rubricering van de antwoorden; de criteria voor de evaluatie van het functioneren;  en de gebruiksmogelijkheden (zie tabel 2).

 

De informanten

Zelfevaluatie-instrumenten bieden informatie over het vermogen tot zelfreflectie van de betrokkene. Hierbij kunnen problemen aan de orde komen, waarvan de aard of de ernst voor de omgeving van betrokkene verborgen wordt gehouden. Omgekeerd kan echter ook blijken dat de betrokkene problemen die door de omgeving worden gesignaleerd niet als zodanig onderkent (blinde vlekken) of wenst – dan wel durft – te onderkennen (sociale wenselijkheid). De functionaliteit en effectiviteit van leidinggeven wordt in belangrijke mate bepaald door de wijze waarop degenen met wie of aan wie die leiding wordt gegeven het leidinggevend gedrag van betrokkene ervaren en beleven. Leiderschap is een kenmerk van het interactieproces tussen mensen. Het is in de interactie dat leidinggeven betekenis krijgt en of er sprake is van leidend, dan wel volgend gedrag. Een 360º feedback methode is daarom de aangewezen methode (Jansen en Vloeberghs 1998) om het leidinggevend gedrag van mensen te evalueren. De LSI, de MMI en de OpMc bieden de mogelijkheid voor een combinatie van zelfevaluatie en 360º feedback. De andere instrumenten niet.

 

Het referentiekader

Elk onderzoek berust – expliciet of impliciet – op een referentiekader dat de selectie bepaalt van de te verzamelen informatie. Vaak zijn dit door deskundigen relevante geachte persoonlijkheidskenmerken. Het referentiekader van de MBTI berust grotendeels op door Jung (1921) beschreven persoonlijkheidstypen en dat van de MMI op het door Graves (1971) ontwikkelde model van drijfveren en op het op dat gedachtengoed gebaseerde werk van Beck & Cowan (1996).

De selectie van de te verzamelen informatie kan ook door empirisch onderzoek zijn verkregen. Dat is het geval bij de NEO-PI-R. De ‘Big Five’ persoonlijkheidsfactoren zijn het resultaat van een analyse van termen die in verschillende talen worden gebruikt voor het aanduiden van persoonlijkheidskenmerken. De veronderstelling daarbij is dat persoonlijkheidskenmerken die van betekenis zijn ook benoemd worden en daarom een plaats in het vocabulaire hebben verkregen. Dit is de zogenaamde lexicale hypothese.

Een derde vorm waarin de selectie van de te verzamelen informatie kan plaatsvinden, gaat uit van een theoretisch referentiekader. De selectie baseert zich dan op een model dat een verklaring biedt voor de aard en de samenhang van een complex van gegevens.  Het OpMc berust op een dergelijke theorie: er wordt een verband gelegd tussen voor het functioneren als leidinggevende relevante persoonlijkheidskenmerken en een aan de ontwikkelingspsychologie gerelateerd referentiekader.

 

Domein van het onderzoek

De vragen in de verschillende tests kunnen betrekking hebben op het gedrag van de betrokkene in het algemeen of op gedrag dat kenmerkend is voor een specifieke taak of functie, in dit geval het geven van leiding.

Een voordeel van de eerste werkwijze is dat vragenlijsten die hiervan uitgaan bij een breed scala van betrokkenen en referenten kunnen worden gebruikt. Een voordeel van de tweede werkwijze is dat het – voor een leidinggevende – specifieke gedrag centraal staat of bij de inventarisatie wordt betrokken. Bijvoorbeeld, ‘het delegeren van taken’ of ‘het open staan voor allianties met externe partijen’.

MBTI, DISC, NEO, LSI en MMI hebben een brede focus. Het OpMc richt zich speciaal en specifiek op het functioneren als manager en leidinggevende. Van de 130 in de vragenlijst beschreven gedragingen is 20 procent uitsluitend op deze doelgroep van toepassing.

 

Formulering van de vragen

Bij de verschillende instrumenten worden twee typen van vragen gebruikt: de directe vragen en de meerkeuzevragen.

Directe vragen beschrijven stellingnames; op een specifieke schaal moet betrokkene (of referent) aangeven in welke mate een bepaalde stelling het gedrag van de betrokkene kenmerkt. Bij meerkeuze vagen moet worden aangegeven welke stellingen het meest (of juist het minst) op de betrokkene van toepassing is. Dit type vragen is name geschikt voor een classificatie op hoofdkenmerken. Een bijkomend voordeel is dat deze vragen minder ruimte laten voor het geven van sociaal wenselijke antwoorden. Een tussenvariant is het aanbrengen van een ordening in de mate waarin een aantal specifieke stellingen op betrokkene van toepassing zijn.

