Cafetariasysteem
Opstellen van beloningssystemen in de organisatie
In de Wet op de loonbelasting zijn een aantal looncomponenten vrijgesteld die voor werkgever en werknemer zeer aantrekkelijk zijn. Vooral van de vaste kostenvergoeding en de fiets voor woon-werkverkeer maken werkgever en werknemer veel gebruik. Hoewel de verstrekking, terbeschikkingstelling of vergoeding van vrijgestelde looncomponenten aantrekkelijk is, moet de werkgever toch (extra) kosten maken om de werknemer hiervan in het bezit te stellen. Werkgevers hebben een mogelijkheid om zonder extra kosten toch de vrijstellingen voor de werknemers te benutten. In deze paragraaf vindt u de mogelijkheden van flexibele arbeidsvoorwaarden met fiscale voordelen. Meestal worden dergelijke flexibele arbeidsvoorwaarden 'cafetariasysteem' genoemd. De werknemer heeft, net als in een cafetaria, de mogelijkheid om binnen bepaalde grenzen (zijn beloningsbudget) de 'snacks' te kiezen die hij wil.
De meest vergaande cafetariavorm is dat de werkgever de werknemer in dienst neemt en dat hij de werknemer daarvoor een beloningsbudget geeft. Binnen dat budget mag de werknemer zelf de beloningsvorm(en) bepalen. De werknemer kan bijvoorbeeld een keuze maken tussen loon in geld, extra vrije dagen, uitbreiding pensioenrechten, een fiets voor woon-werkverkeer, een (mobiele) telefoon of een kostenvergoeding. Deze benadering komt niet overeen met de wat traditionelere (collectieve) arbeidsovereenkomsten. In die 'oude' overeenkomsten is vaak zeer gedetailleerd geregeld waar de werknemer recht op heeft en ontbreekt het keuzerecht van het cafetariasysteem. In dat geval is het meestal eenvoudig vast te stellen over welke looncomponenten loonheffingen moeten worden betaald.
Voorbeeld 
Fiets woon-werkverkeer
Drie werknemers hebben allemaal een brutomaandloon van € 2.780,– (€ 36.028,– per jaar). Zij willen alle drie een fiets kopen voor het woon-werkverkeer (waarde: € 749,–). Werknemer A betaalt die fiets voor woon-werkverkeer uit zijn nettoloon. Werknemer B komt met zijn werkgever overeen dat zijn brutoloon voor de duur van een jaar contractueel wordt verlaagd met € 62,41. In ruil daarvoor geeft de werkgever hem een fiets voor woon-werkverkeer. Werknemer C levert vijf atv-dagen in en in ruil daarvoor geeft de werkgever hem een fiets voor woon-werkverkeer. Stel dat het belastingtarief voor alle drie de werknemers 42% bedraagt. De werknemers hebben nu alle drie de beschikking over een fiets voor woon-werkverkeer. Verder hebben de werknemers aan nettojaarinkomen:
A € 36.028,– × 58% -/- € 749,– =
| € 20.147,–
|
B (€ 36.028,– -/- € 749,–) × 58% =
| € 20.462,– (voordeel in geld € 315,–)
|
C € 36.028,– × 58% =
| € 20.896,– (voordeel in geld € 749,–)
|
Let op
Deskundige leiding noodzakelijk
Een onjuiste toepassing van de cafetariaregeling kan aanmerkelijke – ongewenste – gevolgen met zich meebrengen. Bij het opzetten van een cafetariaregeling is deskundige begeleiding beslist noodzakelijk. Het kan raadzaam zijn om een cafetariaregeling vooraf door de belastingdienst te laten beoordelen.
Wat is een cafetariasysteem?
Een cafetariasysteem is een systeem dat werknemers de mogelijkheid biedt periodiek keuzen te maken ten aanzien van de vorm waarin ze een deel van hun overeengekomen arbeidsbeloning willen genieten. In de kern komt het erop neer dat werknemers de mogelijkheid krijgen 'bronnen' in hun arbeidsvoorwaarden te ruilen voor 'doelen' waarvoor zij zelf kiezen. Het cafetariasysteem wordt extra aantrekkelijk als een belaste bron (bijvoorbeeld brutoloon) kan worden ingeruild tegen een onbelast doel (bijvoorbeeld een fiets). Voorwaarde hierbij is dat alleen het in de toekomst nog te genieten loon als bron kan worden ingezet. Daarnaast moet het cafetariasysteem voldoende realiteitswaarde hebben. Dat wil zeggen dat de gevolgen van keuze ook consequent moeten worden toegepast en de deelnemer moet de gevolgen van zijn keuze bewust aanvaarden.
Tip
Maak gebruik van deelnameformulier
Het premieloon (werknemersverzekeringen) zal door de keuze in de regel op een lager bedrag uitkomen. Dit heeft voor de werknemer gevolgen voor een eventuele uitkering in de toekomst. Die uitkering wordt dan lager, dan dat deze zonder deelname aan een cafetariasysteem zou zijn geweest. De werkgever kan de gevolgen duidelijk kenbaar maken op een deelnameformulier. Door het ondertekenen van dit formulier geeft de werknemer te kennen dat hij de gevolgen bewust aanvaardt.
Bronnen kunnen zijn:
- salaris;
- overwerkvergoeding;
- eindejaarsuitkering;
- vakantiedagen;
- vakantietoeslag;
- adv-dagen.
Doelen kunnen onder meer zijn:
- extra vakantiedagen;
- extra adv-dagen;
- aanvulling vrije reiskostenvergoeding;
- spaarloon;
- fiets voor woon-werkverkeer;
- vakliteratuur;
- inrichting telewerkplek thuis.
Voorbeeld
Arbeidsvoorwaarden op maat
Werkgever K heeft een werknemer in dienst die hem op jaarbasis € 60.000,– aan loon kost. Hij kan dit volledig aan de werknemer als loon in geld betalen, maar hij kan de werknemer ook de mogelijkheid bieden om een aantal keuzen te maken, zodat de werknemer een pakket arbeidsvoorwaarden op maat overhoudt.
De werkgever kan hem (onder andere) het volgende aanbieden:
- een auto van de zaak;
- een aanvulling op het pensioen (maximering tot hetgeen mogelijk is);
- aanvulling op ANW-hiaat;
- aanvulling op AOW-hiaat;
- spaarloonregeling;
- een op maat gemaakte maximale kostenvergoeding;
- extra verlofdagen.
Incidenteel kan de werkgever daaraan toevoegen:
- een fiets voor woon-werkverkeer;
- het inrichten van een telewerkplek.
Aan de meeste vrijgestelde loonbestanddelen zijn voorwaarden verbonden. Aan deze voorwaarden moet zijn voldaan voordat het betreffende loonbestanddeel vrijgesteld kan worden ontvangen.
Voorbeeld
Vrijgesteld ontvangen
Stel, de werknemer kiest voor een auto van de zaak, deelname aan de spaarloonregeling en een maximale vaste kostenvergoeding.
Voor de loonheffingen heeft dat als consequentie dat het voordeel van de auto van de zaak alleen belast is met loonbelasting/premies volksverzekeringen en bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW-bijdrage) en niet met werknemersverzekeringen. Het spaarloon valt buiten de loonheffingen (de werkgever is hier wel 25% eindheffing over verschuldigd, wat een verhoging van totale personeelskosten betekent). De werkgever kan een kostenvergoeding vrij verstrekken voor kosten die de werknemer maakt ter verwerving van het inkomen. Die vaste kostenvergoeding blijft dus buiten de loonheffingen als de werkgever met eventuele fiscale voorwaarden en begrenzingen rekening houdt. De onderdelen die niet of beperkt tot heffing leiden, leveren voordelen op voor de werknemer. (De werkgever heeft ook voordelen. Denk onder andere aan minder verschuldigde premies werknemersverzekeringen en een lagere vergoeding ZVW-bijdrage.) Het is wel zaak dat de keuze voorafgaat aan het genieten van het loon. Loon dat inmiddels is genoten of genoten vakantiedagen kunnen niet achteraf alsnog worden ingezet voor de cafetariaregeling.
Inruilen belaste tegen onbelaste loonbestanddelen
Voor een werknemer die regelmatig op de fiets naar het werk komt, kan het aantrekkelijk zijn om een deel van zijn brutoloon in te ruilen tegen een fiets die hij voor het woon-werkverkeer gaat gebruiken. Als aan alle voorwaarden wordt voldaan, kan de fiets onbelast worden vergoed of verstrekt. Als de waarde van de fiets meer bedraagt dan € 749,–, kan het meerdere niet vrij worden vergoed of verstrekt, hierover zijn wel loonheffingen verschuldigd. De werknemer kan het meerdere ook zelf vanuit nettoloon betalen. In dit geval vindt er omruil plaats van een deel van het belaste brutoloon tegen een vrijgestelde beloning, de fiets.
De belastingdienst staat een gunstige omruil alleen toe, als strikt aan een aantal formele voorwaarden wordt voldaan. In veel gevallen is er sprake van een (verkapte) betalingsregeling. Wil men een risicovrije ruilconstructie, dan moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan.
- Werkgever en werknemer moeten de cafetariaregeling vooraf vastleggen in een aanvulling op de arbeidsovereenkomst.
De pensioengrondslag moet (zie ook hierna: het besluit van de staatssecretaris van Financiën van 8 september 2008, waarin deze voorwaarde is versoepeld) de verlaging van het brutoloon volgen (inclusief nabestaanden-, invaliditeits- en wezenpensioen).
- Er mag geen sprake zijn van een betalingsregeling (met andere woorden: als een werknemer met ontslag gaat, is het niet mogelijk hem de resterende termijnen in één keer vanuit het periodieke brutoloon te laten betalen). Het resterende, nog te ruilen, bedrag moet dan uit het nettoloon worden betaald.
- De arbeidsovereenkomst mag door de aanvulling niet in strijd zijn met de Wet op het minimumloon en minimumvakantiebijslag.
- De arbeidsovereenkomst mag door de aanvulling niet in strijd zijn met andere wettelijke arbeidsrechtelijke bepalingen zoals de in het BW aangegeven minimumaantal vakantiedagen of het wettelijk minimumloon.
- Een aflossing op een renteloze lening (bijvoorbeeld voor de aanschaf van een fiets) mag niet uit het brutoloon plaatsvinden.
Tip
De staatssecretaris van Financiën heeft voorbeeldregelingen gepubliceerd die werkgever en werknemer kunnen gebruiken voor een cafetariaregeling, waarin de werknemer een naturabeloning krijgt in ruil voor een verlaging van zijn brutoloon of het inleveren van verlofdagen. Als werkgever en werknemer één van de drie modellen gebruiken, lopen zij geen risico dat de belastingdienst de regeling niet accepteert (klik hier voor de voorbeeldregelingen).
Op welke terreinen kan een cafetariasysteem voor complicaties zorgen?
Pensioenregeling
In het besluit van de staatssecretaris van Financiën van 8 september 2008 (CPP2008/1727M) wordt aangegeven dat bij een cafetariaplan onder bepaalde voorwaarden geen verlaging van de pensioengrondslag hoeft plaats te vinden. De voorwaarden waaraan men moet voldoen, zijn:
- het cafetariaplan betreft een schriftelijke regeling waaraan driekwart van het personeel kan deelnemen;
- het betreft een tijdelijke verlaging van het fiscale loon, de werknemer moet minimaal een keer per jaar zijn beloningspakket kunnen wijzigen;
- het loon mag voor niet meer dan 30% van het oorspronkelijke pensioengevend loon worden ingeruild;
- het belastbaar loon kan worden ingeruild tegen vrije vergoedingen, waarbij de vergoeding op zichzelf, buiten de cafetariaregeling, eveneens openstaat voor driekwart van het personeel. Bijvoorbeeld een vergoeding voor:
- cursussen en congressen;
- verhuizing;
- opleiding en/of studie;
- extra kosten voor verblijf in het buitenland;
- inrichten van een werkruimte;
- vermindering van arbeidstijd tot een maximum van 10% van de totale arbeidsduur;
- fitness;
- fiets.
Het lijkt erop dat – door het hiervoor genoemde besluit – elke vrije vergoeding in een cafetariaregeling kan worden opgenomen als eveneens aan de overige voorwaarden is voldaan. In het verleden kon slechts een beperkt aantal vrije vergoedingen als cafetariadoel worden gesteld.
Voorbeeld
Opstellen cafetariaregeling die aan voorwaarden voldoet meest efficiënt
Werknemer T komt met zijn werkgever overeen dat hij vanaf 1 januari € 50,– per maand op zijn brutoloon inlevert; hiervoor krijgt de werknemer een vergoeding voor telefoonkosten terug van eveneens € 50,– per maand. Het voordeel is dat de vergoeding voor telefoonkosten voor de werknemer vrij is omdat hij de telefoon voor meer dan 10% zakelijk gebruikt. Omdat deze ruil plaatsvindt binnen het bedrijfscafetariaplan (dat voldoet aan de voorwaarden van het besluit van de staatssecretaris), wordt de pensioengrondslag niet verlaagd. Heeft de werkgever van T geen cafetariaplan opgesteld, dan moet de werkgever per cafetariaovereenkomst gaan beoordelen of de overeenkomst voldoet aan de voorwaarden uit het besluit CPP2008/1727M. Het meest efficiënt is dus om een bedrijfscafetariaregeling op te stellen die aan de voorwaarden voldoet.
Premies werknemersverzekeringen en vergoeding ZVW-bijdrage
Door de verlaging van het brutoloon zal UWV ook uitgaan van het lagere brutoloon als het gaat om aanspraken op uitkeringen overeenkomstig de premies werknemersverzekeringen. Op het moment dat de werknemer een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid of werkloosheid gaat genieten, zal de uitkering dus ook lager zijn. Het is belangrijk om de werknemer hierop te wijzen. Als het cafetariaplan voldoende realiteitswaarde heeft, kan de premieheffing voor de werknemersverzekeringen plaatsvinden over het lagere premieloon.
In de meeste gevallen zal de omgeruilde beloning ook vrij zijn van een bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW-bijdrage). Voor de werkgever is dit een voordeel. Hij hoeft hiervoor dan ook geen vergoeding te geven.
De belastingdienst zou kunnen stellen dat de tijdelijke loonsverlaging geen realiteitsgehalte heeft voor de heffing van de loonheffingen. In dat geval zouden over het oorspronkelijke (hogere) brutoloon loonheffingen moeten worden berekend.
Afdrachtverminderingen
Door een tijdelijke verlaging of een verlaging ineens van het brutoloon kan de werkgever incidenteel nog in aanmerking komen voor afdrachtverminderingen. Dit is een voordeel voor de werkgever.
Inkomensafhankelijke subsidies
Een bijkomstig voordeel voor de werknemer kan zijn een hogere huur- of kinderopvangtoeslag, dan wel een hogere studiefinanciering. Cafetariaregelingen waarbij de inspecteur twijfelt aan de realiteitswaarde van de regeling, zullen kritisch worden beoordeeld. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de ruil geen wezenlijke gevolgen heeft voor de loonheffing, maar wel veel voordeel oplevert voor de inkomensafhankelijke regelingen van de werknemer.
Overige aan het loon gerelateerde regelingen
Bij een lager loon passen ook lagere aan het loon gerelateerde uitkeringen. Dit kan nadelen opleveren voor de werknemer met betrekking tot vakantiegeld en gratificaties. Een verhoging van de vakantiebijslag of de gratificatie kan dit nadeel compenseren. Bij (vrije) jubileum- en ontslaguitkeringen kan dit nadeel niet zo gemakkelijk worden omzeild.
Voor structurele loongerelateerde uitkeringen die bij cao zijn vastgelegd, zoals de onregelmatigheidstoeslag of overwerktoeslag, hoeft het lagere loon geen consequenties te hebben. Dit is vastgelegd in een besluit door de staatssecretaris van Financiën waarin hij onder meer invulling geeft aan het begrip realiteitswaarde (besluit 5 augustus 2009, nr. CPP2009/1458M).
Een werknemer moet een duidelijke keuze maken tussen het in te ruilen loon en het te besteden doel, en weten wat hiervan de gevolgen zijn. Als de ruiltransactie als onderdeel van de cafetariaregeling een realiteitswaarde heeft, hoeft de verlaging van het brutoloon niet onder alle omstandigheden door te werken in een aan het brutoloon gerelateerde uitkering, zoals een onregelmatigheidstoeslag of overwerktoeslag.
Tip
Ruiltransactie heeft realiteitswaarde
De ruiltransactie binnen het cafetariaregeling heeft realiteitswaarde wanneer het een toekomstgerichte, structurele wijziging van de overeengekomen beloning betreft die, waar nodig, ook doorwerkt in loongerelateerde regelingen.
Let op
Het opstellen van een goede cafetariaregeling is een complex verhaal. Begeleiding door een deskundige is dan ook zeker noodzakelijk.
Voorbeeld
Ruiltransactie
Werknemer Y komt met zijn werkgever overeen dat hij gedurende vijf maanden zijn loon verlaagt met € 75,– per maand, daarnaast levert hij vakantiedagen in. De ruiltransactie komt tot stand door de deelname van werknemer Y aan het fietsprivéproject. Werknemer werkt in roosterverband op onregelmatige tijden. De onregelmatigheidstoeslag is vastgelegd in de cao.
Voor de berekening van de waarde van de vakantiedagen wordt uitgegaan van het actuele uurloon, welk gedurende de vijf maanden dat de werknemer loon inlevert, lager ligt.
Zijn onregelmatigheidstoeslag wordt conform cao berekend over het niet-verlaagde uurloon.
Ander voorbeeld:
Werknemer T komt met zijn werkgever K overeen dat zijn salaris met ingang van maart voor acht maanden wordt verlaagd met € 400,–. Zijn oorspronkelijke salaris is € 3.400,– per maand. In juni is T 25 jaar in dienst bij K en krijgt hij de maximaal vrijgestelde jubileumuitkering. Door zijn deelname aan de cafetariaregeling valt zijn vrijgestelde uitkering lager uit dan wanneer hij niet zou hebben deelgenomen. Vrijgesteld is een maandloon (inclusief 8% vakantiegeld).
Vrijgestelde maandloon incl. 8% vakantiegeld zonder deelname aan cafetariaregeling
| € 3.672,–
|
Vrijgesteld maandloon incl. 8% vakantiegeld tijdens deelname aan cafetariaregeling
| € 3.240,–
|
| | ––––––––––
|
Nettonadeel jubileumuitkering voor de werknemer
| € 432,–
|
Let op: het netto nadeel van de jubileumuitkering wordt ruimschoots gecompenseerd door het voordeel dat de werknemer heeft door acht maanden lang een nettovergoeding of -verstrekking te krijgen van € 400,– per maand. Bij een totale loonheffing van (stel) 50% is het voordeel van de werknemer per saldo € 1.600,– (8 × € 200,–) -/- € 432,– = € 1.168,–.
Het inleveren van verlofdagen
Het vooraf bepalen van de verlofomvang kan een onderdeel zijn van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. Uiteraard moet de werkgever rekening houden met het wettelijk minimumaantal verlofdagen en het minimumaantal dagen dat in de cao is afgesproken. Verkoop van al opgenomen verlofdagen is niet mogelijk.
Tip
Zet atv-dagen/adv-dagen in
Met name de dagen die voortkomen uit de arbeidstijdverkorting (atv-dagen/adv-dagen), kunnen vrijelijk worden ingezet voor het cafetariasysteem of het ruilen van loonbestanddelen.
Als een werknemer genoegen neemt met minder verlofdagen en daar een extra beloning voor in de plaats krijgt, zal dat in beginsel geen probleem opleveren. Ook het ruilen van (toekomstige) verlofdagen voor bijvoorbeeld een kostenvergoeding voor een aangeschafte fiets zal in beginsel geen probleem opleveren. Waar wel voor moet worden gewaakt, is dat ook hier het ruilen of anderszins inbouwen niet gaat lijken op een betalingsregeling. De kans is aanwezig dat de belastingdienst hier niet mee akkoord gaat.
Cafetariaregelingen met realiteitswaarde
In het besluit van 5 augustus 2009, CPP2009/1458M, is de staatssecretaris van Financiën opnieuw ingegaan op de realiteitswaarde van cafetariaregelingen.
Het besluit is een actualisering van een aantal bestaande beleidsbesluiten. Tegelijkertijd is met dit besluit het beleidsbesluit CPP2005/2518M ingetrokken.
Achtergrond cafetariasysteem
Bij een cafetariasysteem hebben werknemers de mogelijkheid om zelf aan te geven hoe zij hun loon willen ontvangen. De keuzen bestaan veelal uit loon in geld, loon in natura, kostenvergoedingen en vrije tijd. Het voordeel van een cafetariaregeling is dat het brutoloon wordt geruild tegen fiscaal vriendelijke beloningsvormen. De belastingdienst accepteert een dergelijke ruil alleen wanneer deze realiteitswaarde heeft. Als de ruil berust op een structurele keuzemogelijkheid wordt daar doorgaans voldoende realiteitswaarde aan toegekend. Van belang is wel dat de keuzen in het kader van cafetariaregelingen gevolgen hebben voor inkomensafhankelijke regelingen en dat deze gevolgen consequent worden toegepast. Zo zal een ruil in het kader van een cafetariaregeling in beginsel gevolgen hebben voor de grondslag voor de diensttijdvrijstelling, de pensioengrondslag, de vakantiegelduitkering, loon tijdens ziekte en zwangerschap, het premieloon en het uitkeringsloon voor de sociale verzekeringen en de grondslag voor inkomensafhankelijke voorzieningen zoals de individuele huursubsidie. In een besluit van 8 september 2008, nr. CPP2008/1727M, heeft de staatssecretaris van Financiën overigens onder bepaalde voorwaarden goedgekeurd dat een door de ruil veroorzaakte verlaging van het oorspronkelijke pensioengevende loon tot maximaal 30% zonder gevolgen mag blijven voor de pensioengrondslag.
Besluit van de staatssecretaris van Financiën
In het besluit van 5 augustus 2009, nr. CPP2009/1458M, heeft de staatssecretaris aandacht besteed aan de realiteitswaarde van cafetariaregelingen. In dit besluit heeft hij ook een aantal praktische voorbeelden opgenomen. In dit besluit is een voorbeeld opgenomen over een bepaling in de cao op grond waarvan de werknemer die kosten voor het lidmaatschap van een vakbond maakt, elk jaar kan afzien van een deel van het brutoloon per maand in ruil voor een vrije vergoeding van die kosten. Daarnaast is een voorbeeld opgenomen waarin een werknemer, die regelmatig telewerkt, van een werkgever een vergoeding voor de inrichting van de werkruimte kan krijgen. De werkgever stelt als voorwaarde dat de werknemer gedurende drie jaren afziet van een aantal verlofdagen. Hiertoe wordt de waarde van een verlofdag gesteld op een evenredig gedeelte van het brutoloon van de desbetreffende werknemer. Indien de werknemer niet langer telewerkt, of bij tussentijds ontslag, stopt de werkgever de vergoeding. De werknemer hoeft vanaf dat moment niet langer af te zien van verlofdagen.
