Arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen zijn de afgelopen jaren sterk veranderd en zullen nog verder veranderen:

1. Werknemers of medewerkers gedragen zich zelfstandiger, zijn gemiddeld genomen beter opgeleid, informeren zichzelf en trekken meer hun eigen plan,
2. cao’s worden door veel werkgevers en werknemers als knellend ervaren,
3. werkgevers kiezen voor meer flexibele contracten,
4. werknemers kiezen in grotere getalen (vrijwillig) voor meer zelfstandigheid, en
5. verdere internationalisering van de arbeidsmarkt brengt andere arbeidsverhoudingen met zich mee.

Kortom, de toekomstige nieuwe medewerker komt via zijn eigen onderneming en wordt een ondernemende werknemer. De HR-afdeling moet zich voorbereiden op een meer kwalitatieve benadering bij inkoop van de factor arbeid.

Wat betekent dit voor de HR-afdeling?

De genoemde ontwikkelingen vragen een aanpassing van de 'traditionelere' HR-rol in organisaties. Van nature is HR niet zozeer op de analyse van data en feiten gericht maar die worden wel steeds belangrijker. De HR-afdeling zal zich moeten voorzien van kennis en kunde op dit terrein. Ofwel expertise om zelf analyses uit te voeren ofwel voldoende deskundigheid in huis halen om gesprekspartner te zijn van partijen die dit voor hen kunnen doen.

Vaste en flexibele work-force (flex-force)

De ondernemende werknemer klinkt voor sommigen wellicht wat utopisch maar is een proces dat al een groot aantal jaren gaande is. Steeds meer ondernemingen hebben een harde kern van medewerkers en daaromheen een flexibele schil en die flexibele schil lijkt groter te worden.
De freelancer, zzp'er of uitzendkracht die kennis en kunde aanbiedt voor een bepaalde periode of voor een bepaalde klus naast de medewerker die op een formatieplaats is ingelijst.
De inkoop van arbeid wordt hierdoor sterk veranderd, zowel qua proces als qua kostenbenadering.

Internationalisering en sociale media

Het proces van inkoop van arbeid is door internet en sociale media compleet veranderd. Contacten worden snel gelegd en zijn niet meer beperkt tot een bepaalde locatie of regio. Als het op internet staat is het mondiaal benaderbaar en toegankelijk. Grensoverschrijding van arbeid maakt het aanbod van arbeid groter en de prijs daardoor mogelijk lager.

Het kostenaspect bij de inkoop van arbeid wordt of zou meer integraal moeten worden benaderd. Het pakket van een vaste medewerker bestaat uit meerdere onderdelen die samen het totale kostenplaatje van die medewerker vormen. Het pakket van een flexibele schil-medewerker wordt meer als een vast tarief neergezet waarbij al deze onderdelen geïntegreerd worden geacht.
Om een juiste vergelijking te maken in de kosten voor een vaste en flexibele medewerker zouden ondernemingen dit gestructureerd moeten benaderen. Een optelling van alle arbeidsvoorwaardelijke elementen zou tot een uurtarief moeten leiden dat vergelijkbaar is met dat van een flexibele medewerker. Daarvoor zijn modellen beschikbaar.

Inkoop van arbeid verandert / Heroriëntatie op risico’s

Voor werkgevers is de manier van inkoop van arbeid aan het wijzigen. Bij alle inkoopprocessen is de afdeling inkoop in de lead, behalve bij inkoop van arbeid in loondienst. Het is een kwestie van tijd dat dit ook gaat veranderen. Er zal dan beter op kosten/baten en risico’s worden gelet, iets dat bij inkoop een standaard beoordelingscriterium is. Het risico van arbeid ligt nu voornamelijk bij de werkgever en die moet vanzelfsprekend zorgen voor goede en veilige werkomstandigheden maar het risico van (langdurige) arbeidsongeschiktheid ligt ook bij de werkgever en vraag is of dit eenzijdig bij de werkgever leggen redelijk en blijvend acceptabel is in alle gevallen. Zeker nu de kosten behoorlijk kunnen oplopen zullen werkgevers kritisch zijn bij inkoop van arbeid en zoeken naar mogelijkheden om deze risico’s te beperken en onderscheid willen maken tussen vast en flex-force.
De werkgever wordt opgezadeld met de bijbehorende kosten plus loondoorbetaling bij ziekte. Daar is geen ontsnappen aan, omdat dit bij wet geregeld is en ook in de meeste (bedrijfstak-)cao’s die algemeen verbindend worden verklaard. En dus wijken werkgevers, om risico’s te spreiden of beperken, steeds meer uit naar flexibele arbeidsverhoudingen en inhuur. Dat is een logisch gevolg van steeds verder gaande en knellende wetgeving, die niet op elkaar wordt afgestemd maar op elkaar wordt gestapeld. Wat dat betreft is de wet werk en zekerheid een stap in de verkeerde richting en zal uiteindelijk averechts uitwerken.