NEO-PI-R, LSI en OpMc gebruiken directe vragen. MBTI en DISC hanteren meerkeuze vragen. MMI gebruikt de tussenvariant.

 

Rubricering van de antwoorden

Op basis van de verkregen antwoorden worden uitspraken gedaan over de inhoudelijke en over de procesmatige kenmerken van het gedrag van de betrokkene.

De inhoudelijke kenmerken beschrijven wat de betrokkene doet, het feitelijke gedrag of de achterliggende beweegredenen. Bijvoorbeeld: ‘geeft aan met belangrijke of beroemde mensen om te gaan’ (manifest gedrag), of: ‘heeft een overmatige behoefte zichzelf te bewijzen’ (beweegreden).

De procesmatige kenmerken beschrijven hoe de betrokkene handelt, wat zijn ‘basale gedragsregels’ zijn. Deze gedragsregels (zoals extraversie) worden gekenmerkt door een hoog abstractieniveau en door een bipolaire structuur. Zij zijn abstract, omdat ze – hoewel ze wel uit het manifeste gedrag kunnen worden afgeleid – niet direct waarneembaar zijn.

De bipolaire structuur impliceert het gebruik van een schaal met een elkaar uitsluitend begrippenpaar, in het gegeven voorbeeld: extraversie en introversie. Aangenomen wordt dat een hoge extraversie gepaard gaat met een lage introversie en andersom.

MBTI, DISC en NEO-PI-R herleiden de antwoorden tot proceskenmerken, algemene gedragsregels die iemands wijze van functioneren kenmerken.

De LSI inventariseert het manifeste gedrag en doet uitspraken over de mate waarin dit overeenkomt met de twaalf persoonlijkheidskenmerken die behoren bij de drie levensstijlen (de persoonlijkheidsdimensies).

De MMI vertaalt de antwoorden in een individueel voorkeurspatroon voor drijfveren (‘kleuren’) en vertaalt dat in een geneigdheid tot specifiek, manifest gedrag.

Het OpMc expliciteert de mate waarin de aan tien ontwikkelingsniveaus gerelateerde beweegredenen het gedrag van de betrokkene bepalen.

 

Criteria voor evaluatie

Een waarde oordeel over iemands functioneren kan ‘objectief’, ‘vergelijkend’ of ’intersubjectief’ zijn. Bij een objectieve waardering wordt het feitelijke gedrag van een individu aan de hand van waarneembare en kwantificeerbare criteria vergeleken met het gewenste gedrag. Bij gedrag dat gekenmerkt wordt door een groot aantal ongelijksoortige elementen – zoals leidinggeven – is het moeilijk om consensus te bereiken over de criteria die dit gedrag in voldoende mate beschrijven. Bovendien zijn de criteria die betrekking hebben op affectieve kenmerken – zoals tolerantie – of op meer abstracte kwalificaties – zoals creativiteit – moeilijk te beschrijven op een wijze die kwantificering mogelijk maakt.

Bij een vergelijkende waardering wordt aangegeven in welke mate het functioneren van betrokkene overeenkomt met het functioneren van een zogenaamde normgroep. Dat is in de regel een specifieke groep mensen met een overeenkomstige of vergelijkbare functie of taakstelling. De vergelijking met de normgroep kan worden verfijnd door bij de samenstelling ervan rekening te houden met specifieke variabelen, zoals leeftijd, geslacht, opleiding, ervaring of de aard en de omvang van de organisatie. Hoewel er geen expliciet waardeoordeel wordt gegeven, is toch sprake van een impliciete waardering. Aangenomen wordt immers dat de afwijking van de normgroep indicatief is voor een grotere (of geringere) geschiktheid van betrokkene voor de desbetreffende functie.

Bij een intersubjectieve beoordeling wordt aan meerdere referenten gevraagd een oordeel te geven over diverse aspecten van het functioneren van betrokkene en/of een globaal oordeel te vellen over de wijze waarop hij of zij functioneert. Deze oordelen worden vervolgens gemiddeld. Voorwaarde hierbij is dat de referenten deel uitmaken van de directe werkomgeving en een gelijksoortige relatie met betrokkene hebben. Dat wil zeggen dat er sprake moet zijn van participerende observatie vanuit een bepaalde invalshoek.

