Logo
  • Nieuws
  • 1 mei 2014
  • Peter Bekkering

Op zoek naar nieuw type medewerker

De HR-professional die zich bezighoudt met recruitment moet niet meer traditioneel denken, maar zich realiseren dat de werkplek en de arbeidsmarkt veranderd zijn. Hij moet op zoek naar een ander type medewerker en op een andere manier gaan werven. Volgens de Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler speelt daarbij een juist gebruik van social media een essentiële rol en een corporate recruitment site die gericht is op video en beeld in plaats van tekst.

Kevin Wheeler noemt zichzelf ‘een onderzoeker en auteur over uiteenlopende HR-topics met als specialiteit recruitment en learning & development’. Wheeler werkte aanvankelijk in het bedrijfsleven en startte vijftien jaar geleden zijn eigen bureau. “Ik was de bureaucratie die ik in het bedrijfsleven tegenkwam zat. Bovendien wilde ik nagaan of ik als consultant succesvol kon zijn. Ik zag mezelf als iemand die trends analyseert op het gebied van recruitment en learning & development, als een ‘future thinker’; ik was als zodanig ook al actief geweest voor het Institute for the Future.”

Wheeler voorzag vijftien jaar geleden een aantal trends. Volgens hem zijn al die trends ingezet, maar zijn de meeste trends nog niet voltooid. “Zo was ik er destijds van overtuigd dat HR meer vooruitgang zou hebben geboekt. Door zich meer te focussen op de business, door meer technologie te gebruiken en door meer processen als payroll en het natrekken van cv’s te automatiseren. Al die ontwikkelingen zijn gestart, maar het gaat te traag.” Wheeler heeft wel een verklaring: “De meeste HR-managers zijn niet business-orientated en zijn bovendien geen future thinkers. Ze zijn vaak erg tevreden met hoe de zaken momenteel gaan en zien geen noodzaak om te veranderen: ‘They don’t see their job as technical or business, but as just being nice to people.’ Voor mij is dat niet de juiste focus. Want ik ben ervan overtuigd dat HR moet veranderen. Als dat niet gebeurt, zullen de taken van HR door anderen worden overgenomen.”

HR spreekt er volgens Wheeler al twintig jaar over om een serieuze gesprekspartner van de board te worden: “Ze veranderen echter niet, waarschijnlijk weten ze niet hoe. En als de mind niet denkt als een business person is het erg lastig om een business person te worden. Met als gevolg dat een CEO of CFO weinig respect zal hebben voor HR.”

Perfect fit

Organisaties zijn op zoek naar de ‘perfect fit’ tussen nieuwe medewerkers en hun bedrijf. Maar hoe ziet het ideale recruteringsproces om dit doel te bereiken eruit? Het begint volgens Wheeler ermee dat de hiring manager beseft dat de wereld veranderd is. “Veel hiring managers [(lijn)managers, die de opdracht geven voor werving, red] kunnen moeilijk omschrijven waarnaar ze op zoek zijn. Ze weten over welke capaciteiten een kandidaat moet beschikken maar kunnen niet de juiste termen aangeven, waarmee de recruiter aan de gang kan. Ze geven aan over welke diploma’s en ervaring iemand moet beschikken, maar niet welke skills iemand nog meer moet hebben. Dat merken ze pas als een recruiter met een kandidaat komt, die aan de eisen voldoet, maar waarvan ze toch merken dat het niet de juiste persoon is. Daarom is het belangrijk dat recruiters de business begrijpen en het werk dat de hiring manager doet. Als ze dat doen, zijn ze succesvol. Anders niet.”

Een andere reden is dat banen sneller veranderen dan het tempo waarmee mensen worden aangenomen. “Daardoor is het voor hiring managers moeilijk om goed te communiceren met de recruiters. Soms wil een hiring manager ‘s ochtends een cappuccino, maar ’s middags een espresso. Als hij de recruiter niet op de hoogte brengt, krijgt hij echter ’s middags toch een cappuccino. Daarom is het belangrijk dat zowel hiring managers als recruiters dynamisch en flexibel zijn en dat ze goed communiceren met elkaar.”

