Logo
  • Opinie
  • 19 december 2013

Duurzame inzetbaarheid duurzaam verankerd binnen uw organisatie

We kunnen er niet om heen: de wereld verandert continu. De digitalisering heeft zijn intrede gedaan en maakt anders werken en anders organiseren noodzakelijk. Dit verlangt andere vaardigheden en competenties van medewerkers.

Op de werkvloer treffen meerdere generaties en culturen elkaar, met elk hun eigen wensen, behoeften en ambities. Dit wordt de komende tijd alleen maar evidenter nu we langer door gaan werken. Daarnaast is de arbeidsmarkt flexibeler geworden en behoort lifetime employment definitief tot de verleden tijd. Aan u als HR-professional de schone taak om te zorgen dat de medewerkers binnen uw organisatie duurzaam inzetbaar zijn en blijven en in staat zijn mee te bewegen in al deze en de nog komende ontwikkelingen.

Vaak is een nieuwe actie op het gebied van vitaliteitsbeleid snel bedacht en misschien ook wel binnen redelijke termijn en zonder al te veel problemen in te voeren binnen uw organisatie. Maar hoe zorgt u er nu voor dat duurzame inzetbaarheid een geïntegreerd onderdeel wordt binnen uw personeelsbeleid, zodat het menselijk kapitaal binnen uw organisatie ‘fit for the job’ is, nu maar ook in de toekomst?

Om antwoord te kunnen geven op deze vraag is het goed eerst vast te stellen wat duurzame inzetbaarheid is. De SER hanteert de volgende definitie:

‘Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden, alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te blijven functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen die hen hiertoe in staat stelt, evenals een attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.’

Deze definitie gaat uit van een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer, is gericht op het heden én de toekomst en berust op drie pijlers:

  1. Employability
    Het vermogen om nu en in de toekomst productief en belonend werk te hebben en behouden.
  2. Vitaliteit:
    De beschikking hebben over mentale veerkracht en doorzettingsvermogen om het werk gemotiveerd en energiek uit te voeren.
  3. Werkvermogen:
    De mate waarin werknemers fysiek en mentaal aan de eisen van hun werk kunnen voldoen.

Hoe kunt u duurzame inzetbaarheid nu zo integreren binnen uw organisatie dat dit een vanzelfsprekendheid wordt voor alle betrokkenen?
Hieronder de vijf belangrijkste aandachtspunten:

Zet de koers

Misschien bent u niet direct beslisser binnen uw organisatie als het gaat om het vaststellen van beleid, maar u bent zeker beïnvloeder. Benut deze rol optimaal en zorg dat u een businesspartner bent voor het management. Vanuit deze rol kunt u lijnen uitzetten en de koers gaan bepalen.

Zorg voor een goed fundament

Formuleer een heldere visie, creëer hiervoor draagvlak en baseer hierop uw beleid. Betrek in deze visie de drie pijlers van duurzame inzetbaarheid. Hiermee voorkomt u dat duurzame inzetbaarheid wordt gezien als het zoveelste project van HR en enkel bestaat uit een aantal ad hoc acties, waarvan de samenhang ontbreekt.

Vrijblijvendheid is geen optie

Uitgangspunt is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Alleen dan zullen inspanningen gericht op duurzame inzetbaarheid effect sorteren. Stimuleer daarom betrokkenheid en inzet van beide zijden en schroom niet mensen op hun individuele verantwoordelijkheid hierin te wijzen.

Durf creatief, innovatief en daadkrachtig te zijn

Een gefundeerde visie en een duidelijk beleid rondom duurzame inzetbaarheid vergen net als iedere andere verandering in een organisatie in de eerste plaats geduld en doorzettingsvermogen. Durf daarnaast creatief, innovatief en daadkrachtig te zijn. Kom met heldere en goed onderbouwde voorstellen en waak er voor dat u niet blijft hangen in overleg. Zorg dat beleid omgezet wordt in concrete daden en acties. Kleine successen maken de weg vrij voor nieuwe initiatieven en verdere ontwikkeling. Stel eventueel een pilot voor als directe invoering uw plannen een brug te ver lijkt.

Practice what you preach

Duurzame inzetbaarheid vergt zoals aangegeven een duidelijke visie met een daaraan gekoppeld beleid en ziet vooral op houding, gedrag, cultuur en normen en waarden. In uw rol fungeert u als rolmodel. Laat daarom in uw beroepshouding zien dat u duurzaamheid uitdraagt.

Een duurzame HR professional is:
- bereid verantwoordelijkheid te nemen
- gericht op waardecreatie
- respectvol naar zichzelf en anderen
- in staat systeemgericht te denken en rekening te houden met alle stakeholders
- milieubewust
- gericht op het heden én de toekomst

Meer over Duurzame inzetbaarheid

Een van de thema's tijdens het HR Praktijk Diner is onder meer Duurzame inzetbaarheid. Centrale vragen die aan tafel ter sprake komen zijn:

  1.     Hoe houd je medewerkers blijvend inzetbaar binnen én buiten de organisatie?
  2.     In hoeverre kun je ingrijpen in de levensstijl van medewerkers?
  3.     Hoe maak je horizontale promotie en demotie bespreekbaar?

Meer informatie en inschrijven

Producttips

Ook interessant

Vitaliteit, zo maak je er werk van
Download de gratis whitepaper

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.