De werkgever heeft een waslijst aan verwijten ten opzichte van de werkneemster. Zo wordt een e-mail van de voorzitter van de cliëntenraad, waarin wantoestanden aan de kaak worden gesteld, behandeld op een wijze waardoor de indruk ontstaat dat de klacht niet serieus is genomen. Met de werkneemster wordt afgesproken dat zij een individueel traject gaat volgen op het gebied van tactisch handelen en organisatiesensitiviteit. Dit wordt gevolgd door individuele coaching gericht op ontwikkelpunten. Deze punten zou de werkneemster zelf moeten destilleren aan de hand van een managementteamoverleg. Ten slotte zou teamcoaching moeten plaatsvinden. De werkneemster moet tevens een plan van aanpak opstellen om de klacht van de voorzitter van de cliëntenraad aan te pakken.

Invoelend vermogen

De werkgever is van mening dat de werkneemster op alle punten zoals die zijn afgesproken is tekortgeschoten. Er is geen verbetering geconstateerd in haar gesprekstechniek en invoelend vermogen. Dit blijkt onder meer uit een gesprek met een medewerkster waarin deze is beschuldigd van lekken van informatie naar de cliëntenraad en haar is verteld dat zij niet meer te vertrouwen zou zijn. Volgens de werkgever zou de werkneemster dan ook haar functie niet zonder schade voor de organisatie en de cliënten kunnen blijven vervullen.

Verbetertraject

De kantonrechter oordeelt dat de aanpak van de werkgever erg gemakkelijk is, met een groot risico op misverstanden en het volstrekt ontbreken van een eigen rol van de werkgever. Tijdige signalering van problemen in het verbetertraject door de werkgever had ongetwijfeld kunnen leiden tot een bijstelling en verlenging van bijvoorbeeld de individuele coaching. De werkneemster geeft volgens de kantonrechter echter onvoldoende blijk de ernst van de situatie op de locatie te onderkennen en daar ook onmiddellijk gericht aan te willen werken.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden waarbij aan de werkneemster een vergoeding wordt toegekend op basis van de kantonrechtersformule met een C-factor van 1 (situatie is niet in overwegende mate aan één van de partijen te verwijten).

Tip

Bij kritiek op het functioneren van een werknemer is het raadzaam om dit kenbaar te maken, maar ook om werknemer in het verbeteringstraject adequaat te begeleiden.

Bron: Rechtbank Midden-Nederland, kantonrechter Utrecht, 16 mei 2013, LJN: AO0337