Logo
  • Opinie
  • 17 maart 2017

Loopbaanstrategieën voor medewerkers van 60 jaar en ouder

Nu medewerkers van arbeidsorganisaties langer doorwerken ontstaan er nieuwe uitdagingen voor elke HRM-afdeling. Wat kunnen we doen om te zorgen dat de oudere medewerker gemotiveerd en inzetbaar zijn of haar werk kan blijven doen? Moeten we een regeling treffen of kunnen we beter de focus leggen op het individu en naar behoefte actie ondernemen?

Een van de drempels waar leidinggevenden en HRM-adviseurs tegen aanlopen is onduidelijkheid. We weten niet precies wat de medewerker wil. Een deel van de medewerkers van rond 60 jaar is bescheiden, doet zijn werk, maar is niet uitgesproken. Hoe kunnen we meer openheid krijgen en meer dialoog?

Ga er maar van uit: de oudere medewerker weet precies wat hij of zij wil. Maar vaak werken zij min of meer uit discipline of vanuit het geprogrammeerde patroon dat het normaal is dat je doorgaat tot aan je pensioendatum. Veel medewerkers zijn onvoldoende bewust bezig met hun loopbaanontwikkeling in deze fase. De loopbaan is gelukt als ze de eindstreep halen. Sommigen tellen af. Als je niet oppast kom je in een negatieve spiraal terecht: hoe lang moet jij nog? Wie luistert er nog naar mij? Ik voel me onderbenut. We kennen allemaal de uitgebluste of de cynische medewerker in deze leeftijdsgroep.

Ander perspectief

Tot circa 2008 gingen medewerkers rond hun 60e jaar naar de afdeling HRM om de meest gunstige leeftijd voor vervroegde uittreding te kiezen. Gemiddeld ging men rond 61 jaar met vervroegd pensioen. Ongeveer twintig jaar leren, 35 tot 40 jaar werken en dan.... het grote genieten met tent, caravan of boot (dat was althans de beeldvorming).
Dat perspectief is totaal veranderd: we leven gemiddeld langer en zijn langer vitaal. We gaan langer doorwerken. Het leven van zestigers neemt een heel andere vorm aan. Pensioenen zijn minder zeker en minder hoog. Maar ook de levensfase speelt een rol: wie rond 60 jaar is weet dat het leven snel gaat en wil een zinvol bestaan leiden. Zinvol is meer dan hard werken: zinvol betekent aandacht voor balans, andere passies, aandacht voor anderen (soms ouders, kinderen of kleinkinderen, de bucket list). Ze realiseren ook dat uitstel van bepaalde belangrijke zaken ten koste gaat van inspiratie en vitaliteit. Dat betekent dat zestigers een nieuwe invulling moeten geven aan deze fase in hun leven. Er is een nieuw arrangement van leven en werken nodig voor de oudere medewerker. Hoe kan dat er uit zien?

Loopbaanontwikkeling voor oudere medewerkers

Tijdens een groot aantal loopbaantrajecten voor medewerkers vanaf 55 jaar in verschillende organisaties kwam het volgende naar voren: als je de loopbaanontwikkeling van medewerkers in deze leeftijdsgroep goed wilt aanpakken, dan lukt het niet door alleen op werken te focussen. Je moet een aanpak aanbieden waarin alle aspecten van het leven zijn meegenomen. Dat zijn de volgende vijf levensdomeinen:

  1. lichamelijke en geestelijke vitaliteit,
  2. sociale relaties,
  3. materiële situatie,
  4. werk en prestatie en
  5. inspiratie en zingeving.

In workshops en individuele coachingsgesprekken werd aan de levensdomeinen diepgaand en persoonlijk aandacht gegeven vanuit een positieve vraag: waarin wil jij groeien in deze levensfase? Op basis hiervan benoemden de deelnemers hun actiepunten op verschillende domeinen. Het resultaat was een zogenaamd Levensloopbaanplan met daarin acties rond werken en privé. Hierdoor ontstond bij elke deelnemer energie voor een kleine of grotere stap in de persoonlijke of professionele situatie.

De deelnemers aan deze trajecten hebben vervolgens hun inzetbaarheid onderzocht. Hoe kan ik mijn eigen functie zo goed mogelijk laten aansluiten op mijn sterke kanten en motivatie? (job crafting) Hoe en waar ben ik inzetbaar op andere plekken in de organisatie of kan ik meedoen met projecten? (intrapreneurship) Wat zijn mijn kansen buiten de organisatie? Ook keken zij naar mogelijkheden tot ondernemerschap.

Er kwamen bij alle deelnemers concrete resultaten uit. Deze liepen van ‘dit was een goede APK-keuring, ik ben weer helemaal fris', tot job crafting, vrijwillige demotie, deeltijdpensioen, visie op het leven na het werk, hybride initiatieven (er iets naast gaan doen) en vervroegd of deeltijdpensioen.

