Toch dragen flexwerkers langdurig bij aan de resultaten van de organisatie waar zij deel van uitmaken. Zij hebben vaak dezelfde wensen als vaste medewerkers. Ook flexwerkers willen interessant werk, persoonlijke groei, waardering en betrokken collega’s. Dit blijkt uit het onderzoek 'Een kerstpakket voor alle flexwerkers? Een onderzoek naar nieuwe arbeidsrelaties in HR-perspectief. Observaties op de werkvloer' van het CAOP uit Den Haag.

Adviseur Ton de Korte bij het CAOP: ‘Terwijl HR-managers, cao-partijen en politiek druk overleggen over hoe je de samenwerking met flexwerkers goed kunt regelen, is het flexibel werken allang een realiteit. Dat leidt tot spanningen en een toenemende ongelijkheid tussen flexwerkers en vaste medewerkers. Het regelen van (minimum)tariefafspraken is een van de manieren om de schaduwkanten van flexibel werken aan te pakken.’

Grote rol leidinggevende en collega’s

Dertig procent van de werkenden flext inmiddels. Aan eenentwintig organisaties, van school tot architectenbureau tot zakelijke dienstverleners, is gevraagd hoe zij omgaan met flexwerkers, wat zij belangrijk vinden, welke rol het HR-beleid speelt en welke rol de cao kan hebben. Ook flexwerkers zelf zijn bevraagd. Het blijkt dat de relatie met leidinggevenden en collega’s bepaalt of zij deelnemen aan het werkoverleg, een bedrijfsopleiding, het bedrijfsuitje, een sporttoernooi of dat zij een kerstpakket krijgen. Bij gebrek aan een HR-beleid voor flexwerkers ‘doen organisaties eigenlijk maar wat’ luidt de conclusie. Ook vallen flexwerkers doorgaans buiten de voorzieningen van een cao, zoals scholingsactiviteiten of loopbaanfaciliteiten. Vooral zzp’ers en uitzendkrachten die gemakkelijk vervangbaar zijn, maken zich zorgen over het hebben van werk en voldoende professionele ontwikkeling.

Traditioneel HR-beleid geen oplossing

HR gaat vrijwel altijd uit van een werknemer in loondienst waarbij een gezagsverhouding, een zorgplicht en een investeringsbereidheid hoort. Bij flexwerkers geldt geen gezagsverhouding en nauwelijks een zorgplicht. Daardoor is werving en selectie, beoordelen, belonen en berispen niet goed mogelijk. Voor werkgevers ontbreekt de prikkel om bij te dragen aan de gezondheid, het welzijn, scholing en opleiding. Flexwerkers zelf vermijden graag de als bureaucratisch ervaren HR-procedures en verplichte overleggen. Het ontbreken van HR-activiteiten beïnvloedt daarom de kwaliteit van de relatie niet en het traditionele HR-beleid van een organisatie biedt weinig soelaas om de schaduwkanten te verminderen. Met elkaar samenwerkende organisaties kunnen dat wel. Zo zijn er schoolbesturen die samen een invalpool voor leraren hebben waardoor zij steeds voldoende uren aanbieden en bovendien scholing. Op die manier vermijden zij de oneigenlijke concurrentie op de arbeidsmarkt en hebben zij toch een flexibele schil.

Tariefafspraken voor flexwerk in cao’s

Flexwerkers kunnen in slechte economische tijden zo sterk met elkaar én met vaste werknemers concurreren dat iedereen een verliezer is. Door het ontbreken van een door een cao geregeld ‘level playing field’ (gelijk loon voor gelijk werk) vindt oneigenlijke concurrentie plaats. Organisaties voelen zich ook wel gedwongen de goedkope flexwerker aan te trekken maar de bodem zakt daarmee onder het arbeidsvoorwaardenniveau weg. Jurisprudentie rond de cao voor remplaçanten in orkesten laat zien dat tariefafspraken voor zzp’ers in de cao mogelijk zijn, zonder dat dit strijdig is met de Mededingingswet. Ook de architectenbranche is deze mogelijkheid aan het onderzoeken. Een andere oplossing is een ‘gedragscode’, zoals de Code Verantwoord Marktgedrag in de sectoren schoonmaak, catering, beveiliging en verhuizers. Opdrachtgevers, dienstverleners, vakbonden en tussenpersonen hebben daarin sociaal verantwoorde lonen en werkomstandigheden afgesproken. Een andere mogelijkheid zou het oprekken van de uitzendcao voor alle flexwerkers kunnen zijn of een beroepsgebonden cao. Met fiscale maatregelen of een nationaal scholingsfonds kunnen flexwerkers hun vak beter onderhouden. Met wet- en regelgeving zijn vooral de langlopende verplichtingen te regelen zoals voor de arbeidsongeschiktheid en het pensioen.

Het onderzoek is uitgevoerd door CAOP, in samenwerking met het SFA (Stichting Fonds Architectenbureaus) en SBCM (A&O-fonds voor de Sociale Werkvoorziening) met steun van het ministerie van SZW. Het CAOP is het kennis -en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in het publieke domein.