Een zeer ingrijpende wijziging van het pensioenstelsel begint steeds concretere vormen aan te nemen. Vorig jaar, op 5 juni 2019, slaagde het kabinet erin om met sociale partners de hoofdlijnen van het pensioenakkoord te presenteren. Inmiddels, ruim één jaar later, is het ook tot een uitwerking van het pensioenakkoord gekomen die op de steun van de achterban bij sociale partners mag rekenen. De Kamer is door Koolmees bij brief van 6 juli 2020 over de uitwerking van het pensioenakkoord geïnformeerd. Het wetgevingsproces zal nu gaan aanvangen, waarbij de “uitwerking van de uitwerking” ongetwijfeld nog wel voor de nodige hoofdbrekers zal zorgen, zeker op het terrein van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel en ten aanzien van compensatievraagstukken. Voor dit moment is de uitwerking in ieder geval zodanig concreet dat we de vraag voor u kunnen stellen èn deels kunnen beantwoorden: wat betekent de uitwerking van het pensioenakkoord voor werkgever en werknemer?

Uitgangspunten uitwerking pensioenakkoord

Afschaffing doorsneeopbouw en handhaving doorsneepremie

Het pensioenakkoord gaat uit van afschaffing van de doorsneesystematiek. Die doorsneesystematiek is bij bedrijfstakpensioenfondsen aan de orde: iedereen betaalt hetzelfde premiepercentage (premiekant) en krijgt er dezelfde “harde” aanspraak voor terug (aansprakenkant). Dus ongeacht de leeftijd wordt voor iedere werknemer een zelfde premiepercentage van de pensioengrondslag aan het pensioenfonds afgedragen.

Afschaffing van de doorsneesystematiek zou op twee manieren kunnen:

1. Afschaffing doorsneepremie, dus afschaffing van een voor iedereen gelijk premiepercentage (premiekant)
2. Afschaffing doorsneeopbouw, dus afschaffing van een voor iedereen gelijke opbouw van aanspraken (aansprakenkant)

Het pensioenakkoord gaat uit van de bij 2 weergegeven situatie: de vaste premie blijft bestaan, maar er is géén harde toezegging aan de aansprakenkant meer. Omdat er geen harde toezegging meer geldt, zijn er veel minder verplichtingen meer voor de pensioenuitvoerder (minder verplicht gestelde buffers) die bovendien tegen een (momenteel) lage rente berekend moeten worden. Als gevolg van het wegvallen van een harde toezegging kunnen er meer risico’s genomen worden in de beleggingen. Er wordt daarmee perspectief geboden op een inflatiebestendig pensioen.

Uitgangspunt is dat die vaste premie met degressieve opbouw voor iedereen met een pensioenregeling gaat gelden, dus ongeacht het type pensioenuitvoerder (bedrijfstak- en ondernemingspensioenfonds en verzekerde pensioenregeling). Hiermee wordt getracht een voor iedereen gelijk speelveld te creëren.
(Van een degressieve pensioenopbouw is sprake in een situatie dat voor iedere deelnemer aan een pensioenregeling en ongeacht de leeftijd van die deelnemer een gelijk premiepercentage geldt zonder dat daar een vaste pensioenopbouw tegenover staat. De premie-inleg bij een gelijk salaris is voor een jongere en oudere gelijk. Is de premie het uitgangspunt dan geldt dat voor een inleg van 100 voor een jongere naar verwachting een hoger pensioen zal gelden dan voor diezelfde 100 voor een oudere kan worden gerealiseerd. Voor de jongere zal immers gelden dat over meer jaren rendement kan worden gerealiseerd. Het is om deze reden dat gesproken wordt over een degressieve pensioenopbouw. De hoogte van het in enig jaar op te bouwen pensioen neemt in deze situatie met de leeftijd af.)