De uitwerking in het besluit geeft aan dat er ook in dit geval geen twijfel bestaat over de realiteitswaarde. Werknemers die aan de regeling deelnemen, werken in feite langer, in ruil waarvoor de werkgever bereid is een kostenvergoeding toe te kennen. De kostenvergoeding kan met inachtneming van de wettelijke voorwaarden een vrije vergoeding zijn.
De staatssecretaris geeft bovendien nog eens expliciet aan dat de realiteitswaarde van een wijziging van de overeengekomen beloning in beginsel geen nadere beoordeling behoeft als het een toekomstgerichte wijziging betreft die berust op een structurele regeling (zoals een cao) en sprake is van wezenlijke niet-fiscale verschillen en consequenties. In de onderhavige situatie is aan deze voorwaarden voldaan. Aan de realiteitswaarde hoeft dan niet getwijfeld te worden. De staatssecretaris geeft hier ook weer aan dat het wel van belang is dat inkomensafhankelijke regelingen, die gevolgen verbinden aan de keuzen in het kader van cafetariaregelingen, consequent worden toegepast.
Langzamerhand wordt duidelijk dat de grens van de realiteitswaarde wordt bereikt bij min of meer incidentele keuzemogelijkheden en bij het niet consequent doorvoeren van de verlaging van het brutoloon, bijvoorbeeld als deze alleen is ingegeven door gevolgen voor de belastingheffing of gevolgen voor inkomensafhankelijke regelingen. Het besluit van 5 augustus 2009, CPP2009/1458M geeft richtlijnen voor de loonheffingen.
Rekenvoorbeeld
Voorbeeld 1
Oude situatie:
Werknemer B geniet een salaris van € 2.250,– per maand. Hij is 33 jaar en heeft een gezin met twee kleine kinderen.
Hij heeft zich voor het bestrijden van ziektekosten aanvullend verzekerd. Voor deze aanvullende ziektekostenverzekering krijgt hij € 91,– per maand als tegemoetkoming van zijn werkgever.
De pensioenpremie bedraagt voor de werkgever 2,5% en voor de werknemer 1,5% van het kale brutosalaris. De franchise voor de berekening van de pensioenpremie bedraagt € 1.083,– per maand.
Nieuwe situatie:
Voor het nieuwe jaar is de arbeidsovereenkomst in de volgende zin aangepast: het loon wordt verlaagd naar € 2.000,– per maand. Op basis van de verwervingskosten van B krijgt hij een (netto)kostenvergoeding van € 150,–. Daarnaast krijgt hij een onbelaste vergoeding van € 80,– voor zijn telefoonkosten (vanaf 2007 onder voorwaarden vrij). Het pensioen wordt zodanig aangepast dat de werknemer recht heeft op het maximale in de eindloonregeling. De werknemer gaat 2,5% betalen; de werkgever 4% (franchise blijft gelijk). De aanpassingen compenseren bijna geheel de verlaging van het brutosalaris.
De overige afspraken met betrekking tot bijdrage in de aanvullende ziektekostenverzekering blijven gehandhaafd.
