Functie:Arbeidsrechtadvocaat bij GMW advocaten
Organisatie:GMW advocaten
Koen Vermeulen is uw sparringpartner voor alle vragen over arbeidsrelaties en pensioen. Hij heeft meer dan tien jaar advies- en proceservaring met het privaatrechtelijke arbeidsrecht en het publiekrechtelijke ambtenarenrecht. Daarnaast adviseert Koen ondernemers en particulieren over alle civielrechtelijke aspecten van pensioenregelingen. Zijn dienstverlening bestaat ook uit het verzorgen van presentaties bij werkgevers, gemeenten en voor ondernemingsraden over ontwikkelingen op het terrein van arbeidsrelaties, medezeggenschap en pensioen.
Bijdragen
Blog
Beslaglegging op het salaris van werknemers komt veel voor. Die periodieke loonbetaling vormt voor schuldeisers immers een relatief makkelijke manier om hun vorderingen te innen. Voor werkgevers leveren die loonbeslagen veel werk op. De werkgever moet ook opletten dat hij tijdig na beslaglegging correcte informatie verstrekt aan de deurwaarder en de juiste bedragen afdraagt. Als daar iets mis gaat, kan de werkgever zelfs geconfronteerd worden met de gevolgen van het voor de werknemer bedoelde beslag.
Blog
Stelt u zich de volgende casus voor. Een werknemer is 27 jaar in dienst geweest van een woningstichting. In vervolg op een tussen werknemer en werkgever gesloten beëindigingsovereenkomst, ontbindt de kantonrechter bij beschikking van 31 augustus 2009 de arbeidsovereenkomst ingaande 1 april 2010. Hij kent aan de werknemer een vergoeding van € 66.000,- bruto toe. Maar dan overlijdt deze werknemer, op 30 december 2009. Door de dood van een werknemer eindigt een arbeidsovereenkomst. Wat gebeurt er dan met die ontbindingsvergoeding?
Blog
Vanwege de zogeheten Albron-zaak is de vraag actueel naar de positie van gedetacheerde werknemers bij overgang van onderneming. Daarbij besliste de rechter dat de binnen het Heineken-concern gedetacheerde medewerker Roest mét behoud van al zijn arbeidsvoorwaarden was overgaan naar Albron.
Blog
Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft onlangs een relatiebeding volledig in stand gelaten dat een werknemer verbiedt om twee jaar lang binnen Nederland contacten te onderhouden met (ex-)cliënten van zijn voormalig werkgever, accountant AVM. Dit oordeel gaat enigszins in tegen de stroming in rechtspraak en wetgeving waarbij concurrentie- en relatiebedingen steeds vaker wel worden beperkt.
Blog
De Hoge Raad heeft vlak voor Kerst weer een Ragetlie-arrest gewezen. Na het arrest uit 1986 en de codificatie van de Ragetlieregel in artikel 7:667 lid 4 BW bestaat er nog steeds onduidelijkheid over de precieze reikwijdte van die regel. De Hoge Raad brengt verduidelijking.
Blog
Na een ontslag op staande voet wegens liegen komt een medewerker met verklaringen van het UWV en een psycholoog inhoudende dat hij een burn out heeft. De vraag is in hoeverre de symptomen daarvan een rol speelden bij zijn leugenachtige verklaringen, en of de werknemer wel zodanig verwijt kan worden gemaakt dat sprake is van een dringende reden voor ontslag.
Blog
Voor een werkgever heeft een bedrijfstak-CAO en zeker een ondernemings-CAO als het goed is niet veel onverwachte gevolgen. Anders kan dit zijn met een CAO die voor een werkgever alleen geldt als die algemeen verbindend verklaard is (AVV). Dan kunnen er verdergaande rechten en plichten gelden en kunnen werknemers zich na afloop van een AVV-periode soms nog beroepen op in die AVV-periode verkregen rechten.
Blog
De wens tot wijziging van pensioenregelingen is aan de orde van de dag. Enkele jaren geleden was dat ook het geval bij werkgever ECN, zo blijkt uit een recent arrest van de Hoge Raad. ECN wijzigde eenzijdig de pensioenregeling door toeslagen (indexatie) te staken. Het stoppen van toeslagverlening kan voor de ex-werknemers van ECN, dus de gepensioneerden, veel geld schelen. Zij verzetten zich collectief tegen de wijziging en eisten handhaving van de oude pensioenregels met daarin een gegarandeerde indexatie.
Blog
Recent heeft het Gerechtshof Amsterdam uitspraak gedaan over een arbeidsovereenkomst van een ‘Director Human Resources’. Deze had een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar. Zowel in die arbeidsovereenkomst als in correspondentie stond letterlijk ‘de intentie van de werkgever om bij goed functioneren, de overeenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever en de HR-directeur zouden dit na een half jaar evalueren. Ook was afgesproken dat de medewerker bij de omzetting zou groeien naar een salaris van € 5.000,-.
De wet spreekt alleen over concurrentiebeding, maar uit rechtspraak en wetsgeschiedenis blijkt dat daar ook een relatiebeding onder valt. Voor een relatiebeding in een tijdelijk contract geldt dus een even strenge eis: de werkgever moet vermelden dat en waarom het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen om een relatiebeding in een tijdelijk contract op te nemen.