Pascal Besselink

Het gaat in deze zaak om de reikwijdte van het opzegverbod tijdens ziekte bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Dit verbod houdt in dat de werkgever een arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ziek is.

Afgelopen dagen werd er volop bericht dat volgende week het thuiswerkadvies waarschijnlijk komt te vervallen. Maar wat zegt dit eigenlijk? Heeft intrekking van het thuiswerkadvies arbeidsrechtelijke gevolgen?

Posts van werknemers op LinkedIn, Twitter, Facebook of YouTube zijn voor werkgevers regelmatig reden om op te treden. Soms met succes, soms niet. De meest spraakmakende van afgelopen jaar was die van een medewerkster van een zorginstelling die zich op LinkdeIn zeer kritisch uit liet over het coronabeleid van haar eigen werkgever.

Aan het geven van een ontslag op staande voet kleven voor de werkgever vaak risico's. De werknemer die op staande voet is ontslagen kan er voor kiezen de opzegging te laten vernietigen en loon en tewerkstelling vorderen, maar hij kan ook in het ontslag berusten en aanspraak maken op de transitievergoeding, billijke vergoeding en vergoeding in verband met een onregelmatige opzegging.

Afgelopen vrijdag wijzigde het kabinet per direct de quarantaineregels. Deze wijziging zal, ongetwijfeld, op sommige werkvloeren (waar de werknemer fysiek aanwezig moet zijn en er niet thuis gewerkt kan worden) tot discussies gaan leiden.

Daar is er weer een: ontslag op staande voet na een bagateldelict, een relatief kleine overtreding van een werknemer met soms grote gevolgen.

In een post van een paar maanden geleden deelde ik de uitspraak van de kantonrechter Rotterdam van 30 april 2021 die het ontslag op staande voet van een supermarkt aan een kassa- en servicebaliemedewerkster die werd verdacht van diefstal van een armband rechtsgeldig achtte.

In een recente uitspraak van de kantonrechter Haarlem verzocht werknemer de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst door zijn werkgever na toestemming van het UWV te vernietigen. Hij stelde dat de opzegging in strijd was met het opzegverbod tijdens ziekte.

Mag een werkgever zichtbare tatoeages bij werknemers verbieden tijdens de uitoefening van de werkzaamheden? Deze vraag bevindt zich (net zoals bijvoorbeeld de discussie over het dragen van een mondkapje tijdens het werk) op het snijvlak van het wettelijk instructierecht (art. 7:660 BW) van de werkgever en het wettelijk grondrecht van eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (art. 10 Grondwet) van de werknemer. In 2020 speelde in een procedure bij de kantonrechter Rotterdam exact deze vraag waarin deze twee rechten moesten worden (af)gewogen.

Een nieuw jaar betekent ook weer de nodige veranderingen op de arbeidsmarkt en in het arbeidsrecht.