Logo
  • Achtergrond
  • 25 augustus 2021
  • Ester Schop

'De talentstrategie van corporates moet dringend op de schop'

HR moet vooral gaan over mensen en niet over contractvormen. HR moet een facilitator zijn van àl het talent binnen organisaties. Dat stelt Mark van Assema, HR-projectleider en -adviseur, auteur en oprichter van HRTechReview.nl.
Beeld 'De talentstrategie van corporates moet dringend op de schop'

Dat veel corporate HR-afdelingen extern talent nog altijd niet serieus nemen, kan volgens Van Assema desastreuze gevolgen hebben voor organisaties. In het verlengde daarvan pleit hij voor een andere aanpak onder de noemer Total Talent Management, oftewel integraal talentbeheer.

'De scope voor CHRO’s wordt in één klap veel omvangrijker en complexer'

Over dit concept schreef hij samen met Marleen Deleu het boek Mis geen talent. Belangrijke rode draad in het concept is dat voor het gelijk behandelen van alle werkenden in de organisatie slimme tools een belangrijke rol spelen. Mark van Assema is één van de sprekers op de HRExpo op 7 oktober.

Waardoor ben je gefascineerd geraakt door de gedachte achter Total Talent Management?

“Toen ik bij Aegon werkte viel het mij op dat het bij de inhuur van externen vooral draait om de financiële kant van het verhaal en de contractvorm. Het waren vooral de afdelingen Financiën en Inkoop die zich ertegenaan bemoeiden, HR hield zich afzijdig. Ik kwam er al snel achter dat dit bij de meeste grote corporates zo is. HR is van oorsprong enkel gefocust op vaste medewerkers, maar nu veel organisaties niet meer zonder extern talent kunnen, moet het roer om. En snel ook.”

Waarom is het zo belangrijk dat HR zich niet alleen focust op vaste medewerkers?

“Als je je organisatie de nieuwe realiteit van werk wilt binnenloodsen, zal je oog moeten hebben voor ieder talent, ongeacht de gekozen contractvorm. Omdat baanzekerheid steeds sneller verdwijnt en werkzekerheid leidend wordt, met steeds meer werk dat tijdelijk en projectmatig wordt uitgevoerd, hebben organisaties meer flexibiliteit nodig. Hierbij is de groei van externe inhuur onvermijdelijk."

'Door allerlei tools te koppelen, maak je een agile HR-organisatie die alle talenten integraal helpt'

Gemiddeld is nu al 30% van het personeel extern en dat aandeel zal alleen maar verder groeien. Als HR de businesspartner wil zijn die het beweert te zijn, zal het zich moeten focussen op àl het talent dat de business nodig heeft, vast of flexibel, intern of extern. Om dit te faciliteren speelt tooling een essentiële rol. Door allerlei tools te koppelen, maak je een agile HR-organisatie die alle talenten integraal helpt om het beste uit zichzelf te halen.”

Wat gebeurt er als HR die omslag niet snel maakt?

“Inkoop of Finance zijn niet de plekken waar dit hoort. HR is de afdeling die ervoor zorgt dat er structuur zit in hoe je met mensen omgaat en hoe je mensen aanneemt, die ontwikkelpaden opstelt en opleidingen regelt, die bepaalt tegen welke arbeidsvoorwaarden je personeel werkt, et cetera. Als je die basisprincipes voor externen aan willekeurige managers overlaat, dan wordt het chaos. Als organisatie wil je grip krijgen op die groep, het wordt hoog tijd dat HR die bal oppakt. Daarom hebben we Mis geen talent geschreven. We wilden HR-managers wakker schudden, zodat ze niet de boot missen. Er dreigt een enorme tweedeling te ontstaan tussen jonge, kleine bedrijfjes - waar HR die externe medewerker al lang faciliteert - en corporates die doorgaan op de oude voet.

“Zo verliezen ze de war for talent, maar gaan ze het ook op andere vlakken moeilijk krijgen. Zo is je diversiteitsbeleid een wassen neus. Je kunt het nog zo keurig doen voor je vaste medewerkers, maar als je het voor externen niet toepast, lopen er straks alsnog alleen maar witte mannen rond op je IT-afdeling. Of ontstaat er een mismatch met de bedrijfscultuur, omdat daar bij de inhuur van externen door niemand op wordt gelet. Daar is het alleen: als het tarief maar goed is.”

Wat is jouw tip voor organisaties die hier serieus mee aan de slag willen?

“Het is een complex probleem dat je niet zomaar getackeld hebt. De scope voor CHRO’s wordt in één klap veel omvangrijker en complexer. In feite moet je al je HR-processen uitbreiden om dit bij iedereen tussen de oren te krijgen. Wij beschrijven in het boek hoe je een programma opzet om in 5 stappen tot een volwassen Total Talent Management-organisatie te komen. De meeste corporates zitten in fase 2 of 3 en vrijwel niemand heeft de vijfde fase al bereikt."