Aangenomen wordt dat bij voldoende overeenstemming tussen de referenten hun gemiddelde oordeel een zekere realiteitswaarde heeft. Dat betreft echter niet meer – maar zeker ook niet minder – dan de waardering door de omgeving en is dus niet identiek aan een objectief oordeel over iemands functioneren. Zo is bekend dat leidinggevenden in perioden van algemene economische voorspoed gemiddeld hoger worden gewaardeerd dan in perioden waarin het economisch tegenzit. Als meerdere referenten tot eenzelfde oordeel komen – en zeker als betrokkene zich daarin herkent – neemt de waarschijnlijkheid echter toe dat hun oordeel daadwerkelijk betrekking heeft op het functioneren van betrokkene.

Geen van de beschreven instrumenten pretendeert een objectieve beoordeling te bieden.

MBTI, DISC, NEO-PI-R en MMI bieden de mogelijkheid het profiel van een individu aan de hand van de desbetreffende basale persoonlijkheidskenmerken te vergelijken met  profielen die voor bepaalde beroepen, functies, of teamrollen wenselijk worden geacht. 

Bij LSI en OpMc wordt zowel expliciet als impliciet om een waardeoordeel gevraagd. Expliciet door middel van een directe, cijfermatige waardering van het functioneren van betrokkene. Impliciet omdat de verschillende persoonlijkheidskenmerken bij voorbaat zijn ingedeeld in adaptieve en dis-adaptieve clusters.

 

Gebruiksdoelen

Werk-gerelateerd persoonlijkheidsonderzoek heeft vele toepassingsmogelijkheden en vindt veel verschillende wijzen plaats: als onderdeel van selectieprocedures in organisaties; voor het zoeken naar richtlijnen voor verbetering van het functioneren of voor de verdere persoonlijke ontwikkeling van mensen; voor de analyse van specifieke problemen of conflicten op het werk; voor het afstemmen van de individuele begeleiding (en persoonlijke coaching) op mogelijkheden en beperkingen van een betrokkene; én voor het doen van wetenschappelijk onderzoek.

Hoewel de beschreven instrumenten bij al deze toepassingsmogelijkheden worden ingezet, zijn zij niet voor elke toepassing even geschikt. Een aantal factoren is relevant bij het maken van een verantwoorde keuze.

Instrumenten die uitgaan van proceskenmerken (of fundamentele persoonlijkheidsdimensies of ‘kleuren’) – zoals extraversie (MBTI, DISC, NEO-PI-R en MMI) – kunnen als onderdeel van een selectieproces worden ingezet om het profiel van een kandidaat te vergelijken met het voor een bepaalde functie wenselijk geachte profiel. Of ter bespreking van de resultaten van de test als onderdeel van een selectie-interview met betrokkene, met als doel het verkrijgen van een beter beeld van diens mogelijkheden en beperkingen. Instrumenten die uitgaan van inhoudelijke kenmerken – bijvoorbeeld het delegeren van taken (LSI, OpMc) – berusten in belangrijke mate op gegevens verkregen met behulp van 360º onderzoek. Die zijn in een sollicitatiefase of selectieprocedure in de regel niet beschikbaar en ook niet gemakkelijk verkrijgbaar.

Bij de planning van de verdere ontwikkeling van voor bepaalde functies relevante capaciteiten en de analyse van arbeid-gerelateerde problematiek biedt de inventarisatie van sterke en zwakke punten in het manifeste gedrag met LSI en OpMc relevante informatie.

Beide groepen van instrumenten bieden aanknopingspunten voor de keuze van methoden bij het coachen. Een extroverte cliënt voelt zich waarschijnlijk meer aangesproken door het voorstel een nieuw type gedrag te beproeven dan een introverte cliënt, terwijl een introverte cliënt waarschijnlijk eerder bereid is zich te verdiepen in de vraag wat zijn aandeel is in de frequente ruzies tussen de leden van zijn team. Een hoge score op een ‘agressief defensieve stijl’ (LSI) of op het ontwikkelingsniveau ‘verzet’ (OpMc) is een waarschuwing dat de gesignaleerde neiging tot machtsstrijd zich ook in de coaching- of begeleidingsrelatie kan manifesteren.

 

Betrouwbaarheid en validatie

Een belangrijk aspect dat in deze vergelijking van de verschillende instrumenten niet is meegewogen, maar dat bij de keuze voor het ene of het andere instrument cruciaal is, betreft de betrouwbaarheid en de validiteit van de resultaten. Bij de betrouwbaarheid van het instrument gaat het om de mate waarin de resultaten consistent, consequent en in de loop van de tijd stabiel zijn. Zeker als het om basale persoonskenmerken gaat – waarop oordelen en uitspraken over personen worden gebaseerd met betrekking tot hun geschiktheid voor bepaalde taken en functies of hun potentieel en ontwikkelbaarheid in bepaalde loopbaanrichtingen – is dit een zeer belangrijk aspect. Datzelfde geldt voor de validiteit van het instrument. Daarbij gaat het om de mate waarin enerzijds daadwerkelijk datgene wordt gemeten wat het instrument pretendeert te meten en anderzijds om de mate waarin uitspraken of oordelen die op de resultaten worden gebaseerd ook daadwerkelijk een voorspellende waarde hebben voor het gedrag van mensen nu en in de toekomst.