Cao’s weinig flexibel / Neem uurtarief voor flex-force in cao op

Cao’s sluiten in toenemende mate minder aan op de behoefte aan flexibiliteit en de inzet van vaste- en flexibele schil medewerkers (flex-force).
Het werken met flex-force zou onderdeel kunnen worden van cao-afspraken waarbij de uurtarieven voor bepaalde functies opgenomen zijn in de cao naast de salaristabellen voor vaste medewerkers. Op die wijze wordt er inzichtelijk gemaakt dat het verschil tussen vast en flex er wel is maar op totaalkosten niet of beperkt. Voor vaste medewerkers geldt dan de raam cao-afspraak met alle onderdelen van een loondienstverband en voor flex-force het (minimum) tarief zoals afgesproken.

Wat betekent dit voor medewerkers?

Medewerkers zouden zich altijd al moeten afvragen welke bijdrage er door hen aan de ondernemingsdoelstelling wordt geleverd en of dit in verhouding staat tot de beloning c.q. opbrengst. Ook zal nagedacht moeten worden of dat wat vandaag prima is of voldoet dat ook in de toekomst nog zo zal zijn. Niet alleen de werkgever is daarvoor verantwoordelijk maar evenzo de werknemer zelf. Het is niet vanzelfsprekend dat bijdrage van vandaag nog (even) waardevol is in de toekomst. Meegaan met ontwikkelingen en daarop inspelen en blijven vernieuwen en verbeteren is belangrijk om toegevoegde waarde te blijven leveren. Gek genoeg wordt die vraag eerder gesteld aan flex-force dan aan de vaste schil medewerkers zo lijkt het. Naar mijn mening zal de vraag 'wat is de toegevoegde waarde' steeds vaker worden gesteld en dat is een goede vergelijking van de kosten van arbeid noodzakelijk.

Gedegen analyse en kwantitatieve benadering van HR-vraagstukken

Dat vraagt om veel meer feitenonderzoek en zoals gezegd kwantitatieve analyse. De HR-functie in de onderneming, die vanouds meer kwalitatief gericht is en meer oog heeft voor arbeidsverhoudingen dan beloning, zal een forse slag moeten maken. Die richt zich op de vier hierboven aangegeven aspecten:

• De productiviteit moet meer meetbaar worden gemaakt, in plaats van voornamelijk kwalitatief beoordeeld.
• De werkelijke kosten inclusief werkgeversrisico moeten worden bepaald, zodat die op waarde geschat kunnen worden en vergeleken met de kosten van flex of inhuur.
• De verschillende beloningselementen moeten worden geprijsd en de voorkeuren van medewerkers voor elk van die elementen moet in kaart, zodat de onderneming per persoon of groep werknemers de hoogst gewaardeerde en dus meest kosteneffectieve beloningspakket kan samenstellen.
• In een meer flexibele en volatiele arbeidsmarkt moet de onderneming zijn opvolgingsprocessen kunnen beheersen. Dat vereist dat zij talent, potentieel, wensen en verwachtingen van haar medewerkers (in – en extern) in kaart brengt en weet wie wanneer voor welke functies in aanmerking komt. En actief stuurt om aanvullende mogelijkheden te creëren en knelpunten te voorkomen. Hoe vind je ze, hoe bind je ze en hoe beloon en contracteer je ze?

De nieuwe medewerker komt via zijn 'eigen onderneming'

Op langere termijn zal iedere werknemer zijn 'eigen onderneming' hebben ( en zowel werkgever als werknemer zijn) en zich telkens moeten afvragen wat heb ik te bieden, wat draag ik bij of kan ik bijdragen en hoe kan ik dat blijven(d) doen. Opleiding en ervaring zijn van belang maar ook verdere ontwikkeling en inspelen op vernieuwingen. Dat wat je te bieden hebt en het aanbod ervan bepaalt uiteindelijk de prijs van je arbeid. In feite vragen die elke onderneming zich ook moet stellen om mee te kunnen blijven doen op het economisch speelveld.
Ondernemingen zullen steeds kritischer worden bij de inkoop van arbeid en minder risico’s willen accepteren. Vraag en aanbod van arbeid ontmoeten elkaar op een ruimere en internationalere arbeidsmarkt die door moderne technologieën gemakkelijker en sneller toegankelijk is en vooral ook mobieler. Dan is een goede voorbereiding op, kennis van en volledig inzicht in de kosten van de factor arbeid van doorslaggevende betekenis!

Thijs Jannes, Partner bij Focus Orange in Amsterdam
Sinds 1986 werkzaam op het terrein van arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen, gericht op alle niveaus in de organisatie, nationaal en internationaal. Werkzaam geweest bij NCW (nu VNO-NCW/AWVN) HayGroup, CSM, DSM, ING en Corbion.