Voorbeelden

  • Een medewerker onderzoekt zijn materiële situatie (pensioenopbouw, inkomen en bezit) en ontdekt dat een dag minder werken nu de kinderen de deur uit zijn eigenlijk geen probleem meer is
  • Een medewerker krijgt bevestigd dat hij wel promotie wil maken en nog een aantal jaren hard wil doorgaan
  • Een medewerker besluit een opleiding tot medewerker in de palliatieve zorg te doen, gaat als vrijwilliger stervenden begeleiden en raakt enorm geïnspireerd om weer verder te gaan op het werk
  • Een medewerker kan een paar eigen klanten gaan bedienen en besluit geleidelijk minder te gaan werken
  • Een medewerker besluit om demotie aan te vragen om minder negatieve stress te ervaren
  • Een medewerker besluit om meer sociale activiteiten buiten het werk op te pakken
  • Een medewerker wil meer contacten binnen de organisatie en wordt OR-lid of vertrouwenspersoon
  • Een medewerker gaat een dag in de week lesgeven
  • Een medewerker besluit elk jaar vier uur minder te gaan werken en gaat eindelijk doen wat hij al langer wilde (boek schrijven, tennistrainer worden, biologisch tuinieren, een energiecoöperatie opzetten, oppassen op kleinkinderen enz)
  • Een medewerker besluit over twee jaar naar 20 uur per week te gaan
  • Een medewerker ontdekt dat zijn kwaliteiten ook in andere afdelingen soms nodig zijn en wordt ingezet bij voorkomende projecten

Loopbaanstrategieën van medewerkers rond 60 jaar

Uit de workshops komen de volgende loopbaanstrategieën van medewerkers naar voren:

  • De lineaire loopbaan: het gaat prima met mij, ik voel me vitaal, vind mijn werk leuk en ik wil voorlopig zo doorgaan. Ik weet nu op welke signalen en aspecten ik moet letten. Maar ik ga door.
  • De groeiloopbaan: ik wil graag nog een stap naar een nieuwe functie of promotie maken en groei lekker door. Ik weet wat ik daar voor moet doen en weet hoe ik op mijn balans let.
  • De balansloopbaan: mijn werk is leuk maar veeleisend. Om mijn balans privé-werk goed te houden ga meer doen aan…. en geleidelijk minder werken.
  • De hybride loopbaan: ik ga minder werken want ik wil ernaast iets opbouwen of ondernemen (als vrijwilliger, een baan in een andere kwaliteit (lesgeven, sport, schrijven, eigen verdienmodel, studeren)
  • De heft-in-eigen-handen-loopbaan: ik wil over een jaar een opa (of oma-)dag en dan een dag minder werken), ik wil over twee jaar een deel van mijn taken overdragen en weer een dag minder. Dan ga ik (bijvoorbeeld) een studie oppakken. Ik ga wat bijverdienen door… en dan nog twee jaar 20 uur in dienst werken en afronden.

Er zijn ook deelnemers die veel minder makkelijk hun loopbaanwensen kunnen realiseren:

  • De zorgstrategie: ik ben kostwinner en mijn partner of kind is chronisch ziek. Ik moet door met mijn werk en volhouden.
  • De survivalstrategie: ik ben zelf chronisch ziek en moet al mijn aandacht richten op het behoud van mijn gezondheid en werk.

En er zijn medewerkers met een luxepositie:

  • De luxestrategie: mijn partner is al met pensioen, ik ga door zo lang mijn werk plezierig is; of: we hebben het materieel zo goed voor elkaar dat ik kan stoppen wanneer ik wil.

HRM: faciliteer duidelijkheid en neem vooroordelen weg

Wat kun je doen als afdeling HRM om meer duidelijkheid te krijgen van je medewerkers die in de laatste fase van hun loopbaan zitten? Wat is een goede aanpak?

Een goede aanpak geeft de oudere medewerker de mogelijkheid tot reflectie en aandacht voor het plannen van de komende fase. Dat vraagt een interventie (workshop en/of coaching) waarbij de medewerker serieuze aandacht krijgt en tijd neemt om de realiteit onder ogen te zien. Wat heb ik gedaan tot nu toe en waar sta ik? Wat ben ik waard, wat is mijn toegevoegde waarde en hoe wil ik die inzetten? Wat ga ik kiezen als groeigebied? Wat betekent dat voor mijn werk? Hoe kan ik bijblijven?

Daarbij is een realistische afweging van de materiële situatie heel belangrijk. Hoe staat mijn pensioenopbouw er voor? Hoeveel financiële zorgen heb ik? Of zijn ze er niet? Welke regelingen kent onze branch (80-90-100, generatiepact, suppletie)? Is deeltijdpensioen mogelijk en wanneer? Als ik eerder stop kan ik dan overbruggen tot mijn pensioendatum en wat kan mijn werkgever doen? Minder werken met behoud van pensioenopbouw?

In de praktijk blijkt er meer mogelijk dan veel medewerkers denken. Ook de pensioenfondsen willen hier graag over meedenken. Van belang is dat de negatieve beeldvorming over vroegpensioen en deeltijdpensioen neutraler wordt. Er blijken veel arrangementen mogelijk.

 

 

Producttips