Een gestandaardiseerd overzicht van deze psychometrische kwaliteiten ontbreekt. Hier ligt een taak voor de beroepsverenigingen van de aanbieders en gebruikers van deze tests om de totstandkoming hiervan te bevorderen, waarbij gebruik gemaakt kan worden van de expertise van de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP).

Een ander belangrijk aspect dat buiten beschouwing is gebleven, betreft de kosten van de inzet van de diverse instrumenten en het vereiste trainings- of opleidingsniveau dat voor een juiste interpretatie van de resultaten nodig is. Een gedegen oriëntatie daarop is raadzaam, voordat u besluit tot de inzet van het ene of andere instrument.

Al met al luidt het advies dat u zich bij de keuze voor een bepaald instrument vooral breed informeert en laat leiden door uw gezonde verstand.

 

Literatuur.

• Abraham, R.E. (red.) - Het Ontwikkelingsprofiel in de praktijk. – Assen : van Gorcum, 2005
• Ansems, P en J. Moen - Kleur bekennen, kleedkamergesprekken over leiderschap. – Assen : van Gorcum, 2009.
• Cooke, R.A. en J.C. Lafferty - Life Styles Inventory. An instrument for assessing and changing the self concept of organizational members. – Plymouth : Human Synergistics, (1981)
• Costa P.T. en R.R. Mc.Crae - NEO PI-R professional manual. - Odessa, Fl : Psychological Assessment Resources Inc. (1992)
• Damen, B - Leiderschap en motivatie. – Assen : van Gorcum, 2007
• Geier, J.G. en D.E. Downey - D-I-S-C Facilitative Manual. - Minneapolis : Geier Learning Systems, 1993
• Jansen, P.G.W. en D.F.J. Vloeberghs - 360-graden feedback methoden. Consequenties voor persoon en organisatie. In M&O : Tijdschrift voor Management en Organisatie  (1998) 1 (januari-februari) p. 47-62
• Jung, C.G. -  Psychologische Typen. - Zurich : Rascher Verlag. 1921
• Kets de Vries, M.F. -  Leiderschapstest. - Amsterdam: Nieuwezijds, 2002
• Myers, I. Briggs, en M.H. McCaulley - Manual: A Guide to the Development and Use of the Meyers-Briggs Type Indicator.  - Palo Alto : Consulting Psychologists Press,  1985
• Moen, J. en P. Ansems - Brevet van leiderschap, reflectie op eigen managementstijl. - Maarssen: Elsevier, 2004
• Versnel, H. en H. Koppenol (2003) – Managing Drives. Amsterdam: Prentice Hall.
• Versnel, H. en H. Koppenol (2004) – De waardenmatrix. Amsterdam: Prentice Hall.

 

 

	MBTI	DISC	NEO	LSI	MMI	OpMc
Informanten:
. betrokkene (selfassessment)	X	X	X	X	X	X
. anderen  (360◦ feedback)				X	X	X
Referentiekader:
. expert oordeel	X	X		X	X
. empirisch onderzoek			X
. theoretisch referentiekader						X
Domein van het onderzoek.
. gedrag in het algemeen	X	X	X	X	X
. gedrag als leidinggevende						X
Formulering van de vragen.
. directe vragen			X	X	X	X
. meerkeuze vragen	X	X			X
Rubricering van de antwoorden.
. proceskenmerken	X	X	X
. inhoudelijke kenmerken
- feitelijk gedrag				X	X	X
- beweegredenen					X	X
Evaluatie criteria
. objectief
. vergelijkend	(x)	(x)	(x)	X	X	X
. intersubjectief				X	X	X
Gebruiksdoelen
. matching tbv. selectie	(x)	(x)	X		(x)
. richtlijnen voor ontwikkeling	(x)	(x)	X	X	X	X
. analyse werk-gerelateerde problematiek	(x)	(x)	(x)	X	X	X
. keuze wijze van coachen	X	(x)	(x)	X	X	X
. wetenschappelijk onderzoek	X	X	X	X	X	X

Tabel 2. Vergelijking van diagnostische instrumenten op basis van een aantal aspecten