Een samenspel van economische, sociale en politieke krachten creëerde de kansen voor en de noodzaak van HR-analytics. Snelle technologische verbeteringen verhoogden de beschikbaarheid van enorme hoeveelheden data die een voedingsbodem vormen voor HR-analytics. En de opkomst van HR-management als een kern voor duurzaam competitief voordeel maakte HR-analytics meer dan ooit onmisbaar. Een organisatie kan onmogelijk concurreren op basis van een superieur HR-management als zijn HR-functie geen kerncompetentie van HR-analytics heeft gemaakt.

 

Fase 1: Analytisch beperkt

Heel wat bedrijven blijven proberen te overleven zonder HR-analytics. Zij bevinden zich in de eerste fase van volwassenheid van HR-analytics. Zoals Tom Davenport en zijn co-auteurs zeiden: “Deze bedrijven zijn ‘analytisch beperkt’ en ze moeten er dringend werk van maken.”

 

Fase 2: Bewijzen wat je waard bent

Een bedrijf dat zich in de tweede fase van volwassenheid bevindt, herken je gemakkelijk: de HR-medewerkers en L&D werken aan HR-analyticsprojecten die in de eerste plaats moeten ‘bewijzen’ dat hun programma’s en interventies een impact hebben. Net als bij adolescenten is dit een lastige fase. Het moet de bedoeling zijn hier zo snel mogelijk en hopelijk zonder kleerscheuren door te komen. Er zijn immers twee grote problemen in de tweede fase: het eerste is dat wanneer een analytics project enkel dient om te bewijzen dat een programma werkt, dit de credibiliteit van de resultaten meteen ondergraaft. Ten tweede wordt onvermijdelijk ontdekt dat sommige acties niet de bedoelde impact hebben. 

 

Fase 3: Optimaliseer de businessresultaten

Je kunt dus beter zo snel mogelijk naar fase drie, waar bedrijven betere vragen stellen. In plaats van te vragen hoe ze de waarde van hun programma’s met analytics kunnen bewijzen, stellen ze zich de vraag hoe ze de inzichten van die analytics kunnen gebruiken om de impact van hun investeringen in mensen te vergroten. Dat betekent ook dat ze de mogelijkheid aanvaarden dat niet alle programma’s de bedoelde impact hebben. Die openheid is essentieel om de ROI van investeringen in mensen te verbeteren, en dat is precies wat de status en impact van HR en L&D versterkt.

 

Fase 4: Werken op de ‘sweet spot’

Van daar kan een organisatie verder naar de vierde fase, waar ze actief en doelgericht op zoek gaan naar de ‘sweet spot’ om in te werken. Die plek ligt op het kruispunt tussen verlicht en rendabel management en de ontwikkeling van mensen. Bedrijven in fase 4 maken bijvoorbeeld niet de fout om aan te nemen dat een one-size-fits-all-maatregel voor werknemersengagement synoniem is voor bedrijfsresultaten. Ze doen eerder hun analytics-huiswerk om de specifieke aspecten van HR te vinden die hun bottom line-resultaten stimuleren of belemmeren. Dit is het ultieme en waardevolle doel voor HR-analytics.

 

Het originele artikel vindt u hier.