"Het loslaten van de traditionele ontwikkel- en gesprekscyclus kan tot meer diversiteit leiden en zorgt ervoor dat het continue feedbackproces de ruimte krijgt zich te ontwikkelen," aldus Marcella Rijkschroeff, HR-manager bij de gemeente Zwolle. "Medewerkers gaan dan zelf op zoek naar manieren van feedback geven. De manier van vastleggen kan verschillen en daar heeft ieder team een eigen voorkeur in. Organisaties moeten vaste stramienen loslaten om hierin succesvol te worden. Het team staat centraal.” 

Medewerkers hebben moeite met de traditionele gesprekscyclus, stelt HenkJan van Commenee, productmanager bij Raet. “De behoefte aan traditionele vormen van ontwikkelhulpmiddelen neemt in rap tempo af. De medewerker wil graag zelf de regie over zijn ontwikkeling. Het is daarom belangrijk om de koppeling te maken tussen de ontwikkelbehoeften van de medewerker en de veranderende eisen van de organisatie. De verschillen hiertussen zijn vaak enorm. Aan organisaties de taak om medewerkers hierin te faciliteren.”

Feedback en team performance

De andere deelnemers aan de rondetafel onderstrepen het groeiende belang van teams binnen de organisatie en het meten op team performance. Volgens Maarten van Heugten, HR-manager bij Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier, worstelen veel organisaties nog met de vraag hoe zij met hun feedbackproces het best aan kunnen sluiten op de behoefte van de medewerkers. “Flexibiliteit is hierin belangrijk. Medewerkers vinden het onderling geven van feedback ontzettend ingewikkeld.”

Aan het hele proces zitten nog haken en ogen stelt Lisette Jacobs, HR Director & Communications bij LambWeston/Meijer. “Er is nog niet voor iedereen duidelijk hoe waardevol feedback van medewerkers onderling eigenlijk is. En hoe kan het je helpen? Vaak blijft de feedback oppervlakkig. Het heeft nog tijd nodig voordat mensen zelf de waarde inzien van het geven van constructieve onderlinge feedback en zich hierin niet laten weerhouden – en dat het komt met goede intenties.”

Feedback op basis van afgeronde taak of voorafgaand aan opdracht

Terugblikken is volgens de aanwezigen een achterhaald principe. Als het aan HR-directeur Bert Roelofs van het AMC ligt, dan gaan we feedback vervangen voor 'feedforward'. “Medewerkers worden langzaamaan moe van het gevoel dat zij zich moeten verantwoorden. De cyclus is achterhaald en feedforward zou iets van het hele team moeten worden.”

Betrokkenheid speelt hierbij een grote rol volgens Anita Wijma, Manager Mensen en Middelen bij PWN. “Medewerkers moeten het gevoel krijgen: dit ga ik oppakken. Samenwerken én samen praten levert een hoop op. Vaste momenten één-op-één leveren niks op. Feedback of feedforward moeten op basis van een afgeronde taak of voorafgaand aan een opdracht. Dan zijn alle betrokkenen sneller bereid om hun mening ergens over te geven.”

Download hier de Raet HR-benchmark

Deelnemers aan de rondetafel
Freek Bosse, HR-manager bij internationaal chemieconcern BASF
HenkJan van Commenee, productmanager bij Raet
Maarten van Heugten, HR-manager bij Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier
Lisette Jacobs, HR Director & Communications bij LambWeston/Meijer
Sander Kars, onderzoeker bij Raet
Marcella Rijkschroeff, HR-manager bij gemeente Zwolle
Bert Roelofs, HR-directeur bij het AMC
Anita Wijma, Manager Mensen en Middelen bij PWN