Einde actuariële premie

De uitwerking van het pensioenakkoord heeft daarmee ook gevolgen voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling of een pensioenregeling die is ondergebracht bij een PPI (PremiePensioenInstelling) of een ondernemingspensioenfonds. Daar is op dit moment in veel gevallen sprake van een actuariële premie: een premie die stijgt naarmate de werknemer ouder wordt (aan de hand van leeftijdscohorten). Met zo’n actuariële premie wordt voor iedere werknemer, ongeacht leeftijd, een zelfde pensioenaanspraak nagestreefd. Voor een jongere werknemer geldt een lagere premie dan voor een oudere werknemer. De premies worden zodanig vastgesteld dat het uiteindelijk te bereiken pensioen voor de jongere en de oudere werknemer een gelijke uitkomst kent.  Door straks de vaste premie in de plaats te stellen van de actuariële premie, zal de te realiseren pensioenaanspraak bij het ouder worden steeds verder afnemen. Bovendien betekent dit dat de financieringslast van de pensioenregeling niet zwaarder wordt bij het ouder worden van de werknemer. Dit zou de arbeidsmarktpositie van de oudere werknemer potentieel kunnen verbeteren.

Ambitieniveau

Over het gehele carrièrepad bezien, blijft de doelstelling nog steeds om over een periode van 42 jaar 80% van het gemiddeld verdiende salaris aan pensioen op te bouwen. Het onder het nieuwe pensioenstelsel fiscaal toegestane maximum premiepercentage zal zodanig worden vastgesteld dat dit ambitieniveau nog steeds kan worden gerealiseerd.

Twee typen pensioencontracten 1: het solidaire pensioencontract
De harde aanspraken die bedrijfstakpensioenfondsen normaal gesproken toezeggen - veelal een middelloonregeling - worden losgelaten. Hiervoor in de plaats komt een premieregeling, waarbij dus niet langer de aanspraak (= de jaarlijkse pensioenuitkering) als toezegging voorop staat, maar de premie. Deelnemers krijgen straks bij bedrijfstakpensioenfondsen “persoonlijke pensioenpotten”, zonder daarbij een onderscheid te maken tussen de opbouwfase en de uitkeringsfase. Zowel de pensioenaanspraak als de pensioenuitkering bewegen directer mee met de ontwikkeling van de economie. Betekent dit dan dat deelnemers en pensioengerechtigden zelf volledig de risico’s gaan dragen? Niet helemaal. Intrinsiek onderdeel van het nieuwe pensioencontract is namelijk een zogenoemde collectieve solidariteitsreserve. Daarmee kunnen tegenvallers in de beleggingen worden gedempt. Dit is een collectief (niet toebedeeld) vermogen dat wordt gevuld uit premies (overigens voor niet meer dan 10%) en/of uit overrendement. Tenminste 90% van de premie wordt dus gebruikt voor het persoonlijk voor de uitkering gereserveerd vermogen. Deze pensioenvoorziening wordt ook wel het solidaire pensioencontract genoemd, of ook wel het pensioencontract met de uitgebreide risicodeling. Tegenvallende opbrengsten hoeven dan niet meteen te leiden tot een daling van het pensioen.

Twee typen pensioencontracten 2: de verbeterde premieregeling +
Vakbonden en werkgevers kunnen ook kiezen voor een verbeterde premieregeling (WVP+) als pensioenvoorziening, oftewel het contract met de beperkte risicodeling. In tegenstelling tot het solidaire contract kent deze regeling een fundamenteel onderscheid tussen de periode voor pensionering en vanaf pensionering. Voor pensionering gaat het om individuele potjes, waarbij deelnemers dus niet meedelen in de collectieve beleggingsrisico’s en kansen. Ieder beleggingspotje staat op zichtzelf. Bij pensionering wordt een pensioenuitkering ingekocht bij een pensioenverzekeraar of in een collectieve beleggingsportefeuille. Bij de verbeterde premieregeling + beweegt de pensioenuitkering vanaf dat moment mee met de ontwikkeling van de beleggingen. Gaat het goed dan gaat de uitkering omhoog, gaat het economisch minder dan zal de uitkering dalen. Feitelijk is er in deze situatie niet langer sprake van een vaste – maar van een variabele uitkering.

