• Blij kalm, ook al gaat het om een duidelijke grote fout;
• Nodig de medewerker uit voor een gesprek onder vier ogen;
• Maak duidelijk wat het probleem is en waarom dit door u als een probleem wordt ervaren;
• Deel onomwonden mee dat dit probleem moet worden opgelost, niet door u maar door de medewerker;
• Stel vragen om erachter te komen wat de redenen zijn voor het gedrag van de medewerker; luister daarbij actief;
• Blijf neutraal zonder de medewerker in een bepaalde richting te sturen;
• Vat de mening van de medewerker samen en ga na of de medewerker het hiermee eens is;
• Vraag de medewerker naar de oplossing(en) van het probleem;
• Vul deze ideeën zo nodig (in het uiterste geval) aan met een eigen advies als er van de medewerker zelf geen goede oplossingen komem;
• Vraag de medewerker welke hulp of begeleiding hij van de leidinggevende bij het oplossen verwacht;
• Maak duidelijk of en in welke mate u als leidinggevende daadwerkelijk deze begeleiding of hulp kunt geven;
• Haal in geen geval de oplossing van het probleem van het bordje van de medewerker: niet u maar de medewerker zelf blijft verantwoordelijk voor diens eigen probleem en de oplossing ervan
• Maak concrete afspraken voor vervolgacties en vervolggesprekken om te evalueren of de medewerker de problemen ook daadwerkelijk heeft opgelost.

Bij een disfunctionerende werknemer heeft u de verantwoordelijkheid om deze effectief te begeleiden. Daarnaast dient u de dossiervorming volgens juridische verplichtingen op te bouwen. Leer alles over beide rollen tijdens het seminar Gesprekken en Dossiervorming bij disfunctioneren. Aan de hand van zelf aan te dragen cases oefent u aan uw gesprekstechnieken.