Het zijn 4 x 4 vakjes die samen een matrix vormen. Goed voor een quick scan van het personeel, en zijn zwakke en sterke kanten. Een vlootschouw zo gezegd, uitgedrukt in een aantal kengetallen. De invuloefening die het instrument bottom line is, laat zien wie beter kan blijven waar hij zit en wie toe is aan een volgende stap. Alleen, wat kunnen we er werkelijk mee?

De HR3P matrix is een van die weinige instrumenten die door zijn eenvoud heel gemakkelijk zijn in het gebruik. Van links naar rechts meet hij de bekende performance scores: onvoldoende, bevredigend, goed en excellent. Van boven naar beneden staat het potentieel gerubriceerd: potentieel grenzen bereikt, groei mogelijk binnen de functie, groei mogelijk op termijn, directe groei gewenst. Het resultaat zijn 16 keuzemogelijkheden waarop elk personeelslid kan worden gescoord. Makkelijker kan niet.

Vier kwadranten

Maar de HR3P-matrix draait niet om individuele scores. Daar ontbreekt de diepgang voor. Waar het om gaat is het totaalbeeld, zodat we zien waar de kwetsbaarheden zitten. Daartoe wordt de matrix – als hij is ingevuld - teruggebracht van 16 cellen naar vier kwadranten.

Potentieel/Performance	Weinig	Veel
Veel	Probleemgevallen (individueel beleid)	Sterren (managen van talent)
Weinig	Achterblijvers (opruimen)	Werkbijen (koesteren)

De eenvoud van het instrument heeft mij altijd aangesproken. En toch is hij wat mij betreft niet compleet. Ik mis een achtergrond, een referentiekader, waartegen ik deze matrix kan houden. Want wat is de betekenis van veel sterren en even zoveel werkbijen? Ben ik nu sterk als organisatie of zitten de werkbijen de sterren in de weg? Betekent de uitkomst dat ik veel verandercapaciteit heb of juist weinig? En hoe sluit mijn medewerkersbestand aan op de ambitieuze plannen die ik als organisatie voor de toekomst ontwikkeld heb? Vragen waarop de HR3P-matrix geen antwoord geeft.

Tip

Verbeter de kwaliteit van de HR3P-matrix door de scores te verbinden met andere kengetallen. Allicht dat dit de onderzoekskwaliteit ten goede komt. Koppel de uitkomsten aan leeftijden en kijk of er een verband bestaat. Of draai de uitkomsten uit op kort- en langdurig verzuim. Maar nog beter is dit naar werksoort te doen, bijvoorbeeld primair proces, business development en staf. Het meeste inzicht ontstaat volgens mij als de HR3P-matrix wordt gerelateerd aan salarisniveaus. Neem in dat geval steeds twee schalen bij elkaar, ongeveer corresponderend met de werk- en denkniveaus bij jou in de organisatie.

De HR3P-matrix kan het nu eenmaal niet alleen, die heeft onze hulp een beetje nodig om echt van betekenis te zijn. Wat is jouw ervaring met dit instrument?