Kennelijk onredelijk ontslag: wat zijn de criteria?

Kennelijk onredelijk ontslag heeft alleen betrekking op een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dus als er is opgezegd. Als de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd, kan de werknemer geen beroep doen op kennelijk onredelijk ontslag. Hoewel ook een werkgever een vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag kan instellen, is het in de praktijk vrijwel altijd de werknemer die dat doet.

 

Redelijk denkend mens

Wat heeft de wetgever bedoeld met de woorden 'kennelijk onredelijk'? Met 'kennelijk onredelijk' wordt bedoeld dat het ontslag door ieder redelijk denkend mens als onredelijk zal worden beschouwd. De onredelijkheid wordt niet op een goudschaaltje afgewogen, maar moet volstrekt duidelijk zijn. De wet noemt in artikel 7:681 BW een aantal voorbeelden van situaties waarin een ontslag kennelijk onredelijk kan zijn, maar dit betekent niet dat als een van deze in de wet genoemde situaties zich voordoet, het ontslag per definitie kennelijk onredelijk is. Anderzijds kunnen ook niet in de wet genoemde situaties een ontslag kennelijk onredelijk maken. In de praktijk heeft de rechter een vrij grote mate van vrijheid bij de beoordeling van de vraag wat hij als kennelijk onredelijk ziet.

Maak overigens niet de vergissing om kennelijk onredelijk en onregelmatig ontslag door elkaar te halen. Uit de formulering van artikel 7:681 BW blijkt dat een ontslag zowel onregelmatig (dat wil zeggen, niet volgens de regels die voor opzegging gelden) als kennelijk onredelijk kan zijn. Een werknemer die ontslagen is in strijd met de voor opzegging geldende bepalingen (bepalingen bij wet, in de cao of in de individuele arbeidsovereenkomst), heeft een keus. Hij kan de nietigheid van het ontslag inroepen of het ontslag als zodanig accepteren maar schadevergoeding op basis van kennelijk onredelijk ontslag vorderen. De Hoge Raad heeft dit bepaald in een belangrijk arrest. In dit arrest wordt aangegeven dat de werknemer uit beide mogelijkheden kan kiezen. In het arrest is niet aangegeven dat een ontslag in strijd met de voor beëindiging geldende bepalingen per definitie kennelijk onredelijk is.

 

Mogelijkheden werknemer

Een regelmatig ontslag – dus een ontslag dat aan alle wettelijke vereisten voldoet – kan toch als kennelijk onredelijk worden beschouwd. De wetgever heeft daarom zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid geboden om een actie uit 'kennelijk onredelijk ontslag' te starten. Deze mogelijkheid is neergelegd in artikel 7:681 BW. Lid 1 van dat artikel luidt: 'Indien een van de partijen de arbeidsovereenkomst, al of niet met inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen, kennelijk onredelijk opzegt, kan de rechter steeds aan de wederpartij een schadevergoeding toekennen.' De rechter kan de schadeplichtige partij ook veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen. De rechter kan in zijn vonnis bepalen dat deze verplichting vervalt door het betalen van een afkoopsom (artikel 7:682 BW).

Kort gezegd heeft een werknemer die meent kennelijk onredelijk ontslagen te zijn, dus twee mogelijkheden:

   1. Hij kan schadevergoeding vorderen.

   2. Hij kan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of de werkgever verplichten een afkoopsom te betalen.

 

Criteria wet

Er zijn vijf wettelijke criteria waaraan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever moet worden getoetst om na te gaan of er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag.

 

1. Het ontslag geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een valse of voorgewende reden.

Het criterium 'zonder opgave van redenen' houdt niet zonder meer in dat de werkgever verplicht is de reden uitdrukkelijk aan de werknemer mede te delen. De werkgever is daartoe verplicht als de werknemer erom vraagt. Om bewijsproblemen te voorkomen is het uiteraard wel verstandig om de reden van het ontslag schriftelijk aan de werknemer mee te delen.

De werkgever moet de werkelijke reden van het ontslag mededelen en zich niet verschuilen achter een valse of voorgewende reden. Als de werknemer de werkelijke reden al kende en de voorgewende reden alleen diende om de werknemer te sparen, is er geen sprake van een kennelijk onredelijk ontslag.

