Belastingvoordeel voor expats

De 30%-vergoeding is bedoeld om de extra kosten ter zake van het verblijf buiten het land van herkomst, de zogeheten ‘extraterritoriale kosten’ te compenseren. In de praktijk wordt de vergoeding doorgaans ervaren als een belastingvoordeel voor de expat of als een loonkostensubsidie voor werkgevers die onvoldoende gekwalificeerd personeel op de Nederlandse arbeidsmarkt vinden. De 30%-vergoeding moet volgens de tekst van het Uitvoeringsbesluit. Loonbelasting berekend worden over het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. De 30%-regeling is dan ook niet van toepassing op een ontslagvergoeding
of pensioen. De beperking tot loon uit tegenwoordige dienstbetrekking is echter wel onderwerp van een procedure die nu bij de Hoge Raad ligt.

 

Tip
De verwachting bestaat dat de Hoge Raad, net als de lagere rechter, zal oordelen, dat de 30%-regeling wél van toepassing is op een ontslagvergoeding. Bij uitbetaling van een ontslagvergoeding voordat de Hoge Raad arrest wijst, is het aan te raden om de ontslagvergoeding in de salarisadministratie te splitsen in 70 procent en 30 procent. Over
beide bedragen dient vervolgens wel de volledige loonheffing berekend te worden, maar de werknemer kan bezwaar maken tegen de inhouding van loonheffing over het 30%-bedrag.

 

Extraterritoriale kosten
Omdat de 30%-regeling beoogt een vergoeding te geven voor de extraterritoriale kosten die een ingekomen werknemer maakt, kan naast de onbelaste 30%-vergoeding geen onbelaste vergoeding van de werkelijk gemaakte extraterritoriale kosten verstrekt worden. Extraterritoriale
kosten zijn de extra kosten die een werknemer maakt in verband met het
tijdelijke verblijf buiten het land van herkomst. Kosten of uitgaven die de werknemer ook zou hebben gehad bij dezelfde werkzaamheden in eigen land, zijn geen extraterritoriale kosten. Het is dus van belang om vast te stellen welke kosten als extraterritoriale kosten aangemerkt
worden. Voor het onderscheid tussen extraterritoriale kosten en andere kosten geldt dat de kosten gerekend moeten worden tot de daarvoor meest specifieke kostenpost. Dit geldt bijvoorbeeld voor een verhuiskostenvergoeding. De verhuiskosten maakt de werknemer weliswaar omdat hij tijdelijk in Nederland, dus buiten het land van herkomst, gaat werken, maar voor de onbelaste vergoeding van verhuiskosten kent de wet loonbelasting een specifieke

bepaling. Verhuiskosten zijn dus geen extraterritoriale kosten en kunnen dus onbelast vergoed worden naast de 30%-vergoeding. De meest voorkomende extraterritoriale kosten zijn: dubbele huisvestingskosten; normale huisvestingskosten die meer bedragen dan 18 procent van het loon;

de kosten die gemaakt worden voor het aanvragen of omzetten van officiële papieren (visa; verblijfsvergunningen en rijbewijzen); kosten van medische keuringen en vaccinaties; reiskosten naar het thuisland voor familiebezoek (home leave); en vergoeding voor een hoger prijspeil (cost of living).

 

Contractuele verlaging

Door toepassing van de 30%-regeling ruilt de ingekomen werknemer 30 procent van zijn oorspronkelijke loon uit voor een onbelaste vergoeding. Het oorspronkelijk overeengekomen loon wordt verlaagd onder gelijktijdige toekenning van een onbelaste vergoeding van 30 procent. Deze

arbeidsrechtelijke verlaging van het loon moet contractueel overeengekomen zijn tussen werkgever en werknemer. Dit kan door het opnemen van een addendum bij de arbeidsovereenkomst. let op: of de 30%-regeling op de juiste wijze door werkgever en werknemer overeengekomen is en er dus een ondertekend addendum bij de arbeidsovereenkomst is gevoegd, kan onderdeel zijn van een door de Belastingdienst uit te voeren looncontrole.

