1.     Meer toegevoegde waarde met minder (HR-)mensen

Veel handmatig, administratief werk kan deels of geheel overgenomen worden door slimme systemen die zich steeds vaker in de cloud bevinden. En door allerlei self-service mogelijkheden verschuift een deel van het werk dat vroeger door HR gedaan werd naar de werknemer en manager. Mijn verwachting is dat de HR-afdeling steeds meer tactisch en strategisch wordt.

Op de HR-afdeling van de toekomst vind je bijvoorbeeld data-specialisten die goed zijn in de menselijke interpretatie van rapportages op basis van big data. Een voorbeeld: Stel dat een groot deel van de high potentials in een bedrijfstak, keer op keer, al na een jaar weer verdwijnt. Een analyse van je personeelsgegevens kan zoiets gemakkelijk aan het licht brengen. Maar dat is pas een eerste stap. Het is dan aan de HR-analist om na te gaan wat de oorzaak is. Is er bijvoorbeeld iets mis in het aannamebeleid? Of is er iets mis met het management in die bedrijfstak? Of ligt het aan de opleidingen en on-boarding van de nieuwe mensen? Door (big) data te analyseren met een psychologische blik, kun je als HR-professional tot heel interessante conclusies komen. Zo kan HR enorme besparingen en verbeteringen in de bedrijfsvoering realiseren.

2.     Strategic Workforce Planning

De HR-professional van morgen moet niet alleen in staat zijn om in de achteruitkijkspiegel te kijken, zoals in het voorbeeld van de high potentials. De HR-professional ook vóóruit kunnen kijken en moet als geen ander kunnen anticiperen op allerlei ontwikkelingen. Uiteraard mét oog voor de strategische doelen van zijn organisatie. Welke mensen ga je aannemen? Welke competenties moet je trainen? Welke talenten dien je te koesteren? Strategic Workforce Planning is een term die daar vaak voor gebruikt wordt, maar nog door weinig organisaties écht ingevuld is. Vaak komt dit omdat big data (over de mensen binnen het bedrijf) nog niet (makkelijk) beschikbaar is. Maar de bedrijven die competitief willen zijn zullen zich hier steeds nadrukkelijker op toe gaan leggen.

Technologisch staat niets in de weg om de community van mensen, die werkt voor een organisatie, beter te bestuderen en management te adviseren over beslissingen die nu en in de toekomst genomen moeten worden.

3.     Van Human Capital naar Human Community

In de jaren 80 noemde men het personeelszaken. In de jaren 90 noemde men het Human Resources. Moderne bedrijven noemen het al Human Capital Management, maar ik wil graag een nieuwe suggestie maken: Human Community Management.

De manier waarop mensen – meer dan ooit – met elkaar verbonden zijn heeft enorme implicaties voor de manier waarop we werken. Door deze digitale verbondenheid kunnen we sneller ideeën aan elkaar te koppelen dan ooit. Door automatisering kunnen we de ideeën sneller uitvoeren dan ooit. De HR professional die voor zijn organisatie dit proces van ideeën generatie en de executie ervan kan optimaliseren is goud waard! Dit betekent meer praktische toepassing van psychologie, sociale media en marketing dan ooit in het vakgebied van de HR professional.