Uit het onderzoek blijkt verder dat een aantal Nederlandse organisaties het voorkomen van werkstress al goed en actief op de agenda heeft gezet. De mentale gezondheid – het gaat dan om balans vinden en houden – wordt door 59,6 procent van de organisaties actief begeleid, aldus de deelnemers aan het onderzoek. Tegelijkertijd zegt een forse minderheid nog onvoldoende met het onderwerp bezig te zijn. Zo blijkt uit de constatering dat 41 procent van de HR-professionals aangeeft dat niemand in de organisatie werkstress tijdig signaleert.

Er is ook onderzocht welke functionarissen er – naast HRM – betrokken zijn bij het voorkomen van werkstress. 69,1 Procent van de ondervraagden meldt een actieve betrokkenheid van de directie, terwijl ruim de helft – 54,3 procent – laat weten dat de medewerkers zelf ook actief bijdragen aan die preventie. Ook de OR speelt bij 31,9 procent van de organisaties een rol in het voorkomen van werkstress. Een kleine groep HR-professionals – 16 procent – geeft aan dat het voorkomen van werkstress een pure HR-aangelegenheid is en dat er geen anderen bij betrokken zijn.

Wie signaleert werkstress het eerst?

Hoe beter een organisatie in staat is om symptomen van werkstress te signaleren nog voordat de werknemer echt in de problemen dreigt te komen, hoe beter. Daarom stelden we de deelnemers ook een vraag over die signalering. Volgens 50 procent is de werknemer zelf in staat om dat risico op stress in een vroeg stadium te herkennen. Een ruime meerderheid van de ondervraagden, namelijk ruim 62 procent, geeft aan dat de leidinggevende al vroeg het risico van werkstress bij een werknemer signaleert. Vaak nog voordat iemand zichtbare klachten ervaart. Voor de HR-professional ligt dat percentage op 31 procent. Ruim 41 procent van de deelnemers aan de enquête meldt overigens dat niemand in de organisatie op tijd die signalen opvangt.

Het onderzoek bevatte ook de vraag op welke wijze werkstress wordt vastgesteld. Een ruime meerderheid – 84 procent van de ondervraagden - meldt dat die vaststelling plaatsvindt in een persoonlijk gesprek met de medewerker. 55,6 Procent geeft aan dat frequente verzuimsignalering een basis is voor de vaststelling van werkstress, en volgens 43,2 procent speelt de bedrijfsarts bij die vaststelling een belangrijke rol. Preventief Medisch Onderzoek is ook vrij vaak – namelijk volgens 40,7 procent van de HR-professionals – een goede bron om werkstress vast te stellen. Aandacht en onderzoek blijken daarmee de belangrijkste manieren om te veel werkstress vroegtijdig te signaleren.

Wat zijn de oorzaken?

Bijna driekwart van de HR-professionals – 72,6 procent - ziet de relatie tussen werk en privé als belangrijke oorzaak voor werkstress. Dat percentage is in overeenstemming met uitkomsten van eerder onderzoek, waarin werd aangetoond dat een onbalans tussen werk en privé een zwaarwegende factor is die meespeelt bij het ontstaan van werkstress. Vooral mensen met kinderen onder 12 jaar blijken het lastig te hebben om een drukke baan en een groot aantal privé-activiteiten zonder te veel spanningen te combineren. En als die onbalans te lang aanhoudt en er onvoldoende mogelijkheden zijn om even bij te tanken kan niet alleen stress, maar ook uitval het gevolg zijn.

Naast die combinatie tussen werk en privé worden ook persoonlijke omstandigheden (67,4 procent) en persoonskenmerken (64,2 procent) opvallend veel genoemd als oorzaken voor uitval dat gerelateerd is aan stress.

Minder vaak worden ‘Organisatieveranderingen’ (37,9 procent) en ‘Slechte onderlinge verhoudingen’ (27,4 procent) genoemd. Volgens de HR-professional zijn dus persoonlijke omstandigheden of de relatie tussen werk en privé belangrijkere aanjagers voor uitval dan puur werkgerelateerde issues als een organisatieverandering of slechte verhoudingen op de werkvloer.

Mentale veerkracht

De eerdere constatering dat 41 procent van de HR-professionals aangeeft dat niemand in de organisatie werkstress tijdig signaleert, is zorgwekkend. Dat vindt ook Rob de Leeuw, manager Interventies bij Arbo Unie. De aandacht voor de mentale gezondheid van werknemers is eigenlijk niet meer weg te denken, vindt hij: “De arbeidsmarkt van nu vraagt om werknemers die zelfredzaam zijn, mee kunnen bewegen en daarbij hun eigen grenzen bewaken. Hoe groter de mentale veerkracht, hoe makkelijker ze om kunnen gaan met veranderingen op het werk en in hun leven. En die mentale veerkracht is op allerlei manieren positief te beïnvloeden.”

Arbo Unie is gespecialiseerd in het vergroten van de mentale weerbaarheid van werknemers, en ontwikkelde hiervoor een speciaal programma. Ook uit preventief oogpunt is zo’n investering in je mensen van groot belang, vindt De Leeuw: “In organisaties is er vaak een groep medewerkers die weliswaar geen klachten heeft, maar wel risico loopt als je niks doet. Die groep is gebaat bij Gezondheidsmanagement. Denk aan persoonlijke trainingen in mentale veerkracht of een vitaliteitscoach die ze helpt gezonder te leven. En ook leidinggevenden en teams kunnen getraind worden om signalen van verminderde veerkracht tijdig te herkennen en zo ernstige klachten te helpen voorkomen. Dan zijn er ten slotte nog de medewerkers die al klachten ervaren, en die misschien zelfs al zijn uitgevallen. Zij kunnen juist veel profijt hebben van psychologische hulp of mental coaching om hun batterij weer op te laden.”