Onderzoeker Fabian Dekker (Erasmus Universiteit Rotterdam) heeft de flexibiliseringsstrategie van twee bedrijven in de audiovisuele sector onderzocht en van twee transportondernemingen. Hoewel elk paar bedrijven op een vergelijkbare markt opereert, hebben de bedrijven verschillende personeelsstrategieën ten aanzien van de inzet van en investeringen in flexibel personeel. Hoewel het onderzoek een verkennend karakter heeft en geen aanspraak kan maken op generalisatie, zijn er niettemin enkele meer algemene conclusies uit te trekken aldus Dekker.

1. Flexibiliseringsstrategieën van bedrijven worden niet afgedwongen door de omgeving, maar zijn een eigen keuze van het bedrijf.

Van de twee audiovisuele bedrijven werkt het ene bedrijf voornamelijk met flexibele arbeidskrachten (hoofdzakelijk freelancers) en het andere bedrijf met vaste krachten. Het tweede bedrijf probeert in zijn flexibiliteitsbehoefte te voorzien met medewerkers die op meerdere functies inzetbaar zijn (z.g. interne flexibiliteit). Ook van de twee transportbedrijven maakt het ene veel meer gebruik van flexibele arbeidskrachten dan het andere bedrijf, waarvan het vaste personeel flexibeler inzetbaar is. Bedrijven kunnen dus een afweging maken tussen externe flexibiliteit (tijdelijke contracten, zzp’ers) en interne flexibiliteit (vast personeel dat voor verschillende taken en op uiteenlopende momenten inzetbaar  is).

2.       Bedrijven hebben uiteenlopende motieven om gebruik te maken van flexibele arbeid.

Hoewel fluctuaties in de vraag een belangrijke reden zijn voor een flexibele inzet van personeel, lopen de achtergronden daarvan uiteen. Het kan te maken hebben met de onzekerheid op een markt waar internationaal wordt geconcurreerd, maar ook om onzekerheid over het subsidiebeleid van de overheid (bij een regionaal omroepbedrijf). Er is niet één doorslaggevende reden voor flexibilisering.

3.       Bedrijven kunnen een duurzame relatie met hun flexkrachten aangaan.

Twee van de vier onderzochte bedrijven onderhouden een min of meer duurzame relatie met hun flexibele medewerkers. Zij investeren in training van flexkrachten of laten hen meeprofiteren van extraatjes, zoals een kerstpakket. Hiermee hopen zij de flexibel werkenden enigszins aan zich te binden, zodat zij in de toekomst gemakkelijker een beroep kunnen doen op hun loyale inzet. De andere twee bedrijven zien het echter niet als hun taak om in flexkrachten te investeren.

4.       Flexibel werkenden verschillen in hun voorkeuren ten aanzien van de arbeidsrelatie met hun werkgever c.q. opdrachtgever.

Veel werkenden met een tijdelijke aanstelling hebben een voorkeur voor een vast dienstverband, maar een deel van de flexibel werkenden, met name in de audiovisuele sector, vindt het geen probleem om steeds op zoek te zijn naar nieuwe opdrachten. Men waardeert de vrijheid die dat oplevert en ziet een flexibel bestaan als een fact of life.

Terughoudend met algemeen beleid

De belangrijkste aanbeveling die uit het onderzoek volgt is, dat men terughoudend dient te zijn met algemeen beleid dat op alle vormen en omstandigheden van flexibel werk van toepassing is. Een kleinere flexibele schil is niet per se beter of slechter dan een grotere. Het ene soort flexibel werk is niet per se wenselijker of onwenselijker dan het andere. Maatregelen die flexibel werk in algemene zin trachten terug te dringen zijn waarschijnlijk niet effectief, doordat zij in verschillende situaties geheel verschillend kunnen uitwerken.
Het is verstandiger als sociale partners op decentraal niveau, via het afsluiten van cao’s, afspraken maken over de gewenste omvang en vorm van de flexibele schil en de mate waarin werkgevers in flexibel werkenden dienen te investeren.

Het onderzoek Flexibele arbeid – de rol van werkgevers is financieel mogelijk gemaakt door een bijdrage van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). De inhoud komt echter geheel voor verantwoordelijkheid van het Verwey-Jonker Instituut en De Burcht.