Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Vereisten voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Het is verstandig om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk vast te leggen. Mondelinge afspraken zijn weliswaar geldig, maar schriftelijke afspraken scheppen duidelijkheid. Je voorkomt er een discussie mee over wat er wel of niet is afgesproken. Bovendien staat in de wet dat sommige afspraken alleen gelden als zij schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Dat geldt bijvoorbeeld voor de proeftijd en de tussentijdse beëindiging, het concurrentiebeding of het boetebeding.
De duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet duidelijk zijn vastgelegd, liefst met een begin- en einddatum. Met uitzondering van de bepaalde duur hoeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd inhoudelijk niet anders te zijn dan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Let er goed op dat de formulering van de afspraken helder en duidelijk is.
Rechters zijn vaak van oordeel dat de gevolgen van onduidelijke bepalingen in de arbeidsovereenkomst voor risico zijn van de werkgever die deze bepaling hanteert.
In 'Model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd' is een model opgenomen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een toelichting.
Voor- en nadelen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent veel voordelen en wordt daarom veel gebruikt. Daar staan enkele nadelen tegenover. Hierna vindt u de voor- en nadelen op een rijtje:
Checklist 
Voordelen:
- Het is een geschikt middel om personeel flexibel in te zetten (bijvoorbeeld bij seizoenswerk, een bepaald project of vervanging).
- U hebt meer tijd om (naast de maximale proeftijd van twee maanden) een oordeel te vormen over de geschiktheid van de werknemer.
- Het is mogelijk het contract meerdere keren te verlengen.
- Deze overeenkomst heeft een einde van rechtswege. Dat wil zeggen: geen belemmering van opzegtermijn, opzegverbod of ontslagprocedure.
Nadelen:
- U bent gebonden aan de duur van de overeenkomst.
- Tussentijdse beëindiging mag weliswaar schriftelijk worden afgesproken, maar komt voor de werkgever niet gemakkelijk tot stand.
- De einddatum moet 'objectief bepaalbaar' zijn.
- Eén verlenging teveel kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd laten ontstaan.
- Onduidelijke bepalingen in de overeenkomst zijn voor risico van de werkgever.
Meer informatie over deze onderwerpen vindt u elders in dit artikel.
Juridische aspecten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Verlenging
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag meerdere keren worden verlengd. De wet stelt wel grenzen (zie checklist hierna). Bij het overschrijden van deze wettelijke grenzen ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Is er op de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing, dan moet de werkgever de regels van de cao in acht nemen. Deze regels kunnen afwijken van de wettelijke bepalingen over verlenging.
Het maakt bij een verlenging niet uit of de arbeidsovereenkomsten inhoudelijk van elkaar verschillen in functie of arbeidsvoorwaarden.
Verlenging en elkaar opvolgende werkgevers
Verricht de werknemer hetzelfde werk bij een werkgever, maar afwisselend op basis van een arbeidsovereenkomst met deze werkgever en een uitzendbureau, dan beschouwt de wet de werkgever en het uitzendbureau als elkaar opvolgende werkgevers. Dat is ook zo bij werkgevers van verschillende juridische eenheden die deel uitmaken van eenzelfde organisatie. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de werkgever goed letten op het arbeidsverleden van de werknemer. Bij opvolgend werkgeverschap tellen alle voorgaande arbeidsovereenkomsten immers mee. De laatste werkgever in de reeks kan dan onverwacht geconfronteerd worden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Let op
Bij een doorstart na een faillissement kan er – onbedoeld – een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De doorstartende werkgever moet weten dat er bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met werknemers die afkomstig zijn uit de failliete onderneming, onder bepaalde omstandigheden toch sprake kan zijn van het ontstaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Het arbeidsverleden van de werknemers bij de failliete onderneming is daarbij van groot belang (meerdere contracten voor bepaalde tijd/langer dan drie jaar in dienst).
Checklist
Verlenging
- maximaal drie keer verlengen;
- maximaal 36 maanden in totaal;
- aard van de functie en niveau van arbeidsvoorwaarden zijn niet relevant;
- tussenliggende periode is korter dan drie maanden;
- doortellen bij opvolgend werkgeverschap;
- afwijking bij cao mogelijk.
