In Nederland is dit niet het geval maar het is zeker van belang om goed na te denken over de strategische workforce planning. Daarom geven wij u graag wat tips en tricks voor een strategische aanpak.

Een strategische aanpak voor workforce planning bevat minimaal:

• Het analyseren van vaardigheden en competenties binnen de huidige organisatie
• Het vertalen van de lange en korte termijn doelstellingen van het management in vacatures met de bijbehorende vaardigheden en competenties
• Het identificeren van de kloof tussen de organisatorische doelstellingen en de huidige workforce capaciteit. Door het plannen van specifieke HR initiatieven om iets te doen aan deze kloof in de workforce ontwikkeling, recruitment, training en carrièreplanning.

De benodigdheden voor een effectieve workforce planning zijn:

• Begin met een accurate visie van het management
• De mogelijkheid voor HR-managers om deze visie uit te dragen in het Human Resources beleid

Workforce planning Case 1 : Een organisatie in een groeiende markt.

In een groeiende markt moeten organisatie vooruit plannen om te groeien en te innoveren. Het ontwikkelen van banen en vaardigheden welke support bieden aan de businessplannen klinkt logisch. Hiermee wordt gelijk gekeken naar de verwachte groei en het plannen van de werving van extern talent. In deze situatie wordt de carrièreplanning automatisch gestuurd vanuit de groei van de organisatie.

Het welzijn van de organisatie zal zich ontwikkelen vanuit een strategische visie met het juiste management en de juiste workforce planning.

Workforce planning Case 2: Organisatie in een volwassen of veranderende markt

In de context van een volwassenmarkt kan een organisatie, net als zijn concurrentie tegen stilstand aan lopen. In het ergste geval vindt er vermindering van de business plaats.

Organisaties zonder workforce planning zullen niet slagen in vooruitgang en ontwikkeling. Dat kan leiden tot recessie en vaak moet op het laatste moment bijgestuurd worden in de vorm van bezuinigen en her-organisatie.

Organisaties die wel een workforce planning hebben zijn voorbereid en kunnen steun bieden aan toekomstige veranderingen, die vaak opgenomen zijn in een preventief actieplan

• Voor opkomende banen: identificeer talent dat In staat is om te motiveren en om leiding te geven aan veranderingen, geef deze talenten innovatieve opdrachten en nieuwe mogelijkheden om te groeien.
• Voor vergrijzende banen: professionele omscholing door ze te trainen en te begeleiden.

Zelfs als de business slecht gaat kan een organisatie slagen door:

• Te veel aan personeel om te zetten in nieuwe mogelijkheden
• Het in kaart brengen van de motivatie van talenten
• Ontwikkel atypische talenten in nieuwe activiteiten en rollen

In de praktijk hebben we grote voordelen bij onze Talentsoft klanten gezien die een twee-staps workforce planningsstrategie voeren:

1. Beschrijf de banen en het competentie framework
2. Verwoord dit framework in de HR processen (met behulp van bijvoorbeeld tools als Talentsoft).

Tot slot moeten we gebruik maken van workforce planning strategieën als effectieve instrumenten om innovatie binnen organisaties te ondersteunen.

De overvloed van mogelijkheden en technologieën om te communiceren en data te verzamelen, zoals via je smartphone, Social Media, internet etc. heeft niet alleen invloed gehad op ons privé leven maar ook hoe we ons op ons werk gedragen.

In het bedrijfsleven is er geen branche die immuun is voor deze veranderingen. Deze verandering is merkbaar door bijvoorbeeld het toenemende gebruik van buitenlandse medische procedures, het massale gebruiken van koerierdiensten via internet en de toename van de alledaagse consumptiemaatschappij.

Alleen organisaties die deze innovaties omarmen zullen in de toekomst succesvol zijn….

Een effectieve workforce planningsstrategie is essentieel voor een organisatorische transformatie.

Deze aanpak is dus nu essentieel!