Samenvattend
De premie/financiering wordt voor het hele pensioenstelsel en voor alle pensioenuitvoerders het leidende uitgangspunt. De opbouw van de vaste pensioenaanspraak komt daarmee te vervallen. Hiermee wordt de hoogte van de pensioenaanspraak en pensioenuitkering dus onzekerder, zij het dat risico’s vanuit een solidariteitsreserve gedeeld kunnen worden. Er zal straks gerekend worden met een vaste premie, ongeacht het type pensioenuitvoerder. De actuariële premie (de premie die stijgt met het stijgen van de leeftijd), zoals die nu veelal geldt bij verzekeraars, PPI’s en ondernemingspensioenfondsen, komt hiermee te verdwijnen.

Kortom: een vaste premie in plaats van een pensioenaanspraak als toezegging, die toekomt aan een voor iedere werknemer persoonlijke pensioenpot maar waarbij risico’s (deels) collectief gedeeld kunnen worden, en waarbij dus sprake is van een degressieve pensioenopbouw.

Overgangsregeling - Transitieplan

De overgang van de harde aanspraken (zekere pensioenopbrengst) naar de zachte aanspraken (pensioenopbrengst is afhankelijk van rendement en marktomstandigheden op de pensioendatum) leidt allereerst tot de vraag wat dit betekent voor reeds opgebouwde harde aanspraken. Met andere woorden: worden de harde aanspraken ingebracht (in jargon spreken we ook wel over invaren) in het nieuwe pensioenstelsel en zo ja, hoe worden die aanspraken dan als zachte aanspraken gewaardeerd? En is dat wel in het belang van de pensioengerechtigde. In de brief aan de Kamer noemt Koolmees dat dit invaren in beginsel wel zal gebeuren, echter wanneer invaren tot onevenredig nadeel zou leiden voor (een deel van) de belanghebbenden, het pensioenfonds - na afstemming met sociale partners - hiervan onderbouwd kan afwijken. Een concrete uitwerking van dit aspect moet nog plaatsvinden en vorm krijgen in de definitieve wetgeving. In ieder geval zal er sprake moeten zijn van een door sociale partners en/of werkgevers opgesteld Transitieplan waarin de effecten van de overgang en eventuele compensatieafspraken moeten zijn uitgewerkt en toegelicht.

Daarnaast ontstaat de vraag of werknemers die nadelige gevolgen ondervinden van afschaffing van de doorsneesystematiek (gelijke premie en gelijke pensioenaanspraken) niet gecompenseerd moeten worden. Bij de oude doorsneesystematiek ontvingen de jongere en de oudere een gelijke pensioenaanspraak bij een gelijke premie. Bij dit systeem is geen sprake van een degressieve pensioenopbouw (zie hiervoor). De doorsneepremie werd zodanig berekend dat de totale premieopbrengst voldoende was om voor iedere deelnemer een gelijk opbouwpercentage toe te passen. In die systematiek betaalde een jongere eigenlijk teveel premie en de oudere te weinig maar gemiddeld was de premie voldoende om het totale pensioen op te bouwen.

Stappen we over naar het nieuwe pensioensysteem dan geldt voor iedereen (jong en oud) nog steeds een gelijk premiepercentage maar is er niet langer sprake van een gelijke pensioenopbouw. Waar onder het oude systeem geldt jongeren betalen teveel, ouderen te weinig geldt onder het nieuwe systeem ieder deelnemer ontvangt een gelijke premie en de daarbij horende pensioenopbouw. Probleem bij een overgang naar het nieuwe systeem is dan dat de jongere die nadeel had van een te hoge premie ten opzichte van de pensioenopbouw in het begin als oudere niet gaat profiteren van de te lage premie ten opzichte van de pensioenopbouw. Onder het oude systeem geldt eigenlijk een voor oudere deelnemers door jongere deelnemers “gesubsidieerde” pensioenopbouw.

Het gaat in de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel om een zeer grote groep met zeer grote belangen. Zij hebben jarenlang aan het bedrijfstakpensioenfonds een doorsneepremie betaald (en daarmee dus de pensioenregeling van de oudere deelnemers “gesubsidieerd”), vanuit de idee dat zij zelf ook ouder worden en op enig moment de jongere deelnemers hun pensioenregeling weer gaan subsidiëren. Bij afschaffing van de doorsneesystematiek zal dit idee feitelijk niet meer tot uitvoering komen. Sterker nog, die groep gaat straks een tekort in hun pensioenresultaat zien, omdat de vaste premie op hogere leeftijd niet meer toereikend zal zijn om het eerder beoogde pensioenresultaat te realiseren. Daarvan is immers alleen sprake als die vaste premie over het gehele carrièrepad wordt afgedragen.

