Pascal Besselink

In de Kroniek twee jaar corona-arbeidsrechtspraak* concludeerde ik, ogv gepubliceerde lagere rechtspraak, dat corona geen grondslag biedt werknemers te verplichten vakantiedagen in te leveren of op te nemen. Omdat het verplichten vakantiedagen op te nemen werknemers veel minder raakt dan het niet of maar gedeeltelijk uitbetalen van loon lijkt mij, desondanks, nog steeds goed verdedigbaar dat in geval van onvoorziene omstandigheden (de coronacrisis is door verschillende rechters als zodanig gekwalificeerd) een andere uitkomst denkbaar is. Die andere uitkomst kwam voorbij in onderstaande uitspraak.

De ontslaggrond 'frequent verzuim' slaagt eigenlijk nooit. De juridische lat ligt hoog en is voor grote werkgevers bijna onhaalbaar. Onaanvaardbare gevolgen zouden door kleinere werkgevers met minder vervangingsmogelijkheden wellicht eerder aannemelijk gemaakt kunnen worden, maar het blijven ook dan 3 flinke hordes die genomen moeten worden. Enkele voorbeelden waarin ontbinding ogv gesteld frequent verzuim werd afgewezen.

Zeer regelmatig worden, in plaats van het bewandelen van de UWV- of ontbindingsroute, arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden beëindigd. Wat neem je, naast de 'formele bepalingen', zoals geheimhouding, de bedenktermijn en finale kwijting, nu allemaal op in zo’n beëindigingsovereenkomst?

Onlangs werd er weer een interessante uitspraak gepubliceerd die betrekking had op 'corona op de werkvloer'. De zoveelste in de reeks covid-19 gerelateerde ontslag op staande voet en ontbindingsprocedures. Ik zet er hier paar op een rij die óf de wenkbrauwen mogelijk doen laten fronzen óf een glimlach op het gezicht doen verschijnen.

Binnenkort volgen belangrijke wijzigingen voor studiekostenbedingen. Op grond van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moeten werkgevers namelijk een verplichte opleiding volledig kosteloos aanbieden en mogen zij de kosten niet van de werknemer terugvorderen. De richtlijn moet uiterlijk 2 augustus 2022 zijn geïmplementeerd. Van belang te weten is dat er geen overgangsrecht zal gelden. Dat betekent dat studiekostenregelingen van voor die datum dan nietig kunnen zijn.

Het gaat in deze zaak om de reikwijdte van het opzegverbod tijdens ziekte bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Dit verbod houdt in dat de werkgever een arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ziek is.

Afgelopen dagen werd er volop bericht dat volgende week het thuiswerkadvies waarschijnlijk komt te vervallen. Maar wat zegt dit eigenlijk? Heeft intrekking van het thuiswerkadvies arbeidsrechtelijke gevolgen?

Posts van werknemers op LinkedIn, Twitter, Facebook of YouTube zijn voor werkgevers regelmatig reden om op te treden. Soms met succes, soms niet. De meest spraakmakende van afgelopen jaar was die van een medewerkster van een zorginstelling die zich op LinkdeIn zeer kritisch uit liet over het coronabeleid van haar eigen werkgever.

Aan het geven van een ontslag op staande voet kleven voor de werkgever vaak risico's. De werknemer die op staande voet is ontslagen kan er voor kiezen de opzegging te laten vernietigen en loon en tewerkstelling vorderen, maar hij kan ook in het ontslag berusten en aanspraak maken op de transitievergoeding, billijke vergoeding en vergoeding in verband met een onregelmatige opzegging.

Afgelopen vrijdag wijzigde het kabinet per direct de quarantaineregels. Deze wijziging zal, ongetwijfeld, op sommige werkvloeren (waar de werknemer fysiek aanwezig moet zijn en er niet thuis gewerkt kan worden) tot discussies gaan leiden.