Stilzwijgende voortzetting
Stel dat er niet met de werknemer over verlenging is gesproken en de werknemer zet na de einddatum van de overeenkomst zijn werkzaamheden op de gebruikelijke wijze voort zonder dat de werkgever protesteert – ook al is dat voor enkele dagen – dan wordt dit gezien als een stilzwijgende voortzetting. De wet formuleert dit als een 'voortzetting zonder tegenspraak'. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt dan geacht te zijn voortgezet voor dezelfde periode, maar telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden.
De Hoge Raad heeft in een arrest van oktober 2007 duidelijk aangegeven wanneer er sprake is van 'tegenspraak'.
Voorbeeld
Geen sprake van stilzwijgende verlenging
Een werkneemster had een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 1 augustus 2001 tot 1 augustus 2002. Ruim een maand voor het verstrijken van de einddatum hebben de werkneemster en haar werkgever een bespreking over de nieuwe arbeidsovereenkomst. De werkgever biedt haar een verlenging aan van twee maanden, zowel mondeling als schriftelijk. Hij legt haar een nieuwe arbeidsovereenkomst voor, die ze alleen hoeft te ondertekenen. De werkneemster ondertekent de arbeidsovereenkomst niet, maar blijft haar werkzaamheden ook na 31 juli normaal voortzetten. Anderhalve maand later stelt de werkgever zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de twee maanden op 30 september 2002 afloopt en niet wordt verlengd. De werkneemster stelt daarentegen dat haar oude contract op 1 augustus stilzwijgend met een jaar is verlengd, omdat ze het nieuwe contract met de verlenging van twee maanden immers niet heeft ondertekend. De werkgever krijgt van de Hoge Raad gelijk. Volgens de Hoge Raad is er in deze situatie geen sprake van een stilzwijgende verlenging. Er is onderhandeld over de duur van het nieuwe contract en de werkgever heeft de werkneemster zowel mondeling als schriftelijk een voorstel gedaan. De werkneemster heeft weliswaar het contract niet getekend, maar zij heeft de indruk gewekt dat zij hiermee akkoord ging, omdat zij is blijven werken nadat het eerste contract was afgelopen.
Verlenging na arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Kunnen werkgever en werknemer na afloop van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen drie maanden aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluiten? En zo ja, wat zijn dan de gevolgen? Deze vraag speelt doorgaans bij werknemers die met pensioen gaan en toch willen blijven werken.
Bij het antwoord op deze vraag moeten drie situaties worden onderscheiden:
- De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is rechtsgeldig geëindigd of door de kantonrechter ontbonden (ja).
- De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet rechtsgeldig geëindigd (nee).
- De overeenkomst voor bepaalde tijd bevat een belangrijke afwijking in functie of arbeidsvoorwaarden, ten opzichte van de voorafgaande overeenkomst voor onbepaalde tijd (ja).
Rechtsgeldig einde
Een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst betekent dat deze na voorafgaande toestemming van het UWV WERKbedrijf en met inachtneming van de geldende opzegtermijn is opgezegd door de werkgever. Ook de opzegging door de werknemer met inachtneming van de opzegtermijn is een rechtsgeldige beëindiging. Als de werkgever binnen drie maanden na een rechtsgeldige beëindiging of binnen drie maanden na een ontbinding door de kantonrechter met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluit, eindigt deze arbeidsovereenkomst van rechtswege.
De opzegging van een curator na een faillissement op grond van artikel 40 van de Faillissementswet wordt door de rechtspraak ook gezien als een rechtsgeldige beëindiging.
Geen rechtsgeldig einde
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan niet rechtsgeldig zijn opgezegd, bijvoorbeeld omdat niet de juiste termijn in acht is genomen. De arbeidsovereenkomst kan ook na overleg met de werknemer 'met wederzijds goedvinden' zijn geëindigd. Dit komt – sinds de versoepeling van de WW per 1 oktober 2006 – steeds vaker voor ('Beëindiging met wederzijds goedvinden'). Sluit de werkgever aansluitend of binnen drie maanden na een niet-rechtsgeldige beëindiging een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de werknemer, dan eindigt dit contract niet van rechtswege, maar moet er opgezegd worden met toestemming van UWV WERKbedrijf.