In het Pensioenakkoord is afgesproken dat hiervoor transitie- en/of compensatiemaatregelen getroffen gaan worden, maar de concrete uitwerking hiervan is nog niet aan de orde. Juist dit aspect zal naar verwachting een heet hangijzer worden bij de uitwerking van de uitwerking, met name ten aanzien van de vraag wie de rekening van die compensaties gaat betalen.

In het nieuwe pensioenstelsel is zoals aangegeven alleen nog sprake van opbouw in een premieregeling met een premie(percentage) die voor jong en oud gelijk is. Er zullen echter ook afspraken moeten worden gemaakt voor deelnemers die nu al een premieregeling zitten. Dit zijn veelal bij een verzekeraar ondergebrachte pensioenregelingen al zijn er ook pensioenfondsen die het systeem van premieregelingen kennen. Onderzoek en daarbij uitgevoerde berekeningen laten namelijk zien dat de overstap van een premieovereenkomst met een actuarieel premiepercentage (leeftijdsafhankelijk) naar een premieovereenkomst met een vast premiepercentage (leeftijdsonafhankelijk) in de meeste gevallen tot lagere pensioenresultaten zal leiden. Voor deze regelingen is daarom voorgesteld te kiezen voor een langere uitfasering in de tijd. Werkgevers kunnen er straks voor kiezen om bestaande deelnemers in premieregelingen met een actuariële premie te blijven faciliteren. Voor nieuwe deelnemers zal dan vanaf (naar verwachting) 2026 gaan gelden dat zij wel onder het nieuwe systeem pensioen moeten gaan opbouwen. Dit heeft dan tot gevolg dat bij een switch van werkgever werknemers alsnog met het effect van een lager pensioenresultaat geconfronteerd gaan worden. Gevreesd wordt zelfs dat dit de arbeidsmobiliteit van (met name) oudere werknemers zal gaan belemmeren.

• Wat betekent dit voor werkgevers met een bedrijfstakpensioenregeling?
  Aan de premiekant: de individuele leeftijd van de werknemer is (nog steeds) niet van invloed op de hoogte van de premielast. Immers, er wordt ook onder het nieuwe pensioensysteem (nog steeds) gerekend met een vast premiepercentage, ongeacht de leeftijd. Mogelijk dat premies in de toekomst niet of minder hard zullen stijgen, omdat fondsen straks veel minder buffers hoeven aan te houden als gevolg van het niet langer toezeggen van harde (en daarmee deels gegarandeerde) pensioenaanspraken. Hoe hoog het nieuwe premiepercentage en dus de premie zal worden is nu nog niet bekend. Het is zeer wel mogelijk dat ook de huidige dekkingsgraad van het pensioenfonds en de wijze waarop wordt omgegaan met alle reeds opgebouwde pensioenaanspraken (het invaren) een belangrijke rol gaan spelen.
   
• Wat betekent dit voor werknemers die deelnemen aan een bedrijfstakpensioenregeling?
  Aan de premiekant: zie voorgaande, ten aanzien van de premiegevolgen voor de werkgever. Omdat de premielast bij regelingen ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds vaak procentueel is verdeeld tussen werkgever en werknemer, zullen wijzigingen in de premielast ook voelbaar zijn voor de werknemer.
  Aan de aansprakenkant: omdat de doorsneeopbouw wordt losgelaten en er met een gelijkblijvende (vlakke) premie wordt gefinancierd, zullen er mogelijk lagere pensioenresultaten voor oudere werknemers ontstaan. Mocht hier daadwerkelijk een nadeel ontstaan dan is met sociale partners afgesproken dat er een adequate compensatie zal moeten komen, vast te stellen per pensioenregeling.
   