 

Concepttekst

De staatssecretaris van financiën heeft de volgende concepttekst als aanvulling op

de arbeidsovereenkomst voorgesteld:

 

a. Indien en voor zover de werknemer op grond van artikel 9 van het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 een vrije vergoeding van extraterritoriale kosten kan ontvangen, wordt het met de werknemer overeengekomen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking op zodanige wijze arbeidsrechtelijk verminderd dat 100/70 van het aldus nader overeengekomen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking gelijk is aan het oorspronkelijk

overeengekomen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking.

 

b. Indien en voor zover onderdeel a toepassing vindt, ontvangt de werknemer van de werkgever een vergoeding van extraterritoriale kosten, gelijk aan 30/70 van het aldus nader overeengekomen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking.

 

c. De werknemer is zich bewust van het feit dat een aanpassing van de overeengekomen beloning conform onderdeel a, gelet op de ter zake geldende regelingen gevolgen kan hebben voor alle aan het loon gerelateerde beloningen en uitkeringen zoals het pensioen en sociale zekerheidsuitkeringen.

 

Pensioen

De verlaging van de grondslag voor de pensioenopbouw werd in de praktijk als dermate bezwaarlijk ervaren, dat de staatssecretaris van financiën bij besluit van 26 februari 2002 heeft goedgekeurd dat pensioenopbouw toch over 100 procent voortgezet kan worden. Hiertoe dient de werkgever een cafetariastelsel in te stellen op basis waarvan het fiscale loon tijdelijk, dat wil zeggen niet structureel, wordt verlaagd en geruild wordt voor een vrije vergoeding en/of

verstrekking als bedoeld in de wet loonbelasting. Het verschil tussen het oorspronkelijk pensioengevend loon en het verlaagde pensioengevend loon zoals dat na uitruil zou zijn, mag niet meer bedragen dan 30 procent van het oorspronkelijke pensioengevend loon.

 

Voorwaarden

Om voor de 30%-regeling in aanmerking te komen moet aan de volgende

voorwaarden worden voldaan:

 

1. de werknemer moet door de werkgever uit het buitenland aangeworven worden;

 

2. de werknemer dient over een specifieke deskundigheid te beschikken die schaars is op de

Nederlandse arbeidsmarkt;

 

3. de 30%-regeling dient door de werkgever en de werknemer samen te worden aangevraagd en

overeengekomen; en

 

4. de 30%-regeling dient in een Nederlandse loonadministratie te worden verwerkt.

 

Aanwerving vanuit het buitenland

Met aanwerving uit het buitenland wordt bedoeld dat de werknemer niet al in Nederland woont of werkt op het moment dat hij solliciteert en/of aangenomen wordt. Of de werknemer uit het buitenland is aangeworven, moet beoordeeld worden op het moment waarop de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Als de werknemer op dat moment, op basis van feiten en

omstandigheden fiscaal geen inwoner is van Nederland, is sprake van aanwerving uit het buitenland.

 

Let op

De contractuele verlaging van het loon betekent dat ook het loon voor de sociale verzekeringen en het loon voor de opbouw van pensioen verlaagd wordt. De ingekomen werknemer die door de verlaging van het loon minder dan het maximum premieloon verdient, zal dus minder uitkeringsrechten hebben. Het is van belang dat de werknemer hierover goed geïnformeerd is, zodat later geen vervelende discussies ontstaan.

 

Specifieke schaarse deskundigheid

De werknemer moet over specifieke deskundigheid beschikken die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. Om te beoordelen of voldaan is aan deze voorwaarde, zijn de volgende factoren van belang:

• het niveau van de door de werknemer gevolgde opleiding; de Belastingdienst eist in beginsel dat de werknemer een opleiding afgerond heeft die qua niveau vergelijkbaar is met een Nederlandse hbo-opleiding;

 

• de voor de functie relevante werkervaring; de Belastingdienst eist in beginsel dat de werknemer beschikt over 2,5 jaar relevante werkervaring;

 

• het beloningsniveau van de functie in Nederland ten opzichte van het beloningsniveau in het land van herkomst.

 

De beoordeling of aan deze factoren voldaan is vindt plaats op het moment dat de werknemer in Nederland begint met werken. Bij de beoordeling worden de factoren in onderlinge samenhang bezien. Werknemers van het midden of hoger management van een internationaal concern die in het kader van hun carrière binnen het concern worden uitgezonden (zogenoemde roulatie) en die ten minste 2,5 jaar werkervaring binnen het concern hebben, worden steeds geacht over een

specifieke deskundigheid te beschikken die niet of schaars op de Nederlandse

arbeidsmarkt aanwezig is.

