Collectieve afspraken wijziging arbeidscontract

Het grootste gedeelte van de afspraken in een arbeidsovereenkomst is collectief. U mag collectieve afspraken in een individueel arbeidscontract echter niet zomaar zelf wijzigen:

• Ten eerste moet de voorgestelde wijziging in het arbeidscontract redelijk zijn. Het mag individuele werknemers niet onevenredig hard treffen. U mag dus het normale aantal wekelijkse arbeidsuren niet zomaar opschroeven van 25 naar 45 uur.
• Ten tweede dient u als werkgever eerst afzonderlijk met de betrokken medewerkers te overleggen.
• De medezeggenschapsraad beoordeelt een wijziging in het arbeidscontract. Overigens betekent instemming van de medezeggenschapsraad niet meteen dat individuele werknemers aan deze afspraak gebonden zijn. Het blijft nodig om met iedere werknemer apart te praten.
• Als werknemers een wijziging in hun arbeidscontract weigeren, dan rest een gang naar de rechter. Deze beoordeelt de redelijkheid en de billijkheid van de wijziging.

Wijzigingsbeding in het arbeidscontract

U kunt ook een wijzigingsbeding opnemen in het arbeidscontract. Zo krijgt u de mogelijkheid om het arbeidscontract eenzijdig te wijzigen. Zo’n beding kan ook gelden voor een enkel onderdeel van de overeenkomst, bijvoorbeeld een bonusregeling. Het wijzigingsbeding is echter geen vrijbrief voor eenzijdige wijziging van het arbeidscontract:

• Het enige verschil met een arbeidscontract zonder wijzigingsbeding is dat u de wijziging van de arbeidsovereenkomst kunt invoeren, zonder dat vooraf overeenstemming met de werknemer bestaat.
• De medewerker die het er niet mee eens is, moet naar de rechter stappen. Zonder wijzigingsbeding is deze volgorde omgekeerd: bij een wijziging in het arbeidscontract die wordt geblokkeerd door een werknemer, stapt de werkgever naar de rechter.
• De rechter beoordeelt een wijziging in het arbeidscontract op dezelfde manier als een contract zonder beding: hij kijkt naar de redelijkheid en billijkheid. 

Werknemer wijzigt arbeidscontract

Het komt soms voor dat een werknemer minder of juist meer wil werken. De Wet aanpassing arbeidsduur verplicht de werkgever aan die wens te voldoen. De wet geldt alleen voor werkgevers die tien of meer medewerkers hebben. Werknemers moeten minimaal een jaar in dienst zijn, willen ze aanspraak kunnen maken op meer of minder uren. Een werkgever die het niet eens is met een zo’n wijziging in het arbeidscontract kan zich bij de rechter beroepen op:

• Zwaarwegende bedrijfsbelangen.
• Belangenafweging: het belang van de werkgever versus het belang van de werkgever.

Waar kijkt de rechter naar bij een wijziging in het arbeidscontract?

Bij een wijziging in de arbeidsovereenkomst waar een van beide partijen zich niet in kan vinden, komt de rechter er al snel aan te pas. Deze bekijkt of er een zwaarwichtig belang voor de werkgever bestaat om een wijzing in een arbeidscontract te weigeren of juist toe te staan. Hij overweegt het volgende:

• Wat is het motief voor de wijziging in het arbeidscontract?
• Wat zegt de medezeggenschapsraad?
• Overlegde de werkgever met de werknemers?
• Weet de werkgever voor iedere werknemer welk nadeel deze lijdt door de wijziging in het arbeidscontract?
• Bestaat er een (afbouw)regeling om de nadelen voor de werknemers van de wijziging in het contract tegen te gaan?