Afwijking in functie of arbeidsvoorwaarden
Doet de situatie zich voor zoals onder 2 geschetst, dan is weer geen opzegging vereist als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die in functie of arbeidsvoorwaarden belangrijk afwijkt van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Gevolgen beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Einde van rechtswege
In beginsel eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 'van rechtswege' (dat wil zeggen automatisch) op de einddatum die in de arbeidsovereenkomst staat vermeld. Er hoeft geen rechter aan te pas te komen en er is geen ontslagvergunning nodig van UWV WERKbedrijf. Ook geldt er geen opzegtermijn of opzegverbod. Daarop zijn twee uitzonderingen.
Het is verboden om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat deze van rechtswege eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens het aangaan van het geregistreerd partnerschap. Verder mag een arbeidsovereenkomst niet eindigen wegens de zwangerschap of de bevalling van de werkneemster
Ook als de werknemer ziek is, eindigt de overeenkomst. De loondoorbetaling stopt en de werknemer kan aanspraak maken op een uitkering van de Ziektewet.
Het is belangrijk om de duur van de overeenkomst zo concreet mogelijk te benoemen. Zie hiervoor het model en de toelichting.
De einddatum moet 'objectief bepaalbaar' zijn, dat wil zeggen dat het einde niet afhankelijk mag zijn van de wil van de werkgever (of werknemer).
Voorbeeld
Tekort in omschrijving: geen einde van rechtswege
In een onderwijsinstelling wordt een leraar voor bepaalde tijd in dienst genomen ter vervanging van een zieke collega. Het einde van rechtswege treedt dus in bij de terugkeer van deze collega. De zieke collega komt evenwel te overlijden, zodat het einde van rechtswege niet meer kan intreden. Er ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Als de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt, zijn de wettelijke ontslagregels van toepassing (Personeelsbeleid rondom ontslag).
Tussentijdse beëindiging
De werkgever heeft verschillende mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst eerder te laten eindigen dan op de afgesproken datum. Voor meer informatie over de genoemde mogelijkheden klik op het desbetreffende item.
Proeftijd
Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een proeftijd worden afgesproken. De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd. De proeftijd is een maand bij arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor minder dan twee jaar. Duurt de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer, dan is de proeftijd maximaal twee maanden. Van deze regel mag alleen bij cao worden afgeweken ('Opzegging tijdens de proeftijd').
Wederzijds goedvinden
De werkgever en de werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst op elk gewenst tijdstip beëindigen met wederzijds goedvinden. De werkgever moet goed onderzoeken of de werknemer inderdaad instemt met de beëindiging en of deze zich ook bewust is van de risico's die daaraan zijn verbonden.
De tussentijdse opzegging
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is afgesproken. De werkgever is verplicht om voorafgaande toestemming van het UWV WERKbedrijf te vragen. Heeft de werkgever deze toestemming ontvangen, dan moet er bij de opzegging nog rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn en een eventueel opzegverbod. Dit traject is voor veel werkgevers niet erg aantrekkelijk. De totale lengte van deze procedure weegt vaak niet op tegen de nog resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Zie voor opzegging ook 'Opzegging door werkgever'.
Ontbinding via de kantonrechter
In 'Ontbinding door de kantonrechter' staat een uitvoerige beschrijving van de ontbindingsprocedure via de kantonrechter. De werkgever kan altijd een verzoekschrift tot ontbinding indienen bij de rechtbank, sector kanton. De kantonrechter kan bij het uitspreken van de ontbinding aan de werknemer een vergoeding kan toekennen, ten laste van de werkgever. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding laten kantonrechters meewegen of de arbeidsovereenkomst een clausule bevat van tussentijdse opzegging. Staat deze clausule er niet in, dan koppelt de kantonrechter de hoogte van de vergoeding voor de werknemer bij een niet-verwijtbare ontbinding vaak aan het mislopen van het salaris van de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. De werknemer mocht immers rekenen op dit inkomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. In alle andere gevallen is de hoogte van de vergoeding afhankelijk van de omstandigheden die tot het indienen van het ontbindingsverzoek hebben geleid.
Fiscale aspecten en sociale verzekeringsaspecten
Als een werkgever gebruikmaakt van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, moet hij hierbij erop bedacht zijn dat het toekennen van een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden aan werknemers tot extra complicaties op het fiscale en sociale verzekeringsterrein kan leiden. Daarnaast kan dit ook leiden tot extra financiële lasten voor de onderneming.
Aangezien de werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers, moet hij bij het formuleren van de arbeidsvoorwaarden hiermee rekening houden. Dit is slechts anders als hij hiervoor objectieve rechtvaardigingsgronden heeft.
Als bijvoorbeeld de werkgever aan genoemde werknemer een auto ter beschikking stelt, moet de werkgever rekening houden met het gegeven dat deze auto na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer wordt gebruikt. Althans niet meer door deze werknemer. Zeker als sprake is van een systeem waarbij de werknemer zelf de keuze heeft welke merk auto hij rijdt, kan de werkgever met een niet-courant, stilstaand wagenpark komen te zitten. Een oplossing hiertoe kan dan zijn dat hij ten aanzien van alle werknemers die hij een leaseauto verstrekt, bepaalt dat de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking, voordat de leaselooptijd is beëindigd, de nog lopende termijnen vergoedt. Daarnaast kan de werkgever met financiële verplichtingen te maken krijgen, die zwaar op de onderneming drukken. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het daarom veelal niet aan te raden om een auto van de zaak als secundaire arbeidsvoorwaarde te kiezen. Dit kan natuurlijk anders zijn als de onderneming over een pool van auto's beschikt. Dan wordt de auto, die aan de desbetreffende werknemer met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur ter beschikking is gesteld, na afloop van het contract veelal aan een andere werknemer ter beschikking gesteld. Als van de werknemer een eigen bijdrage wordt gevraagd, bijvoorbeeld omdat de leasenorm wordt overschreden, is het aan te bevelen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst c.q. bij het verstrekken van de auto, deze bijdrage zodanig vast te stellen dat bij het einde van deze overeenkomst de werkgever niet met een verlies ten aanzien van de overschrijding van de leasenorm blijft zitten.
Voorbeeld
Leasenorm
Werknemer Jansen kan op basis van de leaseregeling een auto van de zaak rijden met een leasenorm van € 500,–. Hij maakt een keuze voor een auto met een leasenorm van € 600,–. De contracten bij deze werkgever kennen een looptijd van 48 maanden. Dit betekent dat de werkgever in casu een bijdrage van € 4.800,– van de werknemer vraagt. Als de arbeidsovereenkomst voor een half jaar is aangegaan, betekent het voorgaande dat de werkgever in principe een hogere last van € 4.200,– heeft. Accepteert de werkgever een overschrijding in dit voorbeeld, dan valt te overwegen om bij de verstrekking van de auto een clausule op te nemen dat de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst het restant van het overschrijdingsbedrag (in dit voorbeeld € 4.200,–) vanuit zijn nettoloon aan de werkgever moet betalen.
Als werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een gelijke wijze als werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd deel kunnen nemen aan alle bij de werkgever geldende personeelsvoorzieningen/-verstrekkingen/-faciliteiten, moet de werkgever rekening houden met het feit dat extra fiscale complicaties opkomen. Uiteraard moet de werkgever de voorwaarden in acht nemen die bij dergelijke faciliteiten gelden. Gelet op de aard van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – de werknemer is maar voor een bepaalde tijd verbonden aan de werkgever – staat bij het verstrekken hiervan al bij voorbaat vast dat een afwijkende fiscale behandeling kan gelden. Een voorbeeld ter verduidelijking.
Voorbeeld
Fiscale complicatie
Als binnen een onderneming een fietsplan van kracht is, waarbij de werknemers een fiets krijgen tegen verlaging van het contractloon, zal ten aanzien van werknemers met een arbeidsovereenkomst van beperkte duur eerder vaststaan dat de fiets slechts een beperkt, c.q. geen zakelijk gebruik heeft. Dit impliceert dat de verstrekking belast is.
Als de werknemer een vergoeding krijgt voor de aanschaf van apparatuur c.q. gereedschap, terwijl bij voorbaat al vaststaat dat deze apparatuur na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog niet is verbruikt, moet de werkgever met dit gegeven rekening houden. Dit kan betekenen dat bij het einde van de arbeidsovereenkomst rekening moet worden gehouden met een te belasten waarde.
Voorbeeld
Een te belasten waarde vormt loon
Werknemer X, fotograaf, treedt in dienst bij werkgever Y. Y geeft hem professionele fotoapparatuur. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een jaar. Na afloop van de dienstbetrekking mag X de apparatuur behouden. Nu de werkgever bij het verstrekken van de apparatuur behoort te weten dat de apparatuur bij het einde van de dienstbetrekking niet is afgeschreven c.q. nog een waarde in het economisch verkeer heeft, moet hij bij het einde van de dienstbetrekking er rekening mee houden dat deze waarde belastbaar loon vormt.
