Veel conflicten komen door onbegrip en intolerantie die samenhangen met diversiteit. 70 procent van de werkgevers heeft nog geen diversiteitbeleid. Doordat bedrijven niet adequaat inspelen op de verschillen tussen werknemers, ontstaan spanningen op de werkvloer. Werkgevers doen er goed aan de verschillen te erkennen en deze in te zetten bij het realiseren van de doelstellingen aldus de onderzoekers.

 

Doelgroepenbeleid

Er zijn meer manieren voor de werkgever om in te spelen op de diversiteit. De eerste is het doelgroepenbeleid. Daarbij wordt specifiek aandacht geschonken aan gesignaleerde achterstanden bij bepaalde groepen. Denk hierbij aan vrouwen en etnische minderheden. Een ander voorbeeld is een beleid dat gebaseerd is op een gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen.

 

Mogelijke valkuilen diversiteitsmanagement

Omgaan met verschillen kan valkuilen met zich meebrengen. In het streven naar rechtvaardigheid schuilt het risico dat:

• het verschil wordt weggewerkt in plaats van gewaardeerd. Deze eventuele valkuil kan optreden bij het omgaan met verschillen vanuit de veronderstelling van gelijkheid. Bijvoorbeeld: u hebt een beleid waarbij u ervan uitgaat dat de verschillen van specifieke groepen vragen om aanpassingen in het personeelsbeleid, zoals het uitwerken van gedetailleerde functiebeschrijvingen die erop gericht zijn de drempels voor aanwerving en promotie voor vrouwen, ouderen en allochtonen weg te werken. Met andere woorden, het doel is dat u hier vrouwen, ouderen en allochtonen dezelfde kansen geeft als mannen en autochtonen. Vanuit een diversiteitperspectief kan dit problemen opleveren, omdat deze gelijkheid betekent dat allochtonen, vrouwen en ouderen nog steeds beoordeeld worden tegenover een norm van de ideale werknemer, in dit geval mannen of autochtonen.
• de verschillen zo worden benadrukt dat zij stigmatiserend en polariserend werken. Er schuilt een mogelijk gevaar in als verschil wordt benadrukt. Acties kunnen dan een sterk stigmatiserend en polariserend effect krijgen. Zo kan een positieve actie naar ouderen toe leiden tot een versterking van het idee dat een oudere tevreden is met zijn functie en niet meer hogerop wil. Opleidingen en begeleiding specifiek gericht op laaggeschoolden of allochtonen kunnen problematisch zijn, omdat zij het idee versterken dat deze mensen nooit volwaardig zullen presteren. Acties die u specifiek richt op bepaalde groepen lopen dus het risico dat zij een stigmatiserend effect hebben voor degenen die van de doelgroep deel uitmaken. U loopt ook het gevaar dat deze initiatieven, die de verschillen benadrukken, worden gepolariseerd. U creëert immers homogene categorieën, zoals 'laaggeschoolden', 'vrouwen', 'allochtonen' en 'ouderen', die u afzet tegen bijvoorbeeld 'hoogopgeleiden', 'mannen', 'autochtonen' en 'jongeren'.

Andere mogelijke valkuilen:

• uw vrees voor negatieve reacties van klanten en medewerkers;
• communicatiestoornissen;
• uw onwennigheid en ook die van uw medewerkers in het omgaan met andere waarden, normen en gebruiken;
• verstrikt raken in vooroordelen, slechte ervaringen of stereotypen;
• vervallen in incidenten of ad-hocbeleid;
• krijgen van tegengas waardoor ontmoediging optreedt.