Een beheersmatige HR-afdeling voldoet niet meer
Door de complexiteit van de omgeving waarin bedrijven opereren en de dynamiek op de arbeidsmarkt volstaat een beheersmatige HR-afdeling al lang niet meer. Van een HR-afdeling wordt in mijn beleving ondernemerschap gevraagd, het HRM-beleid moet aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie en daardoor verschuiven de accenten in het te voeren personeelsbeleid. Het is opvallend dat veel HR afdelingen ‘overvallen’ worden door bezuinigingen die in organisaties moeten worden doorgevoerd omdat het aantal klanten, afzetgebieden afneemt of in non-profit organisaties door wijzigingen in het kabinetsbeleid. Hieruit blijkt wel dat HR onvoldoende in contact staat met de ontwikkelingen in de buitenwereld. Kern van een HR-businessplan is dat het personeelsbeleid aan moet sluiten bij de praktijk en daarom ook realistisch moet zijn. Het valt me op dat veel HR-managers traditioneel zijn ingesteld en weinig pragmatisch en ondernemend.
De ontwikkeling van de bedrijfsstrategie is een belangrijke succesfactor voor het bedrijf. Hier moet dus een HR-afdeling naadloos op aansluiten. De basis voor het businessplan ligt in de vraag: hoeveel medewerkers hebben wij nodig en wat kost dat. Vraag je af hoe je als HR het beste kan tegemoetkomen aan de vraag. Is dat met medewerkers in een vast dienstverband? Zijn dat tijdelijke krachten, freelancers, zzp’ers? Welke talenten, vaardigheden en persoonskenmerken zijn nodig om te voldoen aan de vraag? De keuze hangt af van de reële verwachtingen.
Inzicht in kosten
Inzicht in de kosten en de ontwikkeling van de kosten is ook een zeer belangrijk element van een HR-businessplan. Het verbaast mij soms dat HR-afdelingen hier vaak maar gedeeltelijk zicht op hebben. Het in kaart brengen van de kosten en opbrengsten van bepaalde keuzes maakt heel veel inzichtelijk. Vaak heeft een organisatie veel systemen en instrumenten waar medewerkers maar weinig gebruik van maken, dan is het gelegitimeerd om de vraag te stellen of deze instrumenten wel een wezenlijke bijdrage leveren aan de organisatiedoelen.
Inzetbaarheid
Naar mijn idee zou ook inzetbaarheid een onderdeel moeten zijn van een businessplan. De organisatie blijft zich als het goed is ontwikkelen en dan is het essentieel te weten over welke talenten en vaardigheden medewerkers beschikken en wat je als bedrijf in de toekomst nodig hebt. Investeren in de inzetