Algemene trends

Arbeidsmarkt

Het gaat goed met de Nederlandse economie. Steeds meer mensen vinden werk. De vraag naar arbeid is gestegen, het aantal openstaande vacatures heeft een recordhoogte bereikt en het aantal banen is de afgelopen 4½ jaar onafgebroken toegenomen. Dit zorgt voor een krappe arbeidsmarkt.

Wat opvalt is dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt niet op alle gebieden gelijk op gaan. Zo doen zich regionaal behoorlijke verschillen voor. Ook hebben werkgevers steeds meer moeite om personeel te vinden voor een aantal specifieke functies, zoals elektriciens, vrachtwagenchauffeurs, (gespecialiseerde) verpleegkundigen of leerkrachten in het basisonderwijs.
Deze personeelstekorten verdwijnen niet vanzelf. Werk aan de winkel dus om het aanbod van werkzoekenden zo goed als mogelijk te koppelen aan de vraag van werkgevers.

Werkgeluk

Door de krapte op de arbeidsmarkt is het voor organisaties steeds noodzakelijker om zich als werkgever aantrekkelijk te profileren, om zo talentvolle medewerkers te werven en ook te behouden. En mocht een medewerker de organisatie verlaten, dat hij dan als ware ambassadeur de deur uit stapt. Actief werken aan het werkgeluk van medewerkers is een trend die (gelukkig) nog steeds aan terrein wint. Organisaties beseffen steeds meer dat tevreden en betrokken medewerkers ook gezonder zijn, productiever zijn en bijdragen aan meer tevreden klanten.

Een trend die hierin verweven zit, is de groeiende aandacht voor de employee experience, oftewel de manier waarop een medewerker zijn werk beleeft. En in hoeverre die ervaring voldoet aan zijn verwachtingen. Organisaties zetten medewerkers op de eerste plaats door zich te focussen op de totale ervaring van een medewerker binnen een organisatie, van het eerste contact tot vertrek.

Inclusiviteit

De arbeidsmarkt trekt aan, maar dit betekent niet dat het voor iedereen nu gemakkelijk is om een betaalde baan te vinden. Het is geen geheim: mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt komen moeilijk aan de slag. Een belangrijke trend is daarom nog altijd het thema inclusiviteit. Wanneer werkzoekenden uit deze doelgroep meer kansen krijgen en vaker bij een reguliere werkgever aan de slag gaan, ontstaat er een ‘inclusieve arbeidsmarkt’. We kampen met een krappe arbeidsmarkt, maar er wordt veel talent onbenut gelaten. Niet voor niets is onlangs een ‘breed offensief’ met een reeks maatregelen en extra investeringen naar de Tweede Kamer gestuurd om regels en manieren van werken minder ingewikkeld en eerlijker te maken.

HRM-ontwikkelingen

Strategische personeelsplanning

Zowel veranderingen binnen als buiten de organisatie hebben invloed op de gewenste kwaliteiten en kwantiteiten van medewerkers, het aantal management(-lagen) en de inrichting van (zelfsturende) teams. Hebben we de juiste talenten in onze organisatie, nu en in de toekomst? Strategische personeelsplanning is bij veel organisaties een belangrijk thema, om mogelijke (toekomstige) personele knelpunten aan het licht te brengen en handvatten te bieden om deze knelpunten te voorkomen of op te lossen. Zogenaamde analytische stuurinformatie helpt hierbij de strategische visie op de huidige en toekomstige personele samenstelling van een organisatie te onderbouwen. Daarvoor worden steeds vaker technische hulpmiddelen ingezet.

De organisatie krijgt grip op de personele behoeften op de korte- en lange termijn. En de HRM-afdeling geeft samen met het management richting aan een toekomstbestendig personeelsbestand door middel van beleid en concrete stappen op gebied van instroom, doorstroom en uitstroom.

Recruitment

In de ‘war for talent’ is een eigenzinnige manier om de juiste kandidaten te vinden onmisbaar. Het is van belang om de taal te spreken van de beoogde doelgroep, te weten waar ze te bereiken zijn en waarmee ze over de streep worden getrokken. We zien in het recruitmentproces steeds meer aandacht voor de vraag of employer branding wel voldoende uit de verf komt. Ook een belangrijke factor is de kandidaat steeds centraal te stellen. Een optimale ervaring, dat is wat de kandidaat verwacht tijdens de oriëntatie- en sollicitatiefase. Een andere ontwikkeling op het gebied van recruitment is de verdergaande digitalisering. Organisaties implementeren steeds meer innovatieve oplossingen ter ondersteuning van hun recruitmentproces, variërend van solliciteren via Skype tot aan toepassing van Artificial Intelligence.

Duurzame inzetbaarheid

Organisaties bieden steeds meer mogelijkheden om de inzetbaarheid van hun medewerkers zo duurzaam mogelijk in te richten. Het draait er kortgezegd om dat een werkgever rekening houdt met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan, zodat de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar blijft. Een aantal facetten binnen dit containerbegrip springt eruit:

• We kunnen niet meer zonder een leven lang leren. Door te leren zijn er meer mogelijkheden om allerlei soorten activiteiten in het werk te doen of eventueel ander werk te gaan doen. Ook het kabinet zet in op het breed gezamenlijk actieplan ‘Leven Lang Ontwikkelen’. Voor wat betreft de vorm van ‘leren’ zien we verschillende veranderingen. Het klassikale blijft, maar verandert qua vorm en inhoud. Daarnaast is digitaal leren volop in ontwikkeling.
• Vanwege hogere eisen op de werkvloer ervaren meer mensen tegenwoordig werkdruk. Het kan gaan om de hoeveelheid werk of tijdsdruk, maar ook om mentale en emotionele belasting. Overigens is die beleving zeer persoonlijk. Toch is het belangrijk te letten op de werkdruk, omdat die kan leiden tot stress op de werkvloer. Meer dan een miljoen mensen lopen zo jaarlijks het risico op een burn-out en andere werkgerelateerde psychische ziektes. Het is dus zaak om te kijken hoe je als organisatie de werkdruk acceptabel houdt.
• Een ander aspect is de toenemende vergrijzing. In 2040 zijn we naar verwachting met een kleine achttien miljoen Nederlanders en zal iets meer dan een kwart 65 jaar of ouder zijn. Nog steeds ondernemen niet alle organisaties evenveel actie om met de gevolgen om te gaan. Het vraagt om maatwerk om oudere medewerkers mentaal en fysiek in staat en gemotiveerd te houden om te werken tot hun pensioen. Vergrijzing leidt ook tot de noodzaak tot verjonging, een meer gerichte visie en aanpak om de juiste mix in het personeelsbestand te bereiken.

E-HRM

Digitalisering en automatisering zijn ook in HRM-processen gemeengoed geworden. Niet alleen volgen technologische ontwikkelingen elkaar steeds sneller op, ook versmelten technologische innovaties. Verder zien we dat vrijwel alle strategische HR-thema’s (zoals leren, ontwikkelen, recruitment, SPP, beoordelen, etc.) voor medewerkers worden verenigd door e-HRM waardoor e-HRM steeds meer ‘het gezicht’ van HRM vormt binnen een organisatie.

• Waar nog veel kansen liggen, is op het gebied van HR Analytics. Het verzamelen van HR-data geeft inzicht, ondersteunt bij het signaleren van bijzonderheden en vormt de feitelijke basis bij het uitbrengen van advies. Door kennis van trends en patronen binnen de organisatie is het niet alleen mogelijk om de operationele effectiviteit van de organisatie te verbeteren, maar ook invulling te geven aan de strategische inrichting van de organisatie.
• Ook wordt nog altijd de impact onderschat die robotisering en Artificial Intelligence gaan hebben. Maar het is een feit dat we te maken hebben met een veranderende arbeidsmarkt waarin (software)robots en computers steeds meer werkzaamheden overnemen, ook op het gebied van HRM. Laten we gaan inzien dat (software)robots werkzaamheden juist diverser en interessanter gaan maken. Routinematige taken worden overgenomen en medewerkers krijgen daardoor hun handen vrij voor het creatieve en innovatieve werk. Bovendien blijft de menselijke factor nog altijd onmisbaar.

