Het CWI zal een ontslagvergunning verlenen als de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat:

   1. uit bedrijfseconomisch oogpunt één of meerdere arbeidsplaatsen moeten vervallen en dat personeelsverloop of overplaatsing geen oplossing biedt;

   2. de werknemer die voor ontslag wordt voorgedragen, op de juiste wijze is geselecteerd.

 

Sinds 1 maart 2006 gelden hierbij de volgende regels:

1. De werkgever is bij een ontslagaanvraag niet gehouden de bedrijfseconomische noodzaak aannemelijk te maken als een verklaring van de belanghebbende vakbonden is bijgevoegd waaruit blijkt dat de door de werkgever aangevoerde redenen leiden tot het vervallen van de arbeidsplaatsen. In een dergelijke situatie blijft de toets met betrekking tot de redenen van bedrijfseconomische aard achterwege.

 

2. Het Ontslagbesluit bepaalt nu dat de ontslagkeuze moet plaatsvinden op basis van het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat een indeling naar leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder wordt gemaakt. Binnen de leeftijdsgroepen wordt het dienstjarenbeginsel (ofwel anciënniteit) toegepast (artikel 4:2 Ontslagbesluit). Het afspiegelingsbeginsel werd voor 1 maart 2006 uitsluitend toegepast in situaties waarbij de werkgever tien of meer werknemers voor ontslag voordroeg, maar geldt nu in alle situaties. Uitzonderingen op de ontslagvolgorde zijn mogelijk als de werkgever bij het CWI aannemelijk maakt dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn. De werkgever zal de bijzondere situatie grondig moeten onderbouwen; dat de werkgever liever een werknemer met een korter dienstverband behoudt omdat deze beter zou functioneren, is onvoldoende. Daarnaast kan het CWI afwijken van de ontslagvolgorde als een individuele werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft en dit niet geldt voor degene die in plaats van deze werknemer voor ontslag in aanmerking komt.

 

3. Een ontslagvergunning wordt geweigerd als het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen, groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen, tenzij de werkgever aannemelijk maakt dat de voorgestelde ontslagen onvermijdelijk zijn (artikel 4:3 Ontslagbesluit).

 

 

    >> Blijf voortaan op de hoogte van het laatste HR-nieuws en meld u aan voor de e-mailnieuwsbrief HRpraktijk Signaal

 

  

Overleg vakbond

Bij grotere reorganisaties, waarbij een flink aantal arbeidsplaatsen verloren gaat, zal er veelal sprake zijn van een collectief ontslag in de zin van de Wet melding collectief ontslag (WMCO). In dergelijke gevallen is het goed gebruik – soms zelfs verplicht – voorafgaand aan de reorganisatie met de vakbond en/of de ondernemingsraad te overleggen en om een sociaal plan op te stellen. Naast de wettelijke verplichting om in geval van reorganisatie overleg te plegen, kan die verplichting ook voortvloeien uit de cao. Cao's bevatten procedurele en/of inhoudelijke regels die bij reorganisaties moeten worden nageleefd. Deze verschillen per cao.

 

Een reorganisatie geeft vaak veel onrust in het bedrijf. Het is om die reden verstandig een goede planning te maken. Gezien de belangen is het verstandig deskundige hulp van een advocaat, boekhouder/accountant en andere deskundigen in te schakelen. De werkgever doet er verstandig aan voorafgaand aan de reorganisatie tevens stil te staan bij het effect dat die reorganisatie heeft op de werknemers.

 

Overleg OR

Als er sprake is van een onderneming waar 50 of meer personen werkzaam zijn, zal veelal ook een ondernemingsraad zijn ingesteld; de WOR verplicht immers een onderneming met meer dan 50 werknemers tot de instelling van een ondernemingsraad. Artikel 25 WOR bepaalt dat de ondernemer de OR in de gelegenheid stelt advies uit te brengen over elk belangrijk voorgenomen besluit van financieel-economische en bedrijfsorganisatorische aard.

 

Wanneer is krachtens de WOR wel en geen een advies vereist? In beginsel is het adviesrecht van de OR beperkt tot de besluiten van de eigen onderneming. Besluiten binnen andere onderdelen van een concern waar een eigen ondernemingsraad is, vallen niet onder het adviesrecht van de ondernemingsraad. Een besluit met betrekking tot een experiment of pilot valt niet onder de adviesplichtige besluiten. Het moet hier dan gaan om een besluit dat beperkt en omkeerbaar is en waarbij tevens moet vaststaan dat wanneer een experiment of pilot een definitief karakter zou krijgen, alsnog het adviesrecht voor de OR zal gelden. Het adviesrecht bestaat slechts ten aanzien van ‘belangrijke’ besluiten. Wanneer er ontslagen zijn voorgenomen, zal al snel sprake zijn van een belangrijk besluit.

 

Belangrijke aandachtspunten bij de adviesprocedure zijn:

* De ondernemer moet de OR in de gelegenheid stellen advies uit te brengen op een zodanig tijdstip dat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

* De ondernemer moet bij het vragen van het advies aan de OR een overzicht verstrekken van de beweegredenen voor het besluit.

* Ook moet de ondernemer de gevolgen aangeven die het besluit naar verwachting heeft voor de in de onderneming werkzame personen en de maatregelen die in dit verband zijn of worden genomen.

 

Een adviesaanvraag van de ondernemer moet dan ook de volgende elementen bevatten:

* de motieven voor het voorgenomen besluit;

* de te verwachten gevolgen van het besluit voor de medewerkers binnen de organisatie;

* de maatregelen die de ondernemer in verband met die gevolgen denkt te nemen.

 

Na advisering door de ondernemingsraad zijn er de volgende mogelijkheden:

* De ondernemer kan, de ondernemingsraad gehoord hebbende, van het voorgenomen besluit afzien.

* De ondernemer kan het besluit aanpassen overeenkomstig de wensen van de ondernemingsraad.

* Zodra de ondernemer een besluit neemt, moet hij daarvan de ondernemingsraad schriftelijk op de hoogte stellen. Als de ondernemer het advies van de ondernemingsraad niet of niet geheel volgt, moet de ondernemer de ondernemingsraad berichten waarom van het advies van de ondernemingsraad is afgeweken. In deze situatie geldt artikel 25 lid 6 WOR: de ondernemer is verplicht tot één maand na de dag waarop de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, de uitvoering van het besluit op te schorten. De bedoeling van deze bepaling in de WOR is dat de ondernemingsraad de gelegenheid heeft overleg te voeren over het instellen van beroep bij de Ondernemingskamer van het Hof te Amsterdam.

 

Ondernemingskamer

De ondernemingsraad kan in beroep gaan bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof te Amsterdam. De ondernemingsraad kan dit alleen doen wanneer de ondernemer een besluit heeft genomen dat niet in overeenstemming is met het advies van de ondernemingsraad. Ook kan beroep worden ingesteld als na het advies feiten of omstandigheden bekend zijn geworden die, als de ondernemingsraad hiervan op de hoogte was geweest bij het uitbrengen van het advies, aanleiding zouden kunnen zijn geweest om het advies niet of anders uit te brengen. In de procedure bij de Ondernemingskamer moet de ondernemingsraad aantonen dat het besluit van de ondernemer kennelijk onredelijk is. Deze kennelijke onredelijkheid kan betrekking hebben op de inhoud van de beslissing van de ondernemer, dan wel op de wijze waarop het besluit tot stand is gekomen.