• Wat betekent dit voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling?
  Aan de premiekant: een wijziging in de premielast, althans een verdeling in de premielast tussen de verschillende leeftijdsgroepen binnen het bedrijf. De werkgever zal - binnen de grenzen van het fiscaal vast te stellen maximum - een nieuw vast premiepercentage moeten vaststellen. Werkgevers met een relatief jong deelnemersbestand zouden door de (fiscaal gemaximeerde) vaste in plaats van actuariële premie een relatief zwaardere premielast kunnen gaan ervaren. Werkgevers met een relatief oud deelnemersbestand, zouden een minder zware premielast kunnen gaan ervaren. Overigens lijkt het erop, omdat er voor het bestaande personeel overgangsrecht zal zijn, dat een werkgever relatieve vrijheid heeft om het premiepercentage onder een nieuwe pensioenregeling zelfstandig vast te stellen. Zolang het percentage binnen het fiscale maximum blijft (waarschijnlijk komt dat maximum ergens in de buurt van de 30% te liggen) staat het de werkgever vrij om een percentage te kiezen dat aansluit bij zijn pensioenambitie.
  Voor het bestaande personeel gaat dit naar verwachting niet op, omdat het voorstel is om voor deze groep in de wetgeving een uitzondering te maken waarbij de huidige pensioenregeling voor die groep ongewijzigd kan worden voortgezet. Of werknemers dit kunnen afdwingen of dat er slechts sprake is van een keuzemogelijkheid van de werkgever, is nog niet duidelijk.
   
• Wat betekent dit voor werknemers die deelnemen aan een verzekerde pensioenregeling?
  Aan de premiekant: de financiering wordt anders, namelijk van een actuariële premie (dus een met de leeftijd stijgende premie) naar een vaste (gelijkblijvende) premie (behoudens gebruikmaking van de overgangsmaatregel, zoals hiervoor is weergegeven). Of dit voelbaar wordt in de portemonnee van de werknemer? Dat hangt af van hoe de werknemersbijdrage aan het pensioen in de arbeids- of pensioenovereenkomst geformuleerd is. Gaat het om een vast percentage van de pensioengrondslag dan zal er voor de werknemer mogelijk weinig veranderen. Gaat het om een procentuele verdeling van de totale premie dan zal een wijziging wel voelbaar zijn. Maar ook nu weer tenzij er voor het bestaande personeel gebruik wordt gemaakt van overgangsrecht. Als dat het geval is zal alleen voor nieuwe werknemers sprake zijn van een wijziging.
  Aan de aansprakenkant: op moment dat de werknemer een leeftijd bereikt waarop (normaal gesproken) de actuariële premie de vaste premie overstijgt, zal een tekort aan de pensioenaansprakenkant ontstaan. Daardoor kunnen oudere werknemers er een belang bij krijgen om niet van werkgever te switchen. Bij de nieuwe werkgever zal voor nieuw indiensttredende werknemers immers een pensioenregeling op basis van de nieuwe regels gelden. Die zal voor oudere werknemers in veel gevallen slechter uitpakken dan de onder de oude regels voortgezette pensioenregeling bij zijn voorgaande werkgever.

Andere wijzigingen

Het pensioenakkoord gaat niet alleen over een fundamentele herziening van het pensioenstelsel, maar kent ook afspraken over een nieuwe manier van berekenen en verzekeren van het nabestaandenpensioen, regelingen bij een vervroegde pensionering en de pensioensituatie voor ZZP’ers. Hierop gaan we in dit whitepaper niet verder in.

Per wanneer?

Beoogd wordt de nieuwe pensioenwetgeving per 1 januari 2022 in werking te laten treden. Uiterlijk in 2026 moeten alle pensioenuitvoerders hun pensioenregeling hebben aangepast naar één van de nieuwe contracten, met de mogelijkheid om al eerder dan per 1 januari 2026 over te stappen naar de nieuwe pensioenregeling. Dit betekent dus ook dat voor nieuwe deelnemers in bestaande en nieuwe premieregelingen uiterlijk per 1 januari 2026 voldaan moet worden aan de wetgeving rond het Pensioenakkoord. Omdat er tot op heden alleen nog maar sprake is van een Pensioenakkoord dat nog omgezet moet worden in definitieve wetgeving, kan het zijn dat de in dit whitepaper beschreven toekomst op onderdelen zal gaan wijzigen. Mocht er sprake zijn van aanpassingen dan zal dit whitepaper daarop steeds worden aangepast.