Logo
  • Nieuws
  • 21 augustus 2012
  • Lonneke Gillissen

Talentmanagement: een kijkje in de keuken bij Heineken

Een twee keer hogere winst per medewerker, het onmiskenbare rendement van strategisch talentmanagement. Voor de meeste organisaties is dit echter geen strategisch thema. Sterker, slechts heel weinig organisaties beschikken over een formeel TM-programma. Dat is bij Heineken wel anders. “We meten alles.”

Beeld Talentmanagement: een kijkje in de keuken bij Heineken

Hoe talentvolle medewerkers te binden, te ontwikkelen en gericht in te zetten is voor organisaties een van de belangrijkste vraagstukken. Iets wat volgens recent onderzoek desondanks dus nog niet goed werkt. Bij Heineken is dit dankzij jarenlange ervaring daarentegen wel goed ontwikkeld. Esther Jörg is verantwoordelijk voor talentmanagement bij Heineken Nederland. In haar optiek is de samenhang tussen talentmanagement en organisatiestrategie de crux voor het succes van het eerste. “Als je wilt bepalen of je succesvol TM bedrijft in je organisatie, moet je kunnen benoemen wat de samenhang is tussen de Talent Development-activiteiten en de organisatiestrategie.”

 

De organisatieontwikkelingen nauwkeurig volgen is dus van grote waarde. Jörg: “Doe je dat niet, dan krijgt Talent Development veel weg van het simpelweg ontwikkelen van een groep mensen, wat heel leuk is, maar de organisatie schiet daar mogelijk niet veel mee op. Talentmanagement t breng je op een hoger plan wanneer je de organisatiestrategie meeneemt in al je programmaonderdelen. We gaan zelfs een stap verder; we gebruiken Talentmanagement om de organisatie te ontwikkelen en zodoende de ambities te blijven waarmaken.” Jörg is de eerste om toe te geven dat dat weliswaar makkelijk klinkt, maar het niet is. “Bij Heineken doen we dat door continu met alle relevante partners in gesprek te blijven. Dus met de talenten zelf, met het senior management, de directie en onze externe supplier, het bureau Twee of meer, dat al jarenlang een groot deel van ons MD-programma organiseert. In die gesprekken signaleren we wat er speelt, toetsen dat weer elders en prikkelen zodoende de organisatie. Dus uiteindelijk kun je talentmanagement zien als een heel krachtig middel om de organisatie te beïnvloeden.”

 

Summer course


De trainingen waarop Jörg doelt, zijn onderdeel van het MD-programma, een van de drie talentprogamma’s die Heineken Nederland in de loop der jaren ontwikkelde. Dat is allereerst een management traineeship, waarbij een groep pas afgestudeerde talenten wordt klaargestoomd voor leidinggevende posities, ten tweede een programma voor circa vijftig young professionals met één à vier jaar werkervaring aan wie bovendien het potentieel wordt toegedicht om versneld te kunnen doorgroeien. Tot slot is er het talentprogramma voor de meest seniore groep, het MD-programma, dat inmiddels tien jaar bestaat en grotendeels om de summer course draait, een vijfdaagse training in de zomer. Doelstelling van dit MD-programma is enerzijds persoonlijk leiderschap ontwikkelen en anderzijds het organisatieperspectief verbreden. Dit jaar nemen 35 kandidaten deel aan dit programma. “Vooral deze seniore groep meten we uitgebreid,” vertelt Jörg. “Allereerst evalueren we met hen uiteraard de verschillende programmaonderdelen, zoals de summer course.”

