Met haar bedrijf Merknemers helpt Esther Flipse klanten om met bestaande arbeidsvoorwaarden en nieuwe ontwikkelingen in de markt te komen tot een onderscheidend beloningsbeleid. Het uitgangspunt is nagenoeg altijd dat op een budgetneutrale manier, dus zonder de loonkosten te verhogen, de arbeidsvoorwaarden kunnen worden afgestemd op de persoonlijke behoefte van de medewerker.

‘Uitgangspunt is dat de arbeidsvoorwaarden op een budgetneutrale manier kunnen worden afgestemd op de persoonlijke behoefte van de medewerker’

Esther Flipse: “Bedrijven die van onze diensten gebruik maken zien medewerkers als het belangrijkste kapitaal en hebben dus goed werkgeverschap hoog in het vaandel staan. Maar om mensen te binden en boeien is meer nodig dan alleen een mooi beleid. Mensen maken pas gebruik van de mogelijkheden als deze ook goed gecommuniceerd worden. Het is vooral belangrijk dat zij het persoonlijke voordeel of de noodzaak ervan inzien. Daardoor raken medewerkers bekend met het beleid en gaan zij het optimaal waarderen.”

VB 1. Van hygiënefactor naar strategisch middel

Esther Flipse heeft inmiddels al meer dan twintig jaar ervaring in het adviseren over beloningsbeleid. Wat haar opvalt is dat voor veel bedrijven het beloningsbeleid een noodzaak is, een hygiënefactor, maar geen strategisch middel. “En dat is jammer. Hierdoor worden vaak de traditionele keuzes gemaakt. Door je beloningsbeleid te koppelen aan je strategie en employer branding valt er een wereld te winnen. Organisaties zijn dan ook vaak verbaasd hoe wij hen helpen om een beter inzicht te krijgen in hun organisatiestructuur, hoe kosten en risico’s verminderd kunnen worden en hoe dit bijdraagt aan het behouden en het aantrekken van talenten.”

VB 2. Met medewerkers in gesprek

Om zo goed mogelijk aan bovenstaande punten tegemoet te komen betrekt Merknemers ook vaak de medewerkers in het project. “We gaan dan met medewerkers in gesprek over hun situatie en persoonlijke wensen. Omdat wij een andere invalshoek kiezen, komen er vaak zaken naar voren die de medewerkers niet in een interne enquête kwijt kunnen. Ook zaken die met het privéleven te maken hebben, maar wel grote impact hebben op de werkhouding en werkverhouding. En juist daar kan veel meerwaarde worden behaald.” Op basis hiervan denken ze creatief na hoe de situatie van de medewerkers geconverteerd kan worden naar een oplossing, die ook voor de werkgever een goede spin-off heeft. Het inzetten van onderscheidende arbeidsvoorwaarden helpt hierbij.

VB 3. Sociaal fonds en harmoniseren

Die koppeling maakten ze ook voor een organisatie die sociale betrokkenheid hoog in het vaandel had staan. Esther Flipse: “Zo wordt vaak gul aan externe goede doelen gegeven, maar intern bleek er ook veel leed. Toen hebben wij de introductie van een sociaal fonds voorgesteld. Dit instituut bestaat al heel lang, maar weinig mensen kennen het nog. Maar dit is ook modern belonen; zoeken wat bij jouw organisatie en je medewerkers past. En de loonkosten gaan er niet door omhoog.”
Dat laatste is een uitdaging die werkgevers graag aangaan. Zo ook bij de organisatie waar geharmoniseerd moest worden. De vier zelfstandige bedrijfsonderdelen met elk eigen arbeidsvoorwaarden wilden naar één pakket toe, zodat medewerkers zonder problemen kunnen overstappen naar een ander bedrijfsonderdeel. “Harmoniseren en moderniseren is dan een mooi middel. We hebben bepaalde regelingen uitgefaseerd en de middelen die vrijkwamen in een individueel budget voor de medewerkers opgenomen. Dan ben je een administratief deel kwijt en krijg je er een financieel stukje bij, waarmee je de medewerker flexibiliteit kunt bieden.”

