Logo
  • Achtergrond
  • 11 januari 2019
  • IJK

Cao Gemeenten 2020: dit staat u te wachten

De tekst van de Cao Gemeenten is bekend. Wel moeten de leden van de werkgeversvereniging en de vakbonden zich nog uitspreken in een ledenraadpleging. Voor verschillende onderwerpen is namelijk nog nadere duiding nodig. Beschouw de tekst als een werkversie en ga vast aan de slag.
Beeld Cao Gemeenten 2020: dit staat u te wachten

Aangezien de tekst van de cao Gemeenten een één-op-één omzetting van de CAR-UWO is, is deze op hoofdlijnen gelijk aan de tekst van de CAR-UWO.

Naast de punten die in de ledenbrief van de werkgeversvereniging benoemd zijn, valt ons het volgende op:

1. Het karakter van de cao: standaard

De Cao Gemeenten is een standaard-cao. Dit betekent dat er in beginsel niet van de cao mag worden afgeweken; niet ten nadele van de werknemer maar ook niet ten gunste van de werknemer. Dit is alleen anders als in een specifiek cao-artikel expliciet opgenomen is dat afwijking mogelijk is.

Een voorbeeld van zo’n artikel is artikel 3.20, dat gaat over de overwerkvergoeding. In lid 9 van dit artikel is bepaald dat de werkgever ten gunste van de werknemer van het bepaalde in artikel 3.20 kan afwijken als de werknemer als arts in dienst is van de GGD of GHOR of als de werknemer werkzaam is in het crisispiket.

Gelet op de keuze voor een standaardkarakter (niet afwijken, tenzij in een cao-artikel anders is bepaald) is het vreemd dat er in artikel 1.7 een hardheidsclausule opgenomen is. Daarmee wordt namelijk nog een tweede mogelijkheid tot afwijking geboden. Deze mogelijkheid laat bovendien ruimte om van elk cao-artikel onbeperkt af te wijken. Weliswaar uitsluitend in bijzondere gevallen, maar de werkgever is vrij in zijn interpretatie van wat een bijzonder geval is.

Het valt nog te bezien of er in de praktijk straks veelvuldig gebruik gemaakt gaat worden van deze hardheidsclausule. De clausule biedt in elk geval een ruime mogelijkheid om, ondanks het standaardkarakter van de cao, toch op individueel niveau van de cao afwijkende afspraken te maken.

2. Ontbreken disciplinaire straffen/maatregelen

De disciplinaire straffen die in hoofdstuk 16 van de CAR-UWO staan, zijn door cao-partijen volledig losgelaten. Hoofdstuk 16 van de huidige CAR-UWO is niet vertaald naar de Cao Gemeenten. De cao kent alleen de schorsing als ordemaatregel (artikel 11.4).

Als u na de invoering van de Wnra disciplinaire maatregelen wilt blijven hanteren, dan moet u daarvoor beleid maken dat u opneemt in uw personeelshandboek.

3. Re-integratietraject en ontslag wegens disfunctioneren

Het re-integratietraject bij disfunctioneren op grond van artikel 10d:5 e.v. van de CAR-UWO is overgenomen in artikel 9.15 en 9.16 van de Cao Gemeenten.

Het Burgerlijk Wetboek kent de figuur van het re-integratietraject na ontslag bij disfunctioneren niet. Het traject zoals dat nu geformuleerd is in de cao, sluit niet aan bij de arbeidsrechtpraktijk. Schematisch ziet een disfunctioneringstraject er in de arbeidsrechtpraktijk namelijk als volgt uit:

Op basis van de huidige formulering in de Cao Gemeenten is niet duidelijk in welke fase van het disfunctioneringstraject de re-integratie moet plaatsvinden. Ook is niet duidelijk hoe het re-integratietraject zich verhoudt tot de transitievergoeding.

Cao-partijen geven aan dat het niet hun intentie is om het re-integratietraject en de transitievergoeding te laten cumuleren. Een gezamenlijke werkgroep buigt zich hierover. Uiterlijk 1 maart 2019 volgt een advies. Als er voor handhaving van het re-integratietraject wordt gekozen, wordt dan hopelijk ook duidelijk hoe dit past in de arbeidsrechtelijke disfunctioneringspraktijk.

4. Overleg vakbonden en OR

Het Georganiseerd Overleg (GO ) is niet in de Cao Gemeenten opgenomen. Wel is in de artikelen 12.1 tot en met 12.3 bepaald over welke onderwerpen de werkgever overleg moet plegen met de vakbonden. Hiermee hebben de vakbonden een groot deel van hun positie behouden. Bij het wijzigen van de in artikel 12.1 tot en met 12.3 genoemde onderwerpen moet overeenstemming met de vakbonden worden bereikt. De wijze van overleg, moet opnieuw worden vastgelegd.

De lijst van onderwerpen in artikel 12.1 tot en met 12.3 is een limitatieve lijst. Over onderwerpen die niet in de lijst staan (zoals een regeling waarmee de systematiek voor het toekennen van de arbeidsmarkttoelage en de functioneringstoelage wordt bepaald), hebben de vakbonden geen zeggenschap. De organisatie moet voor die onderwerpen overleg plegen met de ondernemingsraad, althans voor zover die overlegverplichting bestaat op grond van de Wet op de ondernemingsraden of de cao.