Wheeler noemt nog een derde reden: de hiring managers zijn te ouderwets en gaan te weinig met hun tijd mee. “Je kunt daarom niet zeggen, dat  het aan de hiring manager of aan de recruiter ligt als de ‘perfect fit’ niet lukt. Beide partijen zullen zich moeten instellen op een tijd, die sterk en snel aan het veranderen is. Om dan toch tot een ‘perfect fit’ te komen, moeten ze afscheid nemen van oude concepten.”

Google

Nu vluchten de partijen vaak in details, omdat ze niet de juiste oplossing weten. Ze zoeken naar het schaap met de vijf poten, dat niet bestaat. En daar ligt een taak voor HR, zegt Wheeler. “HR moet de hiring managers ‘opvoeden’, hen op de hoogte brengen en hen beïnvloeden; HR moet hen overtuigen dat de wereld veranderd is: zowel de werkplek als de arbeidsmarkt. En dat de hedendaagse medewerker andere verwachtingen heeft dan voorheen.”

De hiring manager moet op zoek naar medewerkers met andere capaciteiten, die soms niet exact voldoen aan alle eisen. “Het is veel belangrijker dat ze in staat zijn om snel te leren. Succesvolle bedrijven als Google hebben hun aanpak al veranderd: ze kijken niet meer naar diploma’s of cv’s of naar een technische achtergrond. Ze zoeken naar mensen die graag bij Google willen werken en die beschikken over een aantal algemene vaardigheden. Ze zoeken mensen die bijvoorbeeld als hobby hebben om computerprogramma’s te schrijven of die dingen doen die te maken hebben met bedrijfsactiviteiten van Google. Voor Google is intrinsieke motivatie belangrijker dan het hebben van een diploma. Diploma’s zijn namelijk bijna altijd verouderd en sluiten nooit precies aan bij de behoefte van Google. Ze gaan ervanuit dat ze nieuwe medewerkers skills kunnen aanleren, maar niet om nieuwsgierig te zijn en gemotiveerd en een ‘fast learner’. De hiring manager moet daarom flexibel zijn bij het aannemen van mensen en open staan voor een ander type medewerker.” Hetzelfde geldt overigens voor de recruiters. Wheeler: “Teveel recruiters zijn kantoorklerken, die routineus hun werk doen.”

Social media

Veel HR-professionals en recruiters worstelen met de vraag hoe ze de social media het beste kunnen inzetten in de zoektocht naar nieuw talent. Wheeler is ervan overtuigd dat social media de toekomst zijn van recruitment en dat op den duur iedere nieuwe medewerker op die manier gevonden wordt. “De tools kunnen veranderen, het concept om internet en social media in te zetten om de juiste mensen te vinden niet.” De eerste stap voor HR-professionals is daarom volgens Wheeler dat HR-professionals het belang van social media onderkennen en ervoor open staan om te leren over het gebruik van social media. “Ik zie echter dat veel HR-professionals koudwatervrees hebben en het niet eens willen proberen.” Vervolgens is het nodig dat de HR-professional stap voor stap leert hoe hij social media moet gebruiken. “Gewoon beginnen met Google en vervolgens er veel tijd en effort in steken om een expert in het gebruik te worden. Maar dat is stap drie. Teveel HR-professionals blijven nog hangen in de eerste twee stappen.”