Auto van de zaak
Met ingang van 2006 vormt de auto van de zaak belast loon voor de loonbelasting, de premies volksverzekeringen, alsmede de Zorgverzekeringswet. Zeker bij overeenkomsten voor bepaalde tijd zal de werkgever de risico's die hij loopt als hij de bijtelling in de loonheffing achterwege laat (zie ook de pocket Algemene fiscale en sociale verzekeringsaspecten 2008), bij het einde van dit type overeenkomsten goed afgedicht moeten hebben, bijvoorbeeld door het juiste gebruik van een 'verklaring geen privégebruik'.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Laad het model in MS-Word
Zie ook de toelichting.
De partijen bij deze overeenkomst zijn:
- ….. (naam werkgever),
gevestigd te ….. (vestigingsplaats werkgever),
hierna te noemen 'de werkgever',
en
- ….. (naam werknemer),
wonende te ….. (woonplaats werknemer),
hierna te noemen 'de werknemer'.
Nemen in aanmerking:
Zie toelichting.
De werkgever en de werknemer verklaren dat zij een arbeidsovereenkomst hebben gesloten met de volgende voorwaarden:
1. Duur van de arbeidsovereenkomst
- Ingeval een arbeidsovereenkomst voor een kalenderperiode wordt gesloten:
Werknemer treedt met ingang van ….. in dienst van werkgever voor een periode van ….. (weken, maanden, jaren).
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op ….. - Ingeval een arbeidsovereenkomst voor de duur van een bepaald werk wordt gesloten:
De werknemer treedt met ingang van ….. in dienst van werkgever voor de duur van de werkzaamheden die bestaan uit …../het project dat bestaat uit ….. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag dat de werkzaamheden zijn geëindigd/het project is geëindigd, doch uiterlijk op ….. (datum). - Ingeval een arbeidsovereenkomst voor de duur van de afwezigheid van een andere werknemer wordt gesloten:
Werknemer treedt met ingang van ….. in dienst van werkgever voor de duur van de afwezigheid van werknemer ….. (naam invullen) in verband met zijn/haar ziekte/zwangerschaps-, bevallings- of ouderschapsverlof.
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij gehele/gedeeltelijke terugkeer van werknemer X dan wel de laatste kalenderdag van de maand waarin het dienstverband tussen werkgever en deze werknemer eindigt, doch uiterlijk op ….. (datum).
2. Functie en arbeidsplaats
De werknemer krijgt de functie van ….. (naam functie). Hij zal de werkzaamheden verrichten te ….. (plaats waar de arbeid moet worden verricht).
3. Proeftijd
Gedurende de eerste/twee maand(en) (afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst kan een proeftijd van één of twee maanden worden aangegaan) van de arbeidsovereenkomst, geldt een proeftijd in de zin van het Burgerlijk Wetboek. Gedurende deze proeftijd kunnen partijen deze overeenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen.
4. Tussentijdse opzegmogelijkheid
De arbeidsovereenkomst kan door iedere partij tussentijds worden beëindigd per de laatste dag van een kalendermaand, met inachtneming van een opzegtermijn van ….. (invullen).
5. Werktijden
De werknemer zal fulltime voor de werkgever werkzaam zijn. De arbeidstijden zijn als volgt: ….. (omschrijving werktijden per dag en/of per week).
6. Salaris
Het salaris bedraagt € …. (bedrag) bruto per maand. De werkgever betaalt het salaris telkens vóór het einde van de desbetreffende maand uit.
7. Vakantiedagen
De werknemer heeft recht op .. (aantal) vakantiedagen per jaar.
8. Vakantietoeslag
De vakantietoeslag bedraagt 8% van het brutojaarsalaris. De toeslag wordt uitbetaald in de maand juni.
9. Ziekte
In geval van ziekte gelden de wettelijke regels van artikel 7:629 BW over het recht op loon gedurende 104 weken.
10. Cao
Op deze overeenkomst is van toepassing de cao ….. (naam cao).
Deze overeenkomst is opgemaakt in tweevoud.
