In welke gevallen moet de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter richten? 

1. Bij zes ontslaggronden die zijn gelegen in de persoon van de werknemer (artikel 7:671b BW), zoals opgesomd in artikel 7:669 lid 2 sub c t/m h:

• c.  Frequent ziekteverzuim
• d. Ongeschiktheid voor het verrichten van de bedongen arbeid (disfunctioneren),
• e.  Verwijtbaar handelen of nalaten,
• f.  Werkweigering wegens gewetensbezwaren,
• g. Een verstoorde arbeidsverhouding,
• h. Andere gronden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd, dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

2. Bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse       opzegmogelijkheid, ook als het gaat om een bedrijfseconomisch ontslag.

3. In beroep door de werkgever als het UWV/ontslagcommissie de gevraagde ontslagvergunning heeft geweigerd.

Let op! Dit kan dus ook aan de orde zijn als het UWV de ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische redenen of ziekte heeft geweigerd! De kantonrechter zal zich dus moeten uitspreken over de kwaliteit van de door het UWV/ontslagcommissie afgegeven beschikking.

De toets die geldt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te krijgen op grond van de persoonlijke redenen zoals vermeld onder punt 1 is hoog. Dit betekent dat als een werkgever zijn dossier niet op orde heeft en niet kan aantonen er alles aan gedaan te hebben om een gedwongen einde van de arbeidsovereenkomst dat toch altijd moet worden gezien als een ‘laatste redmiddel’ te voorkomen de kantonrechter niet zal ontbinden. De kantonrechtersformule bestaat immers niet meer zodat de kantonrechter niet langer de ‘smaak van de zaak’ oftewel de verwijtbaarheid van ofwel de werkgever ofwel de werknemer in de correctiefactor tot uitdrukking te brengen.

Dit betekent dus dat er aan dossieropbouw moet worden gedaan. Begin daar nu alvast mee en wacht niet tot 1 juli 2015! Heeft u vragen of opmerkingen? Laat het mij weten via redactie@weka.nl