Tools die je al in huis hebt ook vaak voor externen kunt gebruiken

“Er is dus nog een hele weg af te leggen. Maar laat de moed je niet in de schoenen zakken. Er zijn een heleboel quick wins te behalen. Bijvoorbeeld doordat je de tools die je al in huis hebt ook vaak voor externen kunt gebruiken. Het is vaak gewoon copy-paste, bij bijvoorbeeld je onboarding-app of je opleidingenplatform. De basis – je personeelsadministratie, die vanaf nu je talentadministratie heet - kan je als je het een beetje slim hebt ingericht relatief eenvoudig omturnen met extra contractvormen.”

Wat merken organisaties als ze straks Total Talent Management goed hebben geïmplementeerd?

“Er valt op veel terreinen winst te behalen. Ten eerste krijg je meer grip op kwaliteit. Weet welke skills je wel en niet in huis (wilt) hebben en pas daar je werving, en talentontwikkeling op aan. Met behulp van talentpools gaat ook je interne mobiliteit flink omhoog en stroomt talent door in plaats van uit. Maar het gaat ook om hele praktische zaken, zoals externen die niet meer 2 weken hoeven te wachten voordat ze een laptop krijgen of toegang krijgen tot systemen. Denk ook aan een betere cultural fit met al je talent en aansluiting op organisatiedoelen, waardoor de prestaties verbeteren en de tevredenheid stijgt.”

Wat vind je van het tempo waarin de digitale transformatie plaatsvindt in HR?

“Als het gaat om de implementatie van digitale HR-tools gaat het best snel. HRTechReview.nl geeft objectief inzicht in HR-IT-tools in Nederland. Hier staan al meer dan 400 verschillende HR-tools. De gemiddelde corporate heeft zo’n 35 tools en KLM telt wereldwijd alleen al voor het opleiden 65 verschillende tools. Maar met de implementatie van tools alleen ben je er niet. Dit maakt namelijk nog niet dat mensen digitaal savvy zijn. Het schort vaak aan eigen digitale skills. Ik merk ook dat er nog veel te weinig aandacht is voor automatisering binnen HR-opleidingen. Ik geef zelf gastlessen op hogescholen en digitalisering en tooling staat zelden op het programma. Een zorgelijke ontwikkeling."

Waar is de HR-technologiemanager binnen corporates? Ik mis iemand die het overzicht houdt en de regie pakt.

“En waar is de HR-technologiemanager binnen corporates? Ik mis iemand die het overzicht houdt en de regie pakt. Je moet iemand in huis hebben die zorgt dat al die tools goed samenwerken en dat er een logica in zit. Digitale transformatie is meer dan een berg apps op medewerkers afsturen.”

Welke belangrijks trends zie jij als het gaat om de digitale transformatie in HR?

“Allereerst komt de focus steeds meer te liggen op skills en komt er gelukkig eindelijk een einde aan het cv-tijdperk. Dat betekent dat we minder terugblikken en meer vooruitkijken. Deze ontwikkeling kan met technologie goed worden ondersteund. Met tools kan je de juiste data verzamelen en inzichtelijk maken, nieuwe inzichten opdoen en je beleid bepalen. Met behulp van technologie kun je op skills-niveau talentprofielen opbouwen. Dit geeft enorm veel mogelijkheden voor ontwikkeling, de interne mobiliteit en doorstroming en buiten de gebaande paden gaan.

“Daarnaast is de interne mobiliteit sowieso in een stroomversnelling gekomen door Corona. Denk maar aan de ziekenhuizen. De ene helft van de business stond stil, terwijl de andere kant dubbel zo hard moest rennen. Mensen zijn over afdelingsmuurtjes heen gaan kijken. Voorheen hielden managers de doorstroom vaak tegen, omdat ze talent voor hun afdeling wilden behouden. Nu zien we veel talentpools of zelfs talentcommunities ontstaan. Ook hier is specifieke tooling van toegevoegde waarde.”

'Als corporates blijven vasthouden aan de oude waarden van HR, dan gaan ze de boot zeker missen'

De tijd is rijp om door te pakken met Total Talent Management?

“Corona heeft de ogen geopend om breder te gaan kijken, binnen en buiten de organisatie en ook buiten de landsgrenzen. De krappe arbeidsmarkt en de groei van externen versterkt dit. Er is bij corporates veel aandacht voor het onderwerp, merk ik tijdens lezingen en workshops die ik geef. Ook bij leveranciers is er van alles gaande. De nadruk komt steeds meer te liggen op een geïntegreerde aanpak. Bovendien… organisaties zullen wel moeten. Als corporates blijven vasthouden aan de oude waarden van HR, dan gaan ze de boot zeker missen.”

#HRTech Review is een onafhankelijk kennisplatform en een community met HRTech Experts met als doel gebruikers van HR technologie te helpen passende en innovatieve oplossingen te vinden.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.