Namens de werkgever,
| ............... | ............... |
| (Naam van degene die namens de werkgever ondertekent) | (Naam werknemer) |
| ..... (plaats) | ..... (plaats) |
| ..... 20.. (datum) | ..... 20.. (datum) |
| .................. | .................. |
| (Handtekening namens werkgever) | (Handtekening werknemer) |
Toelichting model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Duur van de arbeidsovereenkomst ('Einde van rechtswege')
Onder de kop 'nemen in aanmerking' kan een toelichting gegeven worden op de reden en achtergrond van (het sluiten van) de overeenkomst voor bepaalde tijd. Met deze achtergrondinformatie wordt de bedoeling van partijen duidelijk.
Laat uit de tekst van de arbeidsovereenkomst duidelijk blijken wat de duur is van de tijdelijke overeenkomst. Deze duur moet objectief bepaalbaar zijn. Wordt de arbeidsovereenkomst afgesloten voor de duur van een bepaald project of voor een bepaalde gebeurtenis, dan is het raadzaam om een uiterste kalenderdatum in de overeenkomst op te nemen. Mocht deze datum te vroeg vallen, dan is een korte verlenging doorgaans nog mogelijk, afhankelijk van het aantal voorafgaande overeenkomsten.
Proeftijd ('Tussentijdse beëindiging')
Een proeftijd is alleen geldig als deze schriftelijk is vastgelegd. Tijdens de proeftijd kan de overeenkomst door werkgever en werknemer met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Bij cao kan worden afgeweken van de wettelijke regels voor de proeftijd, die bij tijdelijke contracten één of twee maanden bedraagt, afhankelijk van de lengte van het contract. Als er een proeftijd wordt afgesproken die langer is dan de maximumtermijn die is toegestaan, wordt ervan uitgegaan dat er geen proeftijd geldt. Er kan dan niet binnen één of twee maanden worden opgezegd met een beroep op de proeftijd.
De proeftijd kan bij een verlenging niet opnieuw worden aangegaan als het om dezelfde of vrijwel dezelfde werkzaamheden gaat. Wanneer de werkgever op de hoogte is van de vaardigheden van de werknemer, bijvoorbeeld als de werknemer als uitzendkracht heeft gewerkt, geldt er ook geen nieuwe proeftijd.
Tussentijdse opzegging ('Tussentijdse beëindiging')
Bij overeenkomsten van wat langere duur kan de wens bestaan om tussentijds te kunnen opzeggen. Dit moet dan wel schriftelijk zijn vastgelegd. Opzegging betekent voor de werkgever dat er eerst toestemming moet worden gevraagd aan het UWV WERKbedrijf. De totale duur van deze procedure, inclusief opzegtermijn, moet wel opwegen tegen het laten voortduren van de overeenkomst tot de afgesproken einddatum.
Cao
Geldt er binnen een onderneming een cao of wordt er in de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing verklaard, dan moet eerst gekeken worden of de betreffende cao regels bevat over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (wanneer wel en wanneer niet), over de geoorloofde duur daarvan en over de mogelijkheid van verlenging. De cao kan en mag immers ten aanzien van deze onderwerpen afwijken van de wettelijke regels hieromtrent.
Ten slotte mag bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de arbeidsvoorwaarden geen verboden onderscheid wordt gemaakt tussen tijdelijke en vaste werknemers binnen de onderneming ('Gelijke behandeling werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd').
Vergoeding zakelijke reiskosten
Als de werkgever ten aanzien van de zakelijke reiskosten een vaste vergoeding per loonperiode verstrekt, moet hij ten aanzien van werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werken, deze vergoeding nader afstemmen ('Gelijke behandeling werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd'). Wel moet de werkgever opletten dat er in de arbeidsvoorwaarden geen verboden onderscheid wordt gemaakt. Het valt te overwegen in de overeenkomst een passage op te nemen dat, indien en voor zover de vergoeding voor zakelijke reiskosten bovenmatig is, de loonheffingen (het werknemersdeel) ten laste van het nettoloon van de werknemer komen ('Gelijke behandeling werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd').
Toelichting deeltijdcontract
De deeltijdwerker werkt niet de hele week. Een werkgever heeft wellicht belang bij een flexibele inzet. In het contract moet ten minste staan hoeveel uur de werknemer per week werkt. Daarnaast mogen de partijen afspreken dat de werkgever wekelijks aangeeft op welke dagen hij de werknemer nodig heeft. De werkgever is daarbij wel verplicht iedere week de overeengekomen uren aan te bieden. Het alternatief is een vast arbeidspatroon. Het is dan verstandig om vast te leggen op welke dagen de deeltijdwerker werkt.
