Het HR Analytics werkingsmodel bij Maersk
Op een recent congres over HR analytics in Londen sprak Peter V.W. Hartmann, PhD., Business Intelligence Expert en HR Analytics Manager bij Maersk Drilling, over het algemene kader van HR analytics en over het werkingsmodel in zijn eenheid, aangevuld met zijn persoonlijke advies voor HR professionals over hoe ze best met HR analytics van start gaan. Na afloop hadden we het genoegen Peter te kunnen interviewen over zijn ervaringen. Een samenvatting.
Peter had al in een eerdere functie kennisgemaakt met HR analytics, maar pas toen hij in 2012 bij Maersk begon, werd dit daadwerkelijk een onderdeel van zijn takenpakket. ‘De combinatie van psychologie en gegevens boeide me altijd al, en dus bleek HR analytics de natuurlijke volgende stap nadat ik enkele jaren met psychometrie gewerkt had. Het is ook een manier om meer feiten en wetenschap in de HR te brengen.’
Het identificeren van de belangrijkste interessegebieden
Bij Maersk start het algemene werkingsmodel met het identificeren van de belangrijkste interessegebieden: de focus van de strategie, de essentie voor het bedrijf, interne partners,… ‘Daarna raadplegen we onze bestaande kennis om een model te bouwen en gaan we na wat de theorieën zeggen, wat het onderzoek voorstelt en over welke experts we binnen Maersk zelf beschikken. Dan volgt het analyseren van de interne gegevens en tot slot het communiceren van de resultaten door de informatie op intuïtieve wijze weer te geven.’
Maersk gaat uit van het geloof dat praktische toepassing van gegevens, statistieken en onderzoeksmethodologie correcte informatie levert om betere beslissingen te nemen. Ging het aanvankelijk nog om beschrijvende analyses en eenvoudige statistieken voor essentiële gegevens, dan werden deze later gecombineerd om nieuwe inzichten te krijgen. Intussen gebruikt men er ook voorspellende analyse om toekomstige gebeurtenissen te voorspellen en deze om te zetten in aanbevelingen.
HR analytics blijkt erg nuttig instrument
Vanuit de benadering dat HR analytics bijkomende informatie als hulp bij de besluitvorming biedt, is het moeilijk concrete verwezenlijkingen op te sommen. ‘Door een duidelijk verband tussen personeelsengagement en zakelijke prestaties aan te tonen, zorgden we er ongetwijfeld voor dat "elementen die bijdragen tot het peroneelsengagement" op de agenda kwamen. Alles welbeschouwd blijkt HR analytics een nuttig instrument.’
‘Moest ik vandaag opnieuw beginnen, zou ik wellicht heel wat veranderen om de ondervonden hindernissen te ontwijken, maar de belangrijkste verandering zou zijn om HR analyse te beschouwen als een onderdeel van Functional Excellence & Business Analytics/Intelligence in het algemeen. Daardoor zouden we altijd over de verschillende disciplines heen werken, zoals veiligheid, financiën, operations, HR, enzovoort. Het gaat immers minder om HR analytics, en zelfs in HR in het algemeen, dan om de vraag of de organisatie en alle bijbehorende functies optimaal en perfect op elkaar afgestemd werken.
Advies voor HR professionals
HR analytics is een enorme hype. Denk goed na of je dit wil doen en waarom, wat je er mee wil doen. Het moet een middel zijn en geen doel op zich. Verder houd je best volgende regels in je achterhoofd:
- Leer je gegevens en procedures door en door kennen;
- HR analytics vergt veel tijd en hard werk en levert weinig duidelijke resultaten op;
- Stel de juiste zakelijke vragen en zorg ervoor dat anderen meewerken, ook experts en belanghebbenden;
- Het managen van de verwachtingen en de communicatie zijn van essentieel belang; en tenslotte:
- Zorg voor accuraatheid, maar geef prioriteit aan het feit dat het inzicht relevant moet zijn voor het bedrijf. Wees bereid aanbevelingen te doen.
Het originele artikel, aangevuld met interessante overzichten, grafieken en de bio van Peter vindt u hier.
