Collectief ontslag
De term 'collectief ontslag' wijst op het laten eindigen van een aantal arbeidsovereenkomsten binnen een relatief kort tijdsbestek.
U krijgt te maken met:
- de Wet melding collectief ontslag (WMCO), die centraal staat in de regelgeving over collectief ontslag;
- enkele andere van belang zijnde wettelijke regelingen, zoals het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen van 1945 (BBA) en het daaraan gekoppelde Ontslagbesluit; het BBA bevat regels over de benodigde toestemming van UWV WERKbedrijf om arbeidsovereenkomsten op te zeggen;
- de Wet op de ondernemingsraden (WOR): deze wet regelt de adviesbevoegdheid van de ondernemingsraad (OR) bij een voorgenomen collectief ontslag;
- het Burgerlijk Wetboek (BW), dat algemene regels bevat over opzegging.
Collectieve ontbinding
Van een collectief ontslag is sprake wanneer een werkgever van plan is de arbeidsovereenkomst op te zeggen van ten minste twintig werknemers in één district van Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV WERKbedrijf. Tot voor kort mocht het aantal van twintig ook worden behaald in combinatie met ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter. De WMCO bepaalde in artikel 3 lid 2 dat voor de berekening van het aantal werknemers een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter gelijk wordt gesteld met een ontslagaanvraag bij UWV WERKbedrijf, op voorwaarde dat het aantal ingediende verzoeken gelijk aan of hoger is dan vijf. De reden voor het ontbindingsverzoek mocht niet gelegen zijn in de persoon van de werknemers.
De Wet melding collectief ontslag is eind 2011 gewijzigd, waardoor nu ook beëindigingen van het dienstverband via een beëindigingsovereenkomst meetellen voor het bepalen van het getalscriterium van twintig. Elke beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen telt dus mee voor het getalscriterium van twintig. Dus ook beëindigingen met wederzijds goedvinden, zoals die meer en meer plaatsvinden bij bedrijfseconomische ontslagen. Kortom, de route die een werkgever kiest om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomsten, is niet van belang. Het gaat erom of voldaan is aan het getalscriterium van twintig.
Bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen
Collectief ontslag is de tegenhanger van een individueel ontslag. Bij een collectief ontslag mag de reden van het ontslag niet gelegen zijn in de persoon van de werknemer. De WMCO bepaalt dit met zo veel woorden in artikel 2 lid 1b. Dit betekent dat er bij een collectief ontslag altijd sprake is van bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen. De WMCO is ook niet van toepassing op de beëindiging van arbeidsovereenkomsten waarbij geen voorafgaande toestemming van UWV WERKbedrijf vereist is. Denk daarbij bijvoorbeeld aan onderwijzend personeel. De WMCO is evenmin van toepassing op het laten eindigen van zuivere seizoenarbeid.
Arbeidsjuridische dienstverlening UWV WERKbedrijf
Werknemers die met ontslag worden bedreigd, moeten werkzaam zijn in één district van Arbeidsjuridische dienstverlening UWV WERKbedrijf. Met district wordt bedoeld een van de zes geografisch bepaalde districten waarin Arbeidsjuridische dienstverlening UWV WERKbedrijf is verdeeld. De vestigingsplaats van de onderneming is dus niet van belang. U vindt de districtsverdeling hier.
Het opzeggen van de arbeidsovereenkomsten moet door de werkgever binnen een tijdvak van drie maanden zijn gepland. Hiervan is sprake als:
- de werkgever van plan is om voor alle betrokken werknemers in één keer toestemming aan UWV WERKbedrijf te vragen;
- de werkgever van plan is om op verschillende data toestemming aan UWV WERKbedrijf te vragen, mits dat binnen een periode van drie maanden is;
- de werkgever op dezelfde datum voor minimaal vijftien werknemers aan UWV WERKbedrijf toestemming vraagt en tegelijkertijd minimaal vijf ontbindingsverzoeken indient;
- de werkgever op verschillende data voor minimaal vijftien werknemers toestemming aan UWV WERKbedrijf vraagt en vervolgens minimaal vijf ontbindingsverzoeken indient, mits dit alles binnen een periode van drie maanden gebeurt.
Doel WMCO
De WMCO beoogt:
- in de eerste plaats werkloosheid te voorkomen of te beperken door de overheid tijdig in staat te stellen arbeidsmarktpolitieke maatregelen te treffen; om de overheid daartoe daadwerkelijk in staat te stellen kent de WMCO een wachttijd van een maand; tijdens de wachttijd mag UWV WERKbedrijf ontslagverzoeken niet in behandeling nemen;
- in de tweede plaats de werkgever via overleg met de vakbonden te bewegen het aantal ontslagen te beperken en, als dat niet mogelijk is, met de vakbonden een regeling te treffen teneinde de gevolgen van de ontslagen zo veel mogelijk te beperken: het sociaal plan.
Checklist collectief ontslag
Als twintig of meer werknemers binnen het werkgebied van één district van Arbeidsjuridische dienstverlening UWV WERKbedrijf wonen, is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing. Vooral de volgorde van de stappen die u moet nemen is erg belangrijk en kan soms tijdbesparend zijn.
Ga na of sprake is van een collectief ontslag, zoals bedoeld in de WMCO. Zo ja, maak dan een draaiboek voor de gehele ontslagprocedure en neem hierin in elk geval de volgende activiteiten op:
- melding van het voorgenomen ontslag aan UWV WERKbedrijf in het relevante district;
- melding van het voorgenomen ontslag ter raadpleging aan de vakbond(en);
- melding van het voorgenomen ontslag ter advisering aan de bevoegde OR of aan een personeelsvertegenwoordiging (PVT);
- inlichten werknemers over het voorgenomen ontslag;
- (eventueel) een bericht opstellen ten behoeve van de media betreffende het voorgenomen ontslag;
- een sociaal plan met de vakbond(en) en/of OR overeenkomen, dan wel eenzijdig opstellen;
- contacten leggen – mede met het oog op het sociaal plan – met externe instanties, zoals een outplacementbureau of een re-integratiebedrijf en UWV WERKbedrijf;
- na het verstrijken van de wachttijd indienen van ontslagaanvragen bij de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV WERKbedrijf en (eventueel) ontbindingsverzoekschriften bij de kantonrechter indienen.
Chronologisch weergegeven kan deze checklist in de vorm van tijdsbalk als volgt worden weergegeven:
| Ad 1 | Het begrip collectief ontslag wordt gedefinieerd in de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Deze wet is van toepassing op alle werkgevers die het voornemen hebben om binnen een tijdvak van drie maanden in één UWV WERKbedrijf-district ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst van minimaal 20 werknemers aan UWV WERKbedrijf toestemming tot opzegging te vragen. Verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de sector Kanton van de rechtbank (= kantonrechter) tellen bij dit minimale aantal van twintig mee als de werkgever van plan is om vijf of meer van dergelijke verzoeken in te dienen binnen dezelfde periode van drie maanden. |
| Ad 2 | De overheid – lees: UWV WERKbedrijf in het relevante district – heeft na de melding van een voornemen tot collectief ontslag een specifieke rol. Na de eerste melding aan UWV WERKbedrijf geldt een wachttijd van een maand, tijdens welke periode verzoeken om een ontslagvergunning niet in behandeling mogen worden genomen. Tijdens deze wachttijd van een maand moet de werkgever proberen zo veel mogelijk te voorkomen dat werknemers werkloos worden.
Klik hier voor meer informatie over melding aan UWV WERKbedrijf. |
| Ad 3 | De WMCO beoogt werknemers in geval van een voornemen tot collectief ontslag extra te beschermen door hun werkgever in overleg met hun vertegenwoordigers in vakbondsverband een oplossing te laten zoeken voor de gerezen bedrijfseconomische problematiek of – als dit niet (meer) mogelijk blijkt te zijn – (zo veel mogelijk) ontslagen te voorkomen of de gevolgen hiervan zo veel mogelijk te verzachten. Daarom moet de werkgever de belanghebbende werknemersvereniging(en) ten minste raadplegen over de mogelijkheden de collectieve ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen en – als ontslagen niet zijn te vermijden – over de mogelijkheid de gevolgen daarvan te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen als omscholing, outplacement en afvloeiingsregelingen. De werkgever moet de vakbonden daarom informeren over:
- het aantal werknemers waar het om gaat, met een onderverdeling naar beroep of functie;
- het totale aantal werknemers dat de werkgever gewoonlijk in dienst heeft;
- de criteria die zullen worden aangelegd bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers.
Daarnaast moet de werkgever aan de vakbonden een afschrift geven van zijn melding aan UWV WERKbedrijf.
Klik hier voor meer informatie over raadpleging van de vakbonden. |
| Ad 4 | De OR heeft bij collectief ontslag doorgaans een adviesrecht. Gaat het om een kleine onderneming (meer dan tien en minder dan 50 werknemers) waar geen OR is ingesteld, dan moet het personeel advies worden gevraagd als een kwart of meer daarvan door het voorgenomen ontslagbesluit dreigt te worden getroffen. Dit geldt overigens ook als het om minder dan twintig werknemers gaat en het voorgenomen besluit dus geen voornemen is in de zin van de WMCO. Het is goed de OR zo tijdig mogelijk in te lichten en advies te vragen. Door daarbij te wijzen op een geheimhoudingsplicht kan (theoretisch) worden voorkomen dat informatie binnen de onderneming uitlekt voordat de werknemers voor wie mogelijk ontslag zal worden aangevraagd, hierover zijn ingelicht. De werkgever moet zich ervan vergewissen of in plaats van de OR mogelijk de COR bevoegd is. En in een Europees concern kan daarnaast ook de EOR bevoegd zijn.
Klik hier voor meer informatie over advies van de ondernemingsraad. |
| Ad 3, 4 | Een belangrijk punt is de timing van de verschillende stappen. Het kan voor een werkgever van belang zijn dat de stappen zodanig worden gepland dat informatie niet voortijdig naar buiten komt. Belangrijk is ook dat er voldoende feiten en cijfermateriaal beschikbaar moeten zijn. Dit is nodig om alle betrokkenen te kunnen overtuigen van de noodzaak van het voorgenomen collectief ontslag. Een van de te vermijden fouten daarbij is dat te weinig tijd voor overleg met de verschillende betrokkenen wordt ingeruimd. Ook kan het van belang zijn dat informatie niet uitlekt voordat de betrokken werknemers op de hoogte zijn gebracht. Neem in overweging met de vakbond(en) en de OR ook het tijdstip en de wijze van informeren van de werknemers te bespreken. |
| Ad 5 | Een collectief ontslag heeft voor de betrokken werknemers vergaande consequenties. Alleen al ter voorkoming van onrust binnen de onderneming verdient het aanbeveling de werknemers, vooral degenen die mogelijk bij het ontslag betrokken zullen zijn, hierover tijdig in te lichten. Het is van belang dat deze werknemers zo veel mogelijk gelijktijdig worden geïnformeerd en dat zij ook dezelfde informatie krijgen. Als nog niet bekend is welke werknemers worden ontslagen, moeten in elk geval de selectiecriteria bekend worden gemaakt.
Selectie van de werknemers
De werkgever kan niet zelf beslissen van welke werknemers hij afscheid gaat nemen. Hij moet rekening houden met het verplichte afspiegelingsbeginsel.
Maak de werknemers duidelijk op welke manier en wanneer zij over de volgende te nemen stappen zullen worden geïnformeerd. Het verdient aanbeveling een duidelijke (met een professionele rechtshulpverlener afgestemde) samenvatting van wat wordt verteld, ook schriftelijk beschikbaar te stellen en uit te reiken. |
| Ad 6 | Zend eventueel een persbericht aan de regionale media of nodig deze uit nadat de werknemers zijn ingelicht. Voorkom dat werknemers en middenkader onverhoeds door de media met vragen worden benaderd. Maak duidelijke afspraken over wie de contacten met de media onderhoudt en zorg dat iedereen van die afspraken op de hoogte is. Stem af welke informatie aan de media gaat worden verstrekt en zet die op papier. Voorkom tot elke prijs dat werknemers uit de (regionale) media vernemen wat er aan de hand is. |
| Ad 7 | In het geval de arbeidsovereenkomst met één of meer werknemers moet worden gewijzigd of beëindigd, kan een sociaal plan de (financiële) zorgen van de werknemers verlichten en een antwoord geven op vele andere vragen. Raadpleeg de artikelen Sociaal plan en Sociaal plan: stappen, kosten, communicatie en intentieverklaring.
In het algemeen is de rechter geneigd om de gebondenheid aan het sociaal plan sterker te achten naarmate het met één of meer vakbonden is overeengekomen. Wordt een sociaal plan overeengekomen tussen een werkgever enerzijds en een representatieve vakbond anderzijds, dan zal dat sociaal plan voor de rechter uitgangspunt zijn voor de beantwoording van tal van vragen, onder meer samenhangend met vergoedingen in het kader van ontslag. Is er een sociaal plan afgesproken met de OR of betreft het 'slechts' een eenzijdig door de werkgever opgesteld sociaal plan, dan zal de rechter daaraan veelal minder waarde toekennen. |
| Ad 8 | Bij een collectief ontslag kunnen verschillende instanties behulpzaam zijn door voorlichting te geven en de werknemers te helpen bij de aanvraag van een uitkering. Eventueel kan naast een outplacementbureau ook contact worden opgenomen met uitzend/detacheringsbureaus om te kijken of er bepaalde mogelijkheden zijn voor werknemers om na hun ontslag te worden geplaatst.
Klik hier voor meer informatie over het sociaal plan. |
| Ad 9 | Na de raadpleging van de vakbond(en) en de ondernemingsraad over het voornemen tot collectief ontslag – en zo mogelijk naar aanleiding daarvan het overeenkomen van een sociaal plan – worden na het nemen van het besluit tot collectief ontslag de individuele ontslagaanvragen ingediend bij UWV WERKbedrijf (en eventueel ontbindingsverzoeken ingediend bij de kantonrechter).
Alle gegevens over de betrokken werknemers worden ook overgelegd. Zo moeten de naam, de functie, het geslacht en het aantal dienstjaren worden vermeld.
Zijn opzeggingen volgens de werkgever niet te voorkomen, dan ziet UWV WERKbedrijf erop toe dat de voorgenomen ontslagen door de bedrijfseconomische problemen in redelijkheid niet te vermijden zijn en de vereiste selectiecriteria in acht zijn genomen. Na de verstrekking van de ontslagvergunningen door UWV WERKbedrijf kunnen de arbeidsovereenkomsten van de desbetreffende werknemers worden opgezegd. Daarbij gelden de normale regels inzake opzegtermijnen en ontslagverboden. |
Voorstel wijziging WMCO
Begin 2011 is een voorstel tot wijziging van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) bij de Tweede Kamer ingediend. Volgens het voorstel tellen beëindigingsovereenkomsten voortaan mee bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van collectief ontslag. Dit komt dus los te staan van de ontslagroute (UWV, kantonrechter of beëindiging met wederzijds goedvinden). Ook als het voornemen bestaat om wegens bedrijfseconomische redenen ten minste twintig werknemers beëindigingovereenkomsten voor te leggen, moet de werkgever dit melden bij UWV WERKbedrijf en de vakbonden. Een melding alleen is volgens het betreffende wetsvoorstel niet meer genoeg. Er moet daadwerkelijk overleg met de vakbonden hebben plaatsgevonden voordat tot uitvoering van de voorgenomen ontslagen kan worden overgegaan. Verder krijgt de kantonrechter een vergewisplicht. Dit betekent dat hij ontbindingsverzoeken pas in behandeling mag nemen als de werkgever zijn verplichtingen op grond van de WMCO is nagekomen. Mocht achteraf blijken dat een arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging of met wederzijds goedvinden terwijl de WMCO niet is nageleefd, dan kan de werknemer een beroep doen op de vernietigbaarheid van de beëindiging.