Salaris
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen de arbeidsvoorwaarden van voltijd- en deeltijdwerkers. Het salaris van de deeltijdwerker moet dus naar evenredigheid overeenkomen met het salaris van een voltijdse collega die hetzelfde werk doet.
Vakantie
De werknemer heeft recht op een vakantie van ten minste vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Een deeltijdwerker die twee dagen per week werkt, heeft dus recht op ten minste acht vakantiedagen. Hij mag zijn dagen zo opnemen dat hij ten minste twee weken achter elkaar vakantie heeft. Partijen mogen die periode ook op drie of meer weken stellen, twee is het wettelijke minimum. Slechts in uitzonderlijke gevallen mag dit twee keer een week zijn. Van deze regeling mag vanzelfsprekend ten gunste van de werknemer worden afgeweken.
Pensioen
Als er binnen uw bedrijf een pensioenregeling is afgesproken voor voltijdwerkers, mogen deeltijdwerkers daar niet van uitgesloten worden.
Concurrentie via nevenwerkzaamheden
Concurrentie houdt een werkgever scherp. Dat wordt anders bij oneerlijke concurrentie. Daartegen wilt u zich wapenen. Zeker als deze oneerlijke concurrentie ontstaat door informatie van uw eigen (ex-)werknemers.
Een deeltijdwerker heeft mogelijk ook andere werkzaamheden, naast het dienstverband bij uw organisatie. Om te voorkomen dat hij ook werkt bij een concurrent, is het raadzaam een verbod op nevenwerkzaamheden zonder toestemming van de werkgever op te nemen. Op deze manier houdt u de vinger aan de pols. Ongetwijfeld zijn er nevenwerkzaamheden waartegen u geen bezwaar zult hebben. Daarvoor kunt u dan toestemming geven.
Overwerk
Als een deeltijdwerker meer werkt dan het overeengekomen aantal uren, rijst de vraag of dat moet gelden als overwerk of niet. Deze vraag is interessant als is afgesproken dat voor overwerk een toeslag geldt.
Van overwerk waar speciale vergoedingen voor gelden bij een deeltijder, is pas sprake als de gebruikelijke arbeidsduur in een bedrijf wordt overschreden, dus pas wanneer de extra gewerkte uren van een voltijder als overwerk worden aangemerkt.
Voor de duidelijkheid: op het moment dat de deeltijdwerker door het overwerk in een week meer werkt dan de gewone voltijdse arbeidsduur, heeft hij uiteraard recht op een eventuele overwerktoeslag, als deze toeslag is afgesproken voor de voltijdse werknemer.
Uiteraard mag een werkgever ook met de deeltijdwerker afspreken dat extra uren wel extra worden betaald. Dit moet dan apart in het contract worden opgenomen.
Is er sprake van structureel overwerk, dan kan dit gevolgen hebben voor de omvang van de overeengekomen arbeidsduur. Zie voor het beroep op een rechtsvermoeden 'Voor- en nadelen van het min/max-contract' onder punt a.
Regelingen waarbij voltijdwerkers bepaalde cursussen of lidmaatschappen mogen volgen/uitoefenen in werktijd, moeten ook gelden voor deeltijdwerkers.
Voorbeeld
De OR gaat een week op cursus. Voor de voltijdwerkers is dat een week gewone werktijd. Het OR-lid werkzaam in deeltijd heeft dan recht op vergoeding van de uren die hij daardoor extra aan het bedrijf besteedt.
Uitbreidende bepalingen deeltijdcontract
Salarisbepaling
Werknemer is ingedeeld in salarisklasse .. (naam of nummer van de salarisklasse), regel …, bij welke indeling een fulltime salaris hoort van bruto € ….. (bedrag brutosalaris) per maand, gezien het deeltijdpercentage van werknemer bedraagt zijn salaris daarom € ….. (deeltijd% x volledige bedrag) per maand.
Verbod op nevenwerkzaamheden
Het is werknemer niet toegestaan zonder schriftelijke toestemming van werkgever tijdens de duur van de overeenkomst al dan niet betaalde werkzaamheden voor derden te verrichten.