 

Gezamenlijk verzoek

Binnen vier maanden na aanvang van de tewerkstelling in Nederland moeten de werkgever en werknemer gezamenlijk bij de Belastingdienst Limburg/kantoor buitenland een verzoek indienen om

toepassing van de 30%-regeling. Wordt het verzoek na vier maanden ingediend, dan zal de regeling geen terugwerkende kracht hebben tot de eerste dag van de tewerkstelling, maar pas van toepassing zijn vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin het verzoek

is gedaan.

 

Wie is werkgever?

De werkgever is diegene die inhoudingsplichtige is voor de loonbelasting. Een werknemer die binnen concernverband is uitgezonden zal vaak alleen een arbeidsovereenkomst met zijn werkgever in het thuisland hebben. Het Nederlandse concernonderdeel is dan niet de werkgever en zal in beginsel niet als inhoudingsplichtige beschouwd kunnen worden. Om te voorkomen

dat de buitenlandse werkgever zich als inhoudingsplichtige moet registreren, heeft de staatssecretaris van financiën goedgekeurd dat het Nederlandse concernonderdeel als inhoudingsplichtige aangemerkt kan worden indien

 

1. de werknemer binnen concernverband is uitgezonden;

2. over een detacheringsverklaring beschikt en dus niet in Nederland sociaal verzekerd is en

3. het Nederlandse concernonderdeel alle verplichtingen die samenhangen met het zijn van inhoudingsplichtige in de zin van de wet loonbelasting volledig en zonder voorbehoud nakomt.

 

Als de ingekomen werknemer wel in Nederland sociaal verzekerd is, dan geldt de goedkeuring niet en blijft de buitenlandse werkgever verantwoordelijk voor de loonopgave voor de werknemersverzekeringen. Het buitenlandse concernonderdeel moet zich dan in Nederland als inhoudingsplichtige registreren.

 

Wisseling van werkgever

Als een ingekomen werknemer gedurende de looptijd van de 30%-regeling van werkgever wisselt, zal de 30%-regeling omgezet moeten worden. Een omzetting is eigenlijk hetzelfde als een nieuwe aanvraag. Ook deze aanvraag moet binnen vier maanden na aanvang van de tewerkstelling door de nieuwe inhoudingsplichtige ingediend moeten worden. Daarnaast geldt dat tussen de beëindiging van de oude en de aanvang van de nieuwe dienstbetrekking niet meer dan drie maanden zitten. Heeft de werknemer er langer over gedaan een nieuwe dienstbetrekking te vinden en is hij in die tijd wel in Nederland blijven wonen en beschikbaar geweest op de Nederlandse arbeidsmarkt, dan kwalificeert hij niet langer als een werknemer met schaarse

specifieke deskundigheid die uit het buitenland is aangeworven. De regels die gelden voor de omzetting van de 30%-regeling zijn ook van toepassing als een werknemer binnen concernverband wordt overgeplaatst of als de inhoudingsplichtige wijzigt, bijvoorbeeld door het opheffen van een bepaald onderdeel of door een fusie of een overname. In al die gevallen moet

binnen vier maanden na de wijziging van inhoudingsplichtige een verzoek om omzetting van de 30%-regeling ingediend te worden.

 

Looptijd

De 30%-regeling geldt maximaal voor tien jaar. Als de werknemer voor de aanvang van zijn tewerkstelling in Nederland al eerder in Nederland heeft gewoond of gewerkt, zal de maximale

looptijd gekort worden.

 

Als u een werknemer uit het buitenland aantrekt, die over een specifieke deskundigheid beschikt en u kunt aantonen dat er geen of weinig gekwalificeerde werknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt aanwezig zijn, is de kans groot dat de werknemer in aanmerking komt voor de 30%-regeling. Toepassing van de 30%-regeling betekent voor de werknemer een aanmerkelijk belastingvoordeel. In de onderhandelingsfase kunt u hier als werkgever op inspelen en mogelijk een lager bruto salaris overeenkomen. Vervolgens is het zaak aan alle voorwaarden, zowel wat betreft het tijdig indienen van de aanvraag, de contractuele vastlegging als de verwerking in de loonadministratie te voldoen.