VB 4. Reviews over werkgevers

Bewust kiezen en communiceren van een passend beloningsbeleid draagt bij aan de tevredenheid van de medewerker en daarmee aan de employee experience aldus Flipse. “Dit is belangrijk omdat de ervaring van de medewerker steeds meer impact krijgt. Er komen namelijk meer en meer websites waarop medewerkers hun werkgever en oud werkgever kunnen reviewen. Je moet dus helder hebben waar je voor staat en je beloningsbeleid daarop afstemmen. Dit draagt bij aan hun tevredenheid. En als mensen het fijn vinden om bij je te werken, dan dragen ze dat ook uit. Dit kan sterk in je voordeel werken. Door de doelgroep aan te spreken die bij jouw organisatie past.”
Een voorbeeld daarvan had Esther laatst bij de hand. Dat ging om een groot bedrijf dat voor het eerst IT-mensen ging aannemen. “Een heel andere doelgroep dan de bestaande populatie. De nieuwe groep hecht over het algemeen meer waarde aan flexibiliteit en uitdagingen, mooie software en creatieve dingen. Dan moet er voor deze nieuwelingen iets bijkomen aan arbeidsvoorwaarden, zonder de bedrijfscultuur nadrukkelijk te veranderen.”

VB 5. Extra opties aanbieden

Wendbaar beleid, dus ook snel kunnen anticiperen op de veranderende omstandigheden en wetgeving is enorm belangrijk aldus Flipse. Recente voorbeelden hiervan zijn het hybride werken, duurzame inzetbaarheid,  ‘groene’ doelstellingen verweven in de arbeidsvoorwaarden, aanpassingen aan het mobiliteitsbeleid.
“Daarbij moet er ook aandacht komen voor de bedrijfsmatige invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden. Door een keuzesysteem in te zetten kunnen we de payroll en bijbehorende administratie drastisch ontlasten. Hierdoor wordt een lust voor de een geen last voor de ander. Een bijkomend voordeel van keuzebudgetten is dat je de aangeboden keuzes kunt afstemmen op de bedrijfseigen identiteit. Wat zijn je normen en waarden, wat vind je belangrijk? Communiceer dat dan ook duidelijk naar je medewerkers. Je moet een goed verhaal hebben. En schrik niet van je keuzes. Niet iedereen past bij je organisatie.”
Daarnaast wijst ze op de ‘quick wins’, voordelen, die voor het grijpen liggen. “De werkkostenregeling (WKR) wordt op dit moment door veel bedrijven niet optimaal benut. Niet alleen de (forfaitaire) vrije ruimte, maar juist ook de overige fiscale regelingen binnen de WKR.”
Grote en kleine bedrijven vragen om een verschillende aanpak om het beloningsbeleid te moderniseren zo leert de ervaring. “Veel kleine bedrijven worstelen hiermee. Ze hebben geen HR-afdeling en vissen ook nog eens in dezelfde vijver voor personeel. Maar ze groeien wel hard. Hoe pas je het beloningsbeleid daarop aan? Maar ook voor grote organisaties bestaan er knelpunten. Hoe ga je om met de regelingen die in het verleden zijn opgebouwd? En wat als je aan een cao bent gebonden? Ongeacht de situatie zijn er altijd mogelijkheden om te moderniseren.”

Haal meer uit je huidige beloningsbeleid

Op een krappe arbeidsmarkt moeten organisaties steeds meer inspanningen verrichten om talentvolle medewerkers te binden, te boeien en gemotiveerd te houden. Een modern belonings- en arbeidsvoorwaardenbeleid speelt daarin een belangrijke rol. Wil je weten hoe je met een modern beloningsbeleid voor jouw organisatie talent kunt binnen halen en houden? Volg dan de masterclass Modern belonen voor onderscheidend werkgeverschap van HR Academy.

Tip

Future proof belonen: bouwen aan een wendbaar beloningsbeleid

Het binden en boeien van medewerkers vraagt – naast een aantrekkelijke werkcultuur – om een modern belonings- en arbeidsvoorwaardenbeleid. Een beleid dat invulling geeft aan de autonomie en persoonlijke wensen van de medewerker én de bedrijfsvoering ondersteunt. Tijdens deze masterclass leer je op welke wijze je een modern beloningsbeleid kunt vormgeven dat bijdraagt aan de employer branding strategie en employee experience binnen jouw organisatie.

Aangeboden door