Anita Koops, strategisch arbeids- en organisatiedeskundige bij Arbo Unie, illustreert aan de hand van enkele voorbeelden hoe rollen verschuiven: “Voorheen had je als hbo-docent bedrijfskunde de taak je kennis over te dragen op studenten. Nu moet je faciliteren dat je studenten kennis en vaardigheden ontwikkelen. Je krijgt meer de rol van coach. Die ook nog kan netwerken bij bedrijven om studenten aan stageplekken te helpen. Of stel dat je bij de gemeente dé expert bent op het gebied van windmolens. Wie voorheen iets over dat onderwerp wilde weten, klopte bij jou aan, jij was hét loket. Nu wordt van je verwacht dat je jezelf profileert in allerlei overleggen en op bewonersavonden het windenergiebeleid van de gemeente uitlegt. Ineens word je ook een participatie- of buurtbegeleidingsexpert. Dat zijn veranderingen die vragen om andere vaardigheden. Dan is het belangrijk dat medewerkers ook de kans krijgen om die te ontwikkelen en daar hulp bij krijgen."

Aandacht voor soft skills

In dergelijke situaties is de hamvraag: wat hebben mensen nodig om tot hun recht te komen? En hoe kun je ze dat bieden? Anita: “Dat begint ermee dat de leiding oog heeft voor de impact van veranderingen op hun medewerkers. En dat die misschien andere ondersteuning nodig hebben. Trainingen en cursussen kunnen helpen, maar zoek het dan niet in verdere verdieping in de inhoud; het ontbreekt de windmolenexpert meestal niet aan kennis over windmolens. Kijk liever waar de behoefte ligt: welke vaardigheden vraagt de nieuwe rol?  Vaak zijn inhoudelijke experts die hun rol zien veranderen, juist meer gebaat bij ontwikkeling van ‘soft skills’. Zoals netwerken, samenwerken of presenteren.”

Leerbehoeften in kaart

Om die persoonlijke leerbehoeften in kaart te brengen kun je een ‘moedig en goed’ gesprek voeren. Ook is een Talent Motivatie Analyse (TMA) een handig hulpmiddel. Hiermee haal je boven tafel wat je medewerkers motiveert en waar hun competenties liggen. En ook welke talenten nog ontwikkeld kunnen worden om de match te verbeteren tussen wat medewerkers kunnen en willen en de functie-eisen waaraan ze moeten voldoen. Dat inzicht helpt mensen te beseffen dat ze zelf invloed hebben op hun eigen inzetbaarheid. Aan de hand van hun TMA kunnen ze met hun werkgever in gesprek om te kijken hoe ze meer uit zichzelf kunnen halen. Bijvoorbeeld door zich te laten trainen in vaardigheden die ze voor hun nieuwe functie nodig hebben.

Veerkracht Atelier

Ook de juiste trainingen en cursussen nemen niet weg dat de nieuwe rol vaak wennen is, de comfortzone moet echt worden verlaten. En daarbij kunnen medewerkers vaak wel wat ondersteuning bij gebruiken. Anita: “Om dat proces te versnellen, hebben wij het Veerkracht Atelier opgezet. Een serie workshops waarin medewerkers werken aan hun persoonlijke vermogen om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden en om de regie te nemen op hun eigen functioneren onder die omstandigheden. De kracht van zo’n Atelier is dat de deelnemers - allemaal in een gelijksoortige situatie maar elk met eigen leerdoelen - elkaar vooruithelpen. Ze vormen als het ware een steungroep, bespreken met elkaar waar ze tegenaan lopen en wisselen tips en strategieën uit. Bijvoorbeeld over hoe je op een inspraakavond omgaat met moeilijke vragen uit het publiek. Of hoe je zorgt dat jij en je kennis goed zichtbaar worden in de netwerken die ertoe doen. Daar kunnen ze dan in een veilige omgeving mee oefenen. En het is vaak ook al een hele steun voor mensen als ze merken dat ze niet de enige zijn die moeite hebben met de veranderingen en aan hun nieuwe situatie moeten wennen.”