Wet- en regelgeving

Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB)

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) ligt bij de Tweede Kamer. Hierin staan verschillende maatregelen betreffende een cumulatiegrond in het ontslagrecht, een definitie van payroll, het recht op een transitievergoeding, aanpassing in de WW-premiedifferentiatie, verruiming van de ketenbepaling, verlenging van de proeftijd en maatregelen ter bescherming van oproepkrachten. De beoogde ingangsdatum van deze wet is 1 januari 2020. De voornaamste thema’s op dit punt draaien om “vast minder vast en flex minder flex” en om “gelijk(waardig)e beloning”. Toch is het op een hoger niveau bezien de vraag of de wetgeving het beoogde effect gaat hebben. Of heeft de WAB alleen als effect dat problemen verschuiven naar andere (minder goed gereguleerde) flexibele arbeid? In 2019 zal blijken of alle kritiek gaat leiden tot aanpassingen.

Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA)

De Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) moet het andere deel van de arbeidsmarkt meer in balans brengen, het deel rond inhuur van zelfstandigen. Maar de vervanging van de Wet DBA verloopt moeizaam. Onlangs is gebleken dat de uitvoering van de kabinetsplannen minstens een jaar vertraging zal oplopen. Naar aanleiding van gesprekken met de Europese Commissie blijkt dat de voorgenomen maatregelen mogelijk in strijd zijn met EU-recht. Minister Koolmees schrijft de Kamer te gaan werken aan alternatieven, maar dat de nieuwe wet opschuift naar (ten minste) januari 2021.

Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra)

Vanaf 1 januari 2020 is het private arbeidsrecht van toepassing op (gemeente-)ambtenaren en wordt hun rechtspositie voortaan geregeld in het BW, de Cao, de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek. De invoering van de Wnra brengt een flinke transitie met zich mee die in het jaar 2019 de nodige voorbereidingen vraagt van organisaties. Niet alleen qua kennis over de nieuwe wet en cao, ook qua implementatie en communicatie met medewerkers.

Participatiewet

Tijdens Prinsjesdag 2018 benadrukte het kabinet dat meer mensen met een arbeidsbeperking zouden moeten werken. Want een arbeidsmarkt die openstaat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, dat is wat het kabinet met de Participatiewet nastreeft. Om regels en manieren van werken minder ingewikkeld en eerlijker te maken, is recent een ‘breed offensief’ naar de Tweede Kamer gestuurd met een reeks maatregelen en extra investeringen. Het kabinet zet hiermee samen met werkgevers, gemeenten en uitvoerders stappen voor verbeteringen bij werken met een arbeidsbeperking. Voor de realisatie van deze voorstellen zijn verschillende wetswijzigingen noodzakelijk. De staatssecretaris streeft naar invoering in 2020.

Verlof rondom arbeid en zorg

Per 1 januari 2019 wijzigt de Wet arbeid en zorg op twee onderdelen:

• Het pleegzorg- en adoptieverlof wordt met 2 weken verlengd tot 6 weken. Gedurende het verlof, dat voor beide ouders geldt, wordt een uitkering verstrekt ter hoogte van het (maximum)dagloon.
• Het huidige kraamverlof voor de partner (nu 2 dagen met behoud van loon) wordt uitgebreid tot geboorteverlof met een omvang van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met behoud van loon. De Eerste Kamer heeft hiervoor het wetsvoorstel Wet Invoering extra geboorteverlof (WIEG) aangenomen. Per 1 juli 2020 kan het geboorteverlof worden aangevuld met vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof. Tijdens het aanvullende geboorteverlof krijgt de werknemer een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van zijn (maximum)dagloon.

Pensioen

Al jaren wordt er door werkgevers en werknemers onderhandeld over wijziging van het pensioenstelsel. Toch zijn de gesprekken tussen het kabinet en de werknemers- en werkgeversorganisaties over het pensioenakkoord in november 2018 na een ultieme poging mislukt. De grootste struikelblokken bleken de stijgende AOW-leeftijd, het schrappen van de boete op prepensioen en de mogelijkheid om eerder te kunnen stoppen met werken voor mensen met een zwaar beroep. Het kabinet beraadt zich op het vervolgproces.

Tot slot

Bovenstaand overzicht geeft alvast een overall beeld van de relevante HRM trends en ontwikkelingen voor 2019 voor de publieke sector. Benieuwd naar de uitgebreide inhoud en samenhang rondom de genoemde HRM-thema’s? En naar de specifieke wijzigingen in deze wet- en regelgeving? Lees dan op www.publiekperspectief.nl het volledige artikel.