Moet je weer jezelf bewijzen, alles uitleggen, vechten voor je opgebouwde credits en hopen dat het klikt. Andersom geldt dat ook. Als manager heb je lang en veel geïnvesteerd in een goede relatie met je team. Zorgen dat de boel op rolletjes loopt en iedereen tevreden is en dan komt dat moment waarop je doorschuift naar de volgende uitdaging (lees: het volgende team).

Rouleren of niet?

Het blijft een dilemma. In een groeiende en/of bewegende organisatie zou je gemiddeld 2 jaar op een functie moeten zitten. Er zijn veel theorieën over of het goed is om 'verplicht' te rouleren of niet. Voorstanders zeggen dat het de geest scherp houdt, dat iedere keer als iemand op een nieuwe plek komt ook vernieuwing brengt en dingen ziet die zijn voorganger-ster niet zag.

Tegenstanders spreken over kennisvernietiging. De net opgebouwde ervaring gaat verloren; niet alleen bij diegene die het opgebouwd heeft omdat hij of zij er niets meer mee doet, ook bij het team dat eerst alles opnieuw moet uitleggen voordat de nieuwe man of vrouw er mee aan de slag kan. Of nóg erger, er totaal andere ideeën over heeft.

En wat ook nog meespeelt is de persoon in kwestie. Waar de één erg onzeker wordt van elke keer iets nieuws, heeft de ander na 2 jaar zoiets van 'tijd voor iets nieuws'. Ik behoor duidelijk tot die laatste categorie, waarbij 2 jaar maar een richtlijn is natuurlijk.

Overdragen 

Maar als het weer zo ver is, dan komt weer dat rijtje beslissingen voorbij. Waarbij de belangrijkste vraag is: "Wanneer vertel je het je team?" Het is onvermijdelijk dat je het al in een vroeg stadium weet. De organisatie zegt niet van de ene op de andere dag: "Vanaf morgen ga je iets anders doen." Dat begint meestal met dat je gepolst wordt tijdens een voortgangsgesprek.

Dan beginnen de gesprekken over het hoe en wat en uiteindelijk wordt het definitief en komt er een datum. Dat is meestal de fase waarin er iets gecommuniceerd moet en kan gaan worden. En dan komt de volgende vraag. Hoe communiceren? Wacht je tot je een overleg hebt, ga je bij iedereen langs, stuur je een mail, of roep je iedereen bij elkaar? Ik heb ze bijna allemaal geprobeerd! Met uitzondering van e-mail alhoewel je daar niet bij iedereen aan ontkomt.

Er zijn altijd mensen afwezig waarvan je niet wilt dat ze het op je intranet moeten lezen. Ik heb nog geen één manier gevonden waarbij het me niet aan het hart ging. Bij elkaar roepen werkt dan altijd nog het beste omdat de 'pijn' dan in één keer komt. Net als die pleister die er af moet, één korte ruk en je bent er vanaf. Kan je gelijk alle vragen beantwoorden. Waarom? Wat ga je doen? Per wanneer? Wat gebeurt er met zus of zo? En de moeilijkste van allemaal, wie komt er in jouw plaats? Moeilijk omdat dat vaak nog onduidelijk is, maar ook omdat het voor jezelf zo confronterend is. Je moet tenslotte 'jouw' team overdragen aan iemand anders. Natuurlijk is het je eigen keus, maar toch...

Nieuw team opbouwen

En dan komt die overgangsperiode. De nieuwe manager bijpraten, dossiers afgeven, kijken welke lopende zaken of doelstellingen je nog af wilt maken, en in de tussentijd hetzelfde maar dan de andere kant op.

Ik heb dit keer een iets andere situatie omdat ik een nieuw team mag formeren en opzetten, dus ik ben drukker met het bepalen van processen en procedures en het aannemen van mensen dan dat ik een bestaand iets overneem. Toch blijft het lastig schipperen tussen het netjes achterlaten van het 'oude' en je aandacht richten op het 'nieuwe'. Ik zou na al die jaren wel een selectie willen maken en een dreamteam samen willen stellen. Maar ja, ik vrees dat dát ook zou gaan vervelen. Want waar is dan nog de uitdaging? :)

Voorlopig eerst maar eens zorgen dat ik van dit nieuwe avontuur weer een succes maak. En daarna? Who knows. Cu in 2 years!

Deze blog verscheen eerder op https://touchpoint.adp.nl