Opvallend is dat er in de lijst van onderwerpen die met de vakbonden besproken moeten worden, veel onderwerpen staan die over secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals bovenwettelijke vakantiedagen en reiskostenvergoeding, gaan. Dit is niet in lijn met de huidige trend in Nederland waarbij overleg over onderwerpen die op organisatieniveau spelen, wordt overgelaten aan de ondernemingsraad. Het algemene gedachtegoed is namelijk dat de ondernemingsraad veel beter bekend is met de belangen die er in de eigen organisatie spelen.

U moet er dus bij het opstellen van uw personeelshandboek rekening mee houden dat u sommige onderwerpen met de vakbonden en sommige met de ondernemingsraad afstemt.

5. Geschillenbeslechting en tijdelijke ontslagcommissie

Na inwerkingtreding van de Wnra is de Awb niet langer van toepassing. De mogelijkheid om tegen elk besluit bezwaar te maken, hebben werknemers dan niet meer. De Cao Gemeenten kent ook geen mogelijkheden om alle geschillen voor te leggen aan een aparte geschillencommissie zonder direct naar de rechter te moeten stappen. Hiermee heeft de werknemer minder mogelijkheden dan voorheen.

Er worden nog wel speciale commissies ingesteld voor van-werk-naar-werk-trajecten, functiewaardering of geschillen over een sociaal statuut of sociaal plan. Verder gaan cao-partijen nog bekijken of er een sectorale cao-interpretatiecommissie moet komen. In de ledenbrief is aangegeven dat cao-partijen op uiterlijk 1 april 2019 duidelijkheid bieden over de geschillenregeling voor functiewaardering en individuele toepassing van sociale plannen.

Het ziet er dus naar uit dat de medewerker zich niet tot een commissie kan wenden bij geschillen over specifieke onderwerpen als beoordelingen en overplaatsingen of bij ontslag. Als werkgever en werknemer met een goed gesprek niet tot een oplossing komen, dan heeft de werknemer geen andere keuze dan de gang naar de rechter.

Cao-partijen vinden dat geschillen zoveel mogelijk in onderling overleg, door middel van een goed gesprek, mediation of bemiddeling, moeten worden opgelost. Zij willen voorkomen dat er door het ontbreken van de bezwaarprocedure meer juridische procedures gevoerd gaan worden. Of het ontbreken van de bezwaarprocedure inderdaad tot meer juridische procedures gaat leiden, is echter nog maar de vraag. Onder het ambtenarenrecht is procederen voor de ambtenaar niet erg duur. Dat ligt in het burgerlijk recht wel anders. Een snelle vergelijking:

 

6. Aansluiting WAB en BW

De Cao Gemeenten moet ingaan op 1 januari 2020. De verwachting is dat enkele arbeidsrechtelijke bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek ook met ingang van die datum wijzigen. Deze voorgenomen wijzigingen staan in het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Hoewel de tekstuele wijzigingen van de wetsartikelen al bekend zijn, zijn deze wijzigingen niet overgenomen in de tekst van de Cao Gemeenten. Artikel 2.4 over de oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht en artikel 2.6 over de payrollwerknemer zijn bijvoorbeeld niet in lijn met de WAB.

De Cao Gemeenten sluit op onderdelen niet alleen niet aan bij de WAB, maar is ook niet in lijn met het Burgerlijk Wetboek. Zo gaat de regel uit artikel 6.10 lid 6 van de cao, waarin staat dat de werknemer die betaald ouderschapsverlof opneemt over die uren geen verlofuren opbouwt, niet op. Op grond van artikel 7:634 BW heeft de werknemer die loon ontvangt, over de uren dat hij loon ontvangt ook recht op de opbouw van verlofuren. Van dit wetsartikel mag niet bij cao worden afgeweken.
In de huidige tekst van de Cao Gemeenten staan naast de hiervoor genoemde punten nog enkele andere teksten, die wat ons betreft aanpassing of aanscherping behoeven. Mocht de tekst op deze onderdelen niet wijzigen, weet dan dat wij in het HRM-deel van RAP duidelijkheid zullen verschaffen

Betekenis voor de praktijk

Met de tekst van de Cao Gemeenten heeft u voor ongeveer 95% duidelijkheid over de regelingen die op 1 januari 2020 op uw organisatie van toepassing zijn. Met deze werkversie van de cao kunt u aan de slag om het personeelshandboek vorm te gaan geven en een goede basis neer te zetten. Als de tekst van de cao definitief is, moet u mogelijk nog wat aanpassingen doorvoeren in uw personeelshandboek.

Begin 2019 organiseren wij bijeenkomsten, waarin wij gebruikers van RAP vertellen wat u het komende jaar van RAP kunt verwachten in het kader van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra). Wij presenteren onze activiteitenkalender en de toolkit ‘van lokale regelingen naar personeelshandboek’. Als gebruiker van RAP ontvangt u binnenkort hiervoor de uitnodiging. Nog geen gebruiker van RAP? Meer informatie over ons HRM-kennissysteem vindt u op onze website.

IJK helpt organisaties in de publieke sector om HR-gerelateerde processen efficiënter en overzichtelijker te maken met software en services. Samen met IJK kunt u aan de slag met procesoptimalisatie, management- en stuurinformatie en prestatieverbetering.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.