Uitwerking voor 2009:
| | Loon loonheffingen
| | Bruto-Netto
| | Kosten werkgever
| |
|---|
| | oud
| nieuw
| oud
| nieuw
| oud
| nieuw
|
|---|
Brutosalaris
| 2.250,–
| 2.000,–
| 2.250,–
| 2.000,–
| 2.250,–
| 2.000,–
|
Pensioenpremie
| -/- 33,–
| -/- 50,–
| -/- 33,–
| -/- 50,–
| + 56,–
| + 80,–
|
Ziektekostenverzekering
| + 91,–
| + 91,–
| + 91,–
| + 91,–
| + 91,–
| + 91,–
|
WAO/WIA 5,7% × € 2.308,–
WAO/WIA 5,7% × € 2.041,–
| | | | | + 131,56
| + 116,34
|
Wn. WW-AWF 0% × € 2.308,– -/- € 1.326,75
| | | | | | |
Wn. WW-AWF 0% × € 2.041,– -/- € 1.326,75
| | | | | | |
Wg. WW-AWF 4,20%
| | | | | | |
| | | | | | + 30,84
| + 19,63
|
ZVW-bijdrage werknemer en vergoeding werkgever
| + 162,71
| + 143,889
| + 162,71
| + 143,89
| + 162,71
| + 143,89
|
| | | | -/- 162,71,25
| -/- 143,89
| | |
Loonbelasting
| | | -/- 560,–
| -/- 465,–
| | |
Telefoonvergoeding
| | | | + 80,–
| | + 80,–
|
Kostenvergoeding
| | | | + 150,–
| | + 150,–
|
Nettosalaris
| | | 1.748,–
| 1.806,– (1)
| | |
Kosten werkgever
| | | | 2.722,11
| 2.680,86 (2)
|
Overige gegevens:
De loonbelasting is fictief vastgesteld, maar zal in de nieuwe situatie minder zijn dan in de oude situatie.
WW-AWF:
| franchise per maand (werknemers- en werkgeversdeel) (stel)
| 1.573,62
|
| werknemersdeel (stel)
| 0%
|
| werkgeversdeel (stel)
| 4,2%
|
WAO/WIA:
| werknemersdeel
| 0%
|
| werkgeversdeel (stel)
| 5,7%
|
ZVW-bijdrage loon
| max. bijdrage loon € 3.126,61 per maand
| |
De salarisverlaging wordt gecompenseerd. Zoals uit dit voorbeeld blijkt, is er een aanmerkelijke nettoverbetering (zie (1) in de tabel) voor deze werknemer. Ook de kosten van de werkgever (zie (2) in de tabel) dalen (minder WAO/WIA, minder WW/minder vergoeding ZVW-bijdrage). Aan dit voorbeeld is te zien dat het cafetariasysteem, mits goed gebruikt en als aan alle voorwaarden is voldaan, voor beide partijen voordelig kan zijn.
Voorbeeld 2
Werknemer B (uit het vorige voorbeeld) geeft aan dat hij voor het volgend jaar afziet van vier adv-dagen. Hij is van plan een fiets te kopen. Deze zal € 725,– gaan kosten. Het is aannemelijk dat hij in de komende drie kalenderjaren op meer dan de helft van het aantal dagen op de fiets naar zijn werk zal komen. De adv-uren wenst hij te ruilen voor een kostenvergoeding voor de fiets.
B's brutosalaris bedraagt € 2.250,–. Hij heeft volgens de cao een werkweek van 36 uur. Hij werkt veertig uur per week en bouwt daarmee het adv-verlof gedurende het jaar op.
Uitwerking:
De werkgever mag de fiets in een keer vrij vergoeden. Een uur levert hem bruto € 14,42 op. (Berekening: € 2.250,–/156 (aantal uren per maand) = € 14,42.) Het afzien van 50,25 adv-uren levert hem € 725,– op. Dit bedrag kan de werkgever hem in een keer netto uitbetalen. Als de adv-uren gewoon als brutoloon waren uitbetaald, was het bedrag van € 725,– nog aanzienlijk verlaagd door de loonheffingen.
Let op
Btw-aspecten
Let op eventuele btw-aspecten als de werkgever van de werknemer een bijdrage vraagt, in welke vorm dan ook.
