HR Analytics: het verschil tussen Patty Brard en Clairy Polak
Zelfde geboortejaar en geboorteplaats, beiden presentatrice en zelfde jaarsalaris: Patty Brard en Clairy Polak. Als je alleen op basis van droge statistieken je talentmanagementbeleid bepaalt, kun je er flink naast zitten. Hoe zet je HR Analytics effectief en succesvol in? Aan de hand van cases gaven diverse HR-analisten en HR-managers antwoord op deze vraag tijdens het Nationaal HR Analytics Congres.
Toine Al, specialist in HR Management, -Analytics en Business-intelligence, trapte af. Hij lichtte de 8 stappen in de data-gedreven HR Cyclus toe en bood daarmee een kapstok om de informatie van de dag goed te kunnen plaatsen.
Ook liet hij een aansprekend voorbeeld uit de praktijk zien, een case bij Shell waar men de impact van diversiteit meetbaar heeft gemaakt.
HR Analytics: Hoe staat Nederland ervoor?
Shell is een organisatie die zich in de 4 fasen van volwassenheid ongeveer in de derde fase bevindt. Veel organisaties daarentegen moeten nog beginnen, zo toont onder meer onderzoek van AnalitiQs aan. Irma Doze liet zien dat de ambitie om met data te beginnen hoog is, maar in de praktijk er minder van terecht komt. Voor het derde jaar op rij heeft AnalitiQs onderzocht hoe de praktijk eruit ziet. Daaruit bleek onder meer dat HR aan strategische vraagstukken slechts 16 procent van de tijd besteedt. In drie jaar tijd was hierin niets veranderd. Ook gaf slechts 15 procent van de HRM'ers zichzelf op het gebied van HR-analytics een 7 of hoger.
Wel heeft men ten opzichte van vorig jaar een iets beter inzicht in wat datagedreven HR inhoudt en is men realistischer in de ambities. Het staat kortom nog in de kinderschoenen met genoeg ambitie. Steeds meer bedrijven pakken het op. Een van de succesvolle voorbeelden die Irma Doze gaf, was een case bij Achmea die een vakgroep heeft opgezet.
Toepassing op HR-thema’s
Hoe en waar te beginnen? Daar haakte Geert-Jan Waasdorp van IG! in een van de parallelsessies goed op in. Hij betoogde dat het geen IT-feestje moet worden en dat je met Excel al een heel eind komt. Met 4 sleuteldata – leeftijd, opleidingsniveau, postcode en beroep – kun je al een goed dashboard voor talentmanagement opzetten. Niet alleen de rock stars breng je zo in kaart, ook de middengroep en de minst presterenden of bad hires komen in beeld. Want talentmanagement betekent ook afscheid nemen, aldus Waasdorp.
Hans van der Spek, manager kenniscentrum Berenschot, sprak over HR Analytics en Duurzame inzetbaarheid. Hij betoogde vooral op zoek te gaan naar verbanden. En deze te blijven volgen. Zo hadden zij bij een van hun klanten het verband tussen verlofstuwmeren en verzuim blootgelegd. Werknemers met een verlofstuwmeer bleken een risico op het gebied van toekomstig verzuim te zijn. Managers werd dan ook aangeraden werknemers te motiveren hun verlofdagen op tijd op te nemen.
Gerard Evers, directeur-eigenaar van adviesbureau Euro-HRM, gespecialiseerd in economisch personeelsmanagement, lichtte HR Analytics en Strategische Personeelsplanning toe. SPP maakt gebruik van veel expertise die met HR Analytics wordt verzameld. In de bepaling van scope en schaal, in het verzamelen van gegevens over het hier en nu, inclusief allerlei mogelijke dwarsverbanden tussen variabelen (bijvoorbeeld leeftijd en kwaliteit), en uiteraard ook voor het maken van voorspellingen voor de nabije toekomst (3-5 jaar). Waarbij hij aantekende dat je SPP niet moet uitvoeren omdat HR het leuk vindt, maar omdat de lijn het ook van belang vindt dit toe te passen.
HR-analisten bij Microsoft
Na de parallelsessies was het de beurt aan Jan Pieter Janssen, teamleider HR Analytics bij Microsoft International. Zijn team HR-analisten bouwt aan het vertrouwen van HR om data te gebruiken in discussies. De analisten zijn business partner van HR. Zij zitten tussen statistici en HR in. ‘Modellen zijn krachtig maar je moet altijd het gesprek aan gaan. Plaats de modellen in perspectief. Context is belangrijk,’ aldus Janssen.
Voorbeelden uit de praktijk
Na de pauze was het tijd voor meer voorbeelden uit de praktijk. Onder andere Eric van Duin sprak over talentmanagement en HR Analytics. Van Duin is verantwoordelijk voor de HR-processen en -systemen binnen PostNL en voor het op de kaart zetten van HR Analytics. Zo wilde PostNL in het kader van medewerkersbetrokkenheid van 2.000 teams het verband tonen tussen de leeftijd van de teammanager en de score op de betrokkenheidsmonitor. In een artikel in NRC stond namelijk dat medewerkers graag een jonge manager willen. Die correlatie bleek er bij PostNL - met een medewerkersbestand dat redelijk representatief is voor Nederland - verrassend genoeg helemaal niet te zijn. Daarop besloten ze verder te kijken naar andere mogelijke correlaties. Daaruit bleek dat hoe hoger het aantal dienstjaren van de manager bij PostNL, hoe minder goed het team op betrokkenheid scoorde.
Liane Petterson, Manager HR Analytics ING Nederland - ging in op Duurzame Inzetbaarheid bij ING. Zij pleitte voor segmentatie van het personeelsbestand in persona’s, die vervolgens met programma’s op maat bediend kunnen worden. Dat demografische variabelen hierbij niet voldoende zijn, illustreerde ze aan de hand van een sprekend voorbeeld:
En Monica van Trommelen - coördinator van het team HR Control en Bedrijfsvoering bij de concernstaf P&O van Gemeente Den Haag - lichtte het SPP-project bij de gemeente toe. De gemeente heeft de trends & ontwikkelingen geïnventariseerd en de impact op het werk en het personeel in kaart gebracht. Een van de conclusies was dat de komende 10 jaar circa 1/3 uitstroomt vanwege de aow.
HR Analytics Businessvragen
De middag werd verder besteed aan parallelsessies waar de deelnemers in gesprek gingen met moderators over hun HR Analytics businessvragen voor Duurzame Inzetbaarheid, Talentmanagement en Strategische Personeelsplanning.
Data en emotie
De afsluiter werd verzorgd door Femke Lans, oprichter van Dear Customer en interim HR-manager bij onder meer de WestlandUtrecht Bank. Zij houdt zich bezig met de ‘Human Factor’ en gelooft dat het goed is deze te analyseren. Zij ziet het als een gemiste kans dat gastvrijheid alleen in de hospitality industrie gebruikt wordt, terwijl gastvrijheid naar je medewerkers toe vaak de sleutel is voor thema’s als duurzaamheid, innovatie en loyaliteit. Cijfers zijn belangrijk maar de menselijke factor is minstens zo belangrijk.
Femke liet aan de hand van een customer experience journey zien hoe je functionele en emotionele aspecten samenbrengt. Op die manier kun je ook een employee experience journey opzetten zodat je als HR waarde toevoegt.
Aandacht voor mensen is de key indicator voor succesvolle cijfers. Verbinding is waar het om draait. Met deze mooie gedachte gingen de deelnemers tijdens de afsluitende borrel met elkaar in gesprek.