 

2. De gevolgen van de beëindiging voor het ontslag zijn voor de werknemer te ernstig in vergelijking met het belang van de werkgever. Dit noemt men het zogenoemde gevolgencriterium. Een ontslag kan dan kennelijk onredelijk zijn omdat de werkgever voor de werknemer geen enkele voorziening heeft getroffen of omdat de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt slecht zijn. Dit impliceert overigens niet dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding voor de werknemer per definitie kennelijk onredelijk is. De rechter maakt dus een belangenafweging aan de hand van de situatie op het moment van ontslag. Met gebeurtenissen die nadien plaatsvinden, hoeft de rechter geen rekening te houden. Op het gevolgencriterium wordt in de praktijk vaak, en met succes, een beroep gedaan.

 

3. Als het ontslag geschiedt in verband met een verhindering van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten, als bedoeld in artikel 7:670 BW, derde lid. Dit artikel bepaalt dat de werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire of vervangende dienst. In Nederland is de dienstplicht weliswaar afgeschaft, maar buitenlandse werknemers kunnen wel in hun land van herkomst worden opgeroepen. De wetgever heeft willen voorkomen dat het ontslagverbod wegens militaire of vervangende dienst wordt ondergraven doordat de werkgever voorafgaand aan de periode waarin het verbod geldt, toch opzegt. Het ontslag kan dan kennelijk onredelijk zijn.

 

4. Het ontslag gebeurt in afwijking van een in de bedrijfstak of de onderneming krachtens wettelijke regeling of gebruik geldende getalsverhoudings- of anciënniteitsregeling zonder dat daarvoor zwaarwichtige gronden zijn. Getalsverhoudings- of anciënniteitsregelingen zijn te vinden in het Ontslagbesluit. De bevoegdheid om ontslagvergunningen te verstrekken is voorbehouden aan de Afdeling Juridische Zaken van de CWI. In het Ontslagbesluit zijn de criteria vermeld waaraan een ontslagaanvraag moet voldoen. Anciënniteitsregels zijn ook te vinden in de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Er zijn ook cao's die selectiecriteria bevatten.

 

5. Het ontslag vindt plaats wegens het enkele feit dat de arbeider met een beroep op een ernstig gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid te verrichten. Niet alle gewetensbezwaren zijn relevant. Het moet wel gaan om gewetensbezwaren van ingrijpende aard. Het begrip 'gewetensbezwaar' wordt wel ruim opgevat. Niet alleen godsdienstige gewetensbezwaren komen in aanmerking, maar ook ethische en politieke. Het moet wel gaan om gewetensbezwaren die verband houden met de arbeid en niet om bezwaren tegen bijvoorbeeld het bedrijfsbeleid. Een duidelijk voorbeeld is een verpleegster wiens hulp wordt ingeroepen in geval van abortus, maar dit niet met haar geweten in overeenstemming kan brengen.

 

Eis werkgever

Niet alleen de werkgever kan een arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk doen eindigen, ook de werknemer kan dat. Daarover is weinig geschreven en geprocedeerd. Rechtspraak over dit onderwerp is schaars. De wet noemt wel twee criteria die een beëindiging door de werknemer kennelijk onredelijk kunnen maken:

1. het ontslag geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse reden.

   2. de gevolgen van de beëindiging voor de werkgever te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werknemer bij de beëindiging. Een werkgever kan door het vertrek van een werknemer in de problemen raken. Dit doet zich voor als het gaat om zeer specialistische functies waarvoor niet snel een opvolger te vinden is. De rechter zal een belangenafweging maken.

 

Kan een terecht ontslag op staande voet kennelijk onredelijk zijn?

Een werknemer die op staande voet is ontslagen, kan een vordering uit kennelijk onredelijk ontslag instellen. Dit is ook logisch. Bij een ontslag op staande voet heeft de werkgever immers geen ontslagvergunning aangevraagd en geen opzegtermijn in acht genomen. Als achteraf blijkt dat er geen dringende reden was die een onmiddellijk einde van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde, is het ontslag niet met inachtneming van de regels gegeven.

Er bestaat onder arbeidsrechtdeskundigen wel verschil van mening over de vraag of een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen, ook recht kan hebben op een vergoeding op basis van kennelijk onredelijk ontslag. Een paar jaar geleden heeft de Hoge Raad zich over deze vraag uitgesproken. De uitkomst van die uitspraak is dat een terecht gegeven ontslag op staande voet nooit kennelijk onredelijk kan zijn.