Facebook en Twitter

Volgens Wheeler is LinkedIn te traditioneel. “Op LinkedIn vind je niet veel net afgestudeerden of jonge mensen. Je vindt er mensen met een flink aantal jaren ervaring, mensen in hun mid-career. Met een keurige cv. In feite is LinkedIn niet meer dan een cv online.” Een HR-professional wil echter geen opsomming, maar wil weten wat iemand echt heeft gedaan. Van een journalist bijvoorbeeld wil ik geen cv maar artikelen.” Een HR-professional die LinkedIn gebruikt houdt zichzelf volgens Wheeler voor de gek als hij zegt dat hij social media gebruikt. Wheeler vindt dat HR-professionals beter Facebook en Twitter kunnen gebruiken. Hij legt uit waarom: “Dat zijn de social media, waarop jongeren actief zijn. Je vindt er geen ‘credentials’ zoals op LinkedIn. Maar wel informatie over de achtergrond van iemand. Zijn geschiedenis, maar bijvoorbeeld ook zijn interesses. Waardoor een HR-professional een beter beeld krijgt van wat voor persoon iemand is. Stel je hebt iemand die werkt als psycholoog, maar het op Facebook en Twitter er alleen maar over heeft dat het opknappen van oldtimers zijn passie is. Een HR-professional die op zoek is naar een psycholoog met passie weet dan dankzij Facebook en Twitter dat deze persoon niet de juiste kandidaat is.”

Op zijn beurt moet een bedrijf zich op zijn site richting nieuwe medewerkers ook op de juiste manier profileren met social media. “Multinationals als Coca-Cola en Philips hebben een eigen Facebook, Twitter en LinkedIn. Ik vind dat eigenlijk alle bedrijven met HR-professionals die medewerkers zoeken dat moeten doen.” Daarbij gaat het niet alleen om de aanwezigheid van de social media maar ook om het actief gebruiken ervan. “Een HR-professional moet actief tweeten over de opportunities binnen het bedrijf. Of daarvoor een social media manager inzetten, die echter wel onder zijn verantwoordelijkheid valt.” Wheeler gebruikt vaak de analogie met een tuinman: hij moet niet alleen zaadjes planten, maar ze ook water geven. “Dat betekent actief tweeten, maar vervolgens ook erop reageren indien nodig. Je moet kortom engaged zijn.”

Corporate recruitment site

Social media zijn niet het enige wat van belang is voor een succesvolle corporate recruitment site. Wheeler: “Een van de belangrijkste lessen van de afgelopen jaren is dat video daarbij het belangrijkste is. Mensen kijken eerder filmpjes dan dat ze veel woorden lezen. Je moet dus een site hebben die visueel georiënteerd is. Met video’s, foto’s en weinig woorden. In dat opzicht zijn veel corporate recruitment sites vreselijk.” Vaak staan er bovendien de verkeerde soort foto’s bij: “Als je een technical engineer zoekt, moet je niet een foto van de CEO in een pak plaatsen maar de foto van een technical engineer in zijn werkkleding. Het gaat er namelijk om om een realistisch en representatief beeld van het bedrijf te geven.”

De makers moeten er ook van uit gaan dat de huidige generatie vooral smartphones gebruikt en amper meer computers. “Op smartphones ga je geen lappen tekst lezen.”De site moet dus ook daarop zijn afgestemd. Ook moeten multinationals de site aanpassen aan het land waar geworven wordt. “Je moet rekening houden met cultuurverschillen en dat bijvoorbeeld humor in de VS anders kan zijn dan in Europa of Japan. Een aantal elementen kunnen global zijn, een aantal elementen moeten worden aangepast aan het land. Een Japanse multinational die voor een vestiging in Europa werkt, moet Europese medewerkers laten zien, geen Japanse.”  

Sociale contacten

Wheeler vindt dat HR-professionals ook creatiever moeten zijn in de manieren waarop ze informatie communiceren. “Omdat veel jongeren vaak al geen computer meer hebben, moeten HR-professionals zich veel meer richten op communicatie via video en audio. En experimenten met bepaalde vormen. Bijvoorbeeld door kandidaten live te laten chatten met een of meerdere medewerkers die al bij het bedrijf werken.” Wheeler vergelijkt het proces met een klein dorpje. “Daar hoor je op het schoolplein of in de winkel dat iemand een medewerker zoekt. Vervolgens ga je persoonlijk bij hem langs en kijken beide partijen of het klikt. Een HR-professional zou zo’n proces in feite online moeten organiseren. Door zich te realiseren dat in social media niet voor niets het woord social zit.”

