HRpraktijk

Hoewel u een arbeidsovereenkomst mondeling of schriftelijk met uw werknemer kunt aangaan, is het raadzaam dat u dit altijd schriftelijk doet. Hiermee voorkomt u dat er misverstanden kunnen ontstaan over de gemaakte afspraken. Wanneer er sprake is van een tijdelijke arbeidscontract is het bijvoorbeeld belangrijk dat u de afgesproken einddatum zwart op wit vastlegt.

       >> Meer informatie over dit onderwerp vindt u in de Kennisbank Arbeidsrecht.

              Probeer de Kennisbank Arbeidsrecht nu 2 weken gratis uit!

Concurrentiebeding

Bovendien schrijft de wet voor dat bepaalde afspraken alleen geldig zijn bij schriftelijke vastlegging. Dat is het geval bij de proeftijd, het concurrentiebeding en het boetebeding. Ook is er een aantal bepalingen in het Burgerlijk Wetboek waarvan u enkel schriftelijk mag afwijken. U kunt de wettelijke opzegtermijn bijvoorbeeld alleen maar verlengen op basis van een schriftelijke afspraak. Ook moet u er rekening mee houden dat veel cao’s een schriftelijke arbeidsovereenkomst verplicht stellen.

Afspraken die u in elk geval schriftelijk moet vastleggen
U bent bij de wet verplicht de volgende gegevens schriftelijk aan uw werknemer te verstrekken:

• naam en woonplaats van partijen
• de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht
• de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid
• het tijdstip van indiensttreding
• indien er sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst: de duur hiervan
• de aanspraak op vakantie of de wijze waarop die aanspraak wordt berekend
• de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze waarop die termijnen worden berekend
• het loon en de uitbetalingstermijn
• de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week
• of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling
• als de werknemer voor langer dan een maand werkzaam zal zijn in het buitenland: de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale zekerheidswetgeving, de geldsoort waarin zal worden uitbetaald, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is
• indien aanwezig: de toepasselijke cao
• of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is

Personeelsgids of cao

Al deze gegevens hoeven niet per se in het arbeidscontract te staan. De wet schrijft enkel voor dat ze schriftelijk moeten worden verstrekt. U kunt deze gegevens dus ook vermelden in een aanstellingsbrief, de personeelsgids, of een cao die hierop van toepassing is. U kunt dan hiernaar verwijzen.

        >> Continu beschikken over actuele wetgeving, voorbeeldcontracten, voorbeeldbrieven en handige checklists?

               Probeer de Kennisbank Arbeidsrecht 2 weken gratis uit!

CAO

De wet schrijft verder voor dat u de schriftelijke opgave van deze gegevens uiterlijk binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden ondertekend aan uw werknemer moet verstrekken. Als een wijziging in de gegevens optreedt, moet u dat hem binnen een maand laten weten. Dit is echter niet nodig wanneer de wijziging het gevolg is van een cao- of wetswijziging.

 
Wat betreft het pensioen geldt sinds 1 januari 2007 dat u uw werknemer binnen een maand na indiensttreding moet laten weten of er een pensioenvoorziening is. Als deze er is en uw werknemer voldoet aan de toetredingseisen, dan moet u hem of haar een aanbod doen.

Arbeidscontract voor onbepaalde tijd
U ziet, er zijn veel zaken waar u rekening mee moet houden. Om voor u inzichtelijk te maken wat er allemaal in een arbeidscontract moet staan kunt u hier een checklist arbeidscontract voor onbepaalde tijd downloaden. Hierin vindt u alle aspecten die u schriftelijk moet vastleggen voorzien van uitleg. 

'Arbeidscontract voor onbepaalde tijd'  

Meer over dit onderwerp

Dit is een artikel uit de Kennisbank Arbeidsrecht. Meer info:

• Kennisbank Arbeidsrecht