 

Een belangrijk onderdeel vormen de drie gesprekken met de leidinggevenden van deze MD’ers – soms zelf voormalig MD’er – en met hen zelf. Op basis van deze gesprekken en de feedback van de MD’ers evalueren we het programma kwalitatief.” Bovendien wordt met de directie vanuit een kwantitatieve basis geëvalueerd. “Daarbij onderzoeken we zaken als: hoeveel van de MD’ers zitten nu in seniormanagementposities, hoeveel stappen maken ze in hun loopbaan, met andere woorden: maken ze de verwachtingen, het potentieel waar?” legt Jörg uit. “Dat soort data leveren wij vervolgens aan de organisatie. Uiteraard blikken we ook vooruit op het komende jaar, waarbij we willen weten: wat zien we in de praktijk van het programma terug? Wat ziet de directie als succesvolle interventies? We proberen alles zo meetbaar mogelijk te maken.” En hiermee houdt het meten nog niet op. Heineken wil ook weten welk deel van de MD’ers ooit trainee is geweest, hoe de salarisgroepen zijn vertegenwoordigd, wat de man-vrouwverhouding is, hoe de verhouding Heineken Nederland tegenover Heineken Internationaal is. “Zo bepalen we de verhoudingen in de groep. Meten is een middel om goed in gesprek te blijven met directie en senior management. En dat doen we al tien jaar lang. Zo bouw je een heel mooi databestand op. We kunnen hiermee kort en bondig laten zien wat werkt en wat niet werkt, en kunnen dat ook staven,” verklaart Jörg. “Zo blijven we een goede gesprekspartner voor het management.”

 

Vooruitkijken


En dan gaat het nog een stap verder. “Met deze input proberen we vervolgens een paar jaar vooruit te kijken,” vervolgt de Talent Manager. “Als je je alleen op de ontwikkelingen van de MD’ers voor het komend jaar richt, ben je te laat. Pas als je de ontwikkelingen van de komende drie tot vijf jaar meeneemt in je MD-activiteiten, bereid je dit meest seniore talent voor op wat hen te wachten staat in de organisatie.”

 

Heineken kent jaarlijks zelfs een vast moment voor de structurele evaluatie van het MD-programma. Jörg: “Dat is heilig. Voor de evaluatie van de effectiviteit van het programma meten we op individueel niveau waar de MD’ers zich bevinden. We kijken of de deelnemers de verwachtingen hebben waargemaakt, hoeveel stappen ze hebben gemaakt in hoeveel jaar, of ze al in het buitenland werkzaam zijn.” Deze combinatie van de evaluatie van het voorgaande jaar met het vooruitkijken naar het komende jaar én jaren, maakt Heinekens meetinstrument tot een heel complete.

 

Cijfers


Van de medewerkers die Heinekens MD-programma doorliepen
- verliet nog geen 25 procent de afgelopen jaren de organisatie;
- bekleedt inmiddels 75 procent een seniormanagementpositie;
- heeft circa 50 procent op dit moment een expatpositie voor Heineken in het buitenland.

Bovendien zijn zowel de ceo als de cfo van de executive board voormalig managementtrainee. Van de directie van Heineken Nederland is dat de helft.


 

Evaluatie Talent Development


Ten behoeve van de structurele evaluatie verbetert Heineken het TM-programma jaarlijks op basis van de feedback van de MD’ers. Een voorbeeld.

 

Jörg: “We nemen de feedback van de MD-kandidaten heel serieus. Mede op basis hiervan, hebben we de invulling van de summer course dit jaar dan ook aangepast. Zo gaven de kandidaten aan dat de real life business case hen te zwaar viel omdat hij te veel afleidde van het werken aan hun persoonlijke ontwikkeling. Daarom krijgen de kandidaten dit jaar dagelijks twee coachingsessies met senior managers. Deze gaan bovendien actief met de MD-groep in gesprek. Die dialoog faciliteren we dus, eigenlijk een overkoepelend doel van onze programma’s: directie en senior management continu in gesprek laten zijn met onze talenten en zodoende de organisatie blijven uitdagen om de ambities waar te maken en doelstellingen te behalen.”

18 oktober geeft Esther Jörg op de HR Academy een kijkje in de keuken van Heineken in de Heineken Experience. Meer informatie

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.