Jonge mensen komen namelijk steeds meer via sociale contacten aan hun werk. Wheeler vertelt over zijn nichtje dat nog nooit naar een baan heeft gesolliciteerd. “Jaren geleden bezocht ze als toerist Italië.” Ze liep verschillende musea binnen en vertelde dat ze websites ontwierp. Ze werd meteen ingehuurd om de Engelse versie van een museumsite te ontwerpen. Nadat ze Italiaans had geleerd mocht ze voor vijf jaar alle websites van het museum beheren. Terug in de VS vond ze via internet Frommer, een bedrijf dat restaurantgidsen maakt. Die zochten een auteur, die over Italiaans eten kon schrijven. Omdat ze inmiddels een Italiaans vriendje had, die chef was in een restaurant, wist ze ook daar het nodige van af. Ze schreef zelfs een blog over Italiaans eten. En Frommer kwam die blog tegen toen ze op zoek waren naar kandidaten. Inmiddels is ze daar fulltime mee bezig en mag ze twee jaar naar Parijs om over Italiaanse restaurants in Parijs te schrijven.”

HR Analytics

Het feit dat jongeren steeds minder gaan solliciteren en op den duur alleen nog maar via social media en internet aan banen komen en dat op den duur cv’s verdwijnen, zijn twee van de trends die Wheeler momenteel waarneemt op het gebied van recruitment. Maar het is niet het enige. “HR-recruiters moeten nu actief aan de slag met HR-metrics, data en HR-analytics. Die stellen hen  in staat om het effect van hun inspanningen te meten en om op basis daarvan een strategie te ontwerpen. Zodat ze met feiten en informatie een CFO kunnen overtuigen waarom voor recruitment geld moet worden uitgetrokken. Wanneer HR zich niet gaat bezighouden met social media en met HR-analytics is het gedoemd om te verdwijnen. Want veel van de taken kunnen nu al worden overgenomen. Zo zijn payroll en ziekmeldingen (de helft van de HR-taken) vaak al geautomatiseerd. Dat geldt ook voor een deel van recruitment. En met de opkomst van e-learning ook steeds meer het opleiden. HR blijft echter nodig als verantwoordelijke afdeling voor recruitment en opleiden.” De andere belangrijke bestaansreden voor HR blijft het samenwerken met de leiders in een bedrijf. “HR moet daarbij een strategische visie hebben over welk type medewerkers in de toekomst nodig zijn voor het succes van een bedrijf.”

Mensen van cruciaal belang

Wheeler stelt dat voor het eerst voor het succes van een bedrijf mensen belangrijker zijn dan gebouwen, geld of gereedschap. “Leiders hebben zich de afgelopen eeuw op die drie elementen gefocust. Mensen waren in de visie van leiders een noodzakelijk kwaad en onderling inwisselbaar. Iets onbelangrijks wat je aan HR kon overlaten. Inmiddels is het zo dat het van levensbelang is voor een bedrijf om belangrijke medewerkers binnen te halen of binnen boord te houden. Dat is tegenwoordig de grootste zorg voor een CEO. HR moet op deze zorg inspelen en de overtuiging uitstralen dat ze weten wat ze moeten doen, dat ze een strategische visie hebben en dat ze het probleem kunnen oplossen. Op die manier kunnen ze daadwerkelijk de rol invullen, die ze zo graag willen hebben: een serieuze gesprekspartner voor de board.”

Werk aan uw Employer Branding

Veranderingen op de arbeidsmarkt en strategische heroriëntatie van de organisatie hebben grote gevolgen voor het werkgeversimago. Centrale vragen zijn:

  1. Hoe positioneer je je blijvend als aantrekkelijke werkgever?
  2. Wat breng je een nieuwe organisatiestrategie in lijn met je werkgeversimago?
  3. Hoe verbind je duurzame inzetbaarheid aan employer branding?

Tijdens het HR Praktijk Diner op 10 juni a.s. kunt u over deze vragen en ander strategische HR-topics discussieren met experts en vakgenoten tijdens het HR Praktijk Diner. Meer informatie

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.