HR Analytics: stap voor stap!
Steeds vaker hoor en lees ik dat je pas echt bezig bent met HR Analytics als je voorspellende analyses doet die de waarde van een medewerker uitdrukt in de hoeveelheid geld die hij of zij oplevert en/of de mate waarin klanttevredenheid wordt verhoogd door zijn of haar betrokkenheid.
Onzin!
Natuurlijk dromen wij, analysten, allemaal van mooi complexe analyses, maar ook wij weten dat 80 procent van het bouwen van een model, het verkrijgen en schoonmaak van de data is.... en dat geldt ook als je als bedrijf wilt beginnen met HR Analytics.
Of zoals Van Dik Hout (een van mijn favorieten) het zingt:
Eerst leren lopen... Eerst leren lopen... Eerst leren lopen en dan de 100 meter... Eerst leren lopen, nu de volgende vergeten. Eerst leren lopen, dan komt het wel goed
Maar waar je begin je nu mee? Eerlijk gezegd, dat varieert per situatie en is afhankelijk van wat er reeds in huis is. Maar nog belangrijker: van de business vraag/vragen die je hebt!
Het makkelijkste kun je namelijk starten vanuit een business vraag. 'Hoe kunnen we het verloop verlagen?' of 'Hoe hoog is ons verloop eigenlijk?' of 'Wat is de invloed van ons verloop op de reputatie van ons bedrijf?'. Deze drie vragen vereisen andere data en een andere aanpak, maar kunnen allemaal het startpunt zijn van een HR Analytics-project.
Belangrijk is wel om daarnaast een analyse/audit te doen om vast te stellen waar je staat als bedrijf:
Fase 1: Opinies overheersen, besluiten op basis van buikgevoel en ervaring
Fase 2: Er is (gestructureerde) data, maar nog erg ruw en moeilijk verteerbaar
Fase 3: Metrics zijn vastgesteld en worden gemeten. Maar metrics maakt mensen murw en roepen vragen op...
Fase 4: Insights. Met (aanvullende) analyses worden relaties gelegd, trends of speciale populaties geïdentificeerd en daarmee insights gegenereerd.
Fase 5: Data driven. Insights worden ook daadwerkelijk gebruikt door besluitvormers om beslissingen te nemen, acties te starten en processen en procedures te wijzigen
Als je bovenstaande punten (business vraag en huidige positie) duidelijk hebt, dan kun je je gerust, gericht, storten op het verzamelen en verwerken van de benodigde data. Maar bedenk: data alleen heeft geen waarde. Een goede context (wat wil ik beantwoorden), en een goede presentatie (hoe ga ik de business vraag beantwoorden) brengen de echte meerwaarde. Maar daarover meer, een andere keer...
Ga voor meer blogs over HR Analytics en andere strategische onderwerpen naar hrinnovatieplatform.nl
