Logo
  • Achtergrond
  • 21 september 2017
  • Peter Runhaar

People Analytics: geweldig of gevaarlijk?

People analytics kent een stormachtige groei. Veel multinationals zijn er al volop mee bezig. Maar het vakgebied wordt omringd door vraagtekens. Gaan de ontwikkelingen niet te snel? Hoe zorgen we dat we meten wat we willen meten? En hoe zit het met de privacy van onze werknemers?
Beeld People Analytics: geweldig of gevaarlijk?

Het Amerikaanse bedrijf Gild beheert een database met gegevens van 11 miljoen computerprogrammeurs wereldwijd. De data worden gegenereerd uit een groot aantal bronnen, waaronder LinkedIn, Twitter en specifieke fora waar programmeurs elkaar treffen. Bedrijven kunnen via een abonnement toegang tot de database van Gild krijgen en zo heel gericht zoeken naar de ideale kandidaat. Daarmee kunnen opdrachtgevers hun wervingstrajecten enorm versnellen. Volgens de CEO van Gild, Sheeroy Desai, kan deze aanpak ook op andere beroepsgroepen worden toegepast. Het bedrijf onderzoekt of het vergelijkbare databases kan ontwikkelen voor grafisch ontwerpers en diverse wetenschappelijke en technische beroepen.

Gild houdt zich bezig met People Analytics, een vakgebied dat in zekere zin als een ‘next step’ van HR Analytics kan worden gezien. People Analytics is aanzienlijk breder dan HR Analytics en draait om het door speciaal ontwikkelde algoritmes analyseren van een grote set aan data van werknemers door de werkgever.

Multinationals

Naast Gild zijn er inmiddels talloze bedrijven die zich op dit relatief nieuwe gebied begeven. En onder hun klanten zijn inmiddels een groot aantal multinationals, waaronder – bijvoorbeeld – 15 procent van alle ondernemingen in de Fortune 500. Sommige organisaties gaan al heel ver. Het Casino Harrah’s in Las Vegas houdt bij hoe vaak de werknemers glimlachen terwijl ze actief zijn en de Boston Consulting Group experimenteert met badges die allerlei lichamelijke en verbale interacties bijhouden.

‘Believers’ in People Analytics benadrukken de mogelijkheden om de analyse te gebruiken om sterker aan te sluiten bij wensen van werknemers en werknemerstevredenheid te vergroten. Ze zien ook grote zakelijke kansen. Denk bijvoorbeeld aan monitoring en ondersteuning van sales-mensen via People Analytics. Maar er is ook scepsis: Hoe zit het met de privacy van werknemers? En hoe voorkomen we dat de ontwikkelingen leiden tot allerlei nare, wellicht deels onvermoede, effecten?

Privacy

Dat het soms goed mis kan gaan ondervond de Britse Telegraph. Toen journalisten op een dag onaangekondigd kleine zware doosjes onder hun bureaus vonden – voorzien van een logo met de naam OccupEye – waren de rapen gaar. De werkgever benadrukte dat de doosjes slechts waren bedoeld om data te verzamelen teneinde energiegebruik terug te dringen, maar de journalisten dienden een klacht in wegens het schenden van de privacy. De klacht leidde uiteindelijk tot het verwijderen van de doosjes.

De case bij de Telegraph toont aan waar de risico’s zitten: Als werknemers niet heel open en transparant worden betrokken bij de inzet van People Analytics, is een terecht wantrouwen gegarandeerd. Zonder wederzijds vertrouwen in het doel van de inzet van analytics, draagt ieder experiment een groot gevaar in zich. De wetgever schiet rondom dit privacy-issue overigens te hulp: In 2018 wordt vanuit Europa een nieuwe algemene verordening van kracht. Deze verordening stelt dat mensen toestemming moeten geven voor en op de hoogte zijn van het verzamelen van data. Ook moet volgens de verordening exact duidelijk zijn voor welk doel de data worden verzameld en mogen de data ook niet voor andere zaken worden gebruikt dan dit specifieke doel.

Grote uitdagingen

Naast het privacy-issue komen er nog meer grote uitdagingen op de werkgevers af. We noemen er twee:

  1. Vage en betwistbare data - In de eerste plaats is het lang niet altijd makkelijk om vanuit de ‘gecrunchste’ data juiste conclusies te trekken. We bevinden ons nog in een collectieve ontdekkingsfase, waarin nog heel veel ‘geleerd’ moet worden. En er zijn veel factoren die mogelijk vertroebelend kunnen werken: Databases kunnen vervuild zijn, causale verbanden kunnen vaag of betwistbaar zijn en het is niet altijd zeker of we echt meten wat we willen meten.
  2. Multidisciplinaire expertise - In de tweede plaats, enigszins in het verlengde van voorgaande, zullen bedrijven hun interne competenties fors moeten doorontwikkelen om People Analytics optimaal in te zetten. Het gaat sowieso om een multidisciplinaire expertise, want voor een goede analyse zijn data-analisten en slimme ICT’ers nodig, maar ook deskundigen uit de lijn, HR-professionals, organisatiedeskundigen en mogelijk ook – bijvoorbeeld - psychologen en juristen. Een goede samenwerking tussen deze professionals zal cruciaal zijn voor een juiste inzet van People Analytics.

Voor HR biedt dit nieuwe veld een uitgelezen kans om een spilfunctie te vervullen, om een centrale rol te spelen in deze competentieontwikkeling én in de ontwikkeling van deze multidisciplinaire teams. Bovendien kan HR als geen ander borgen dat het goede evenwicht wordt betracht tussen enerzijds het inzetten van People Analytics om bedrijfsdoelen te realiseren en anderzijds het waarborgen van optimale transparantie en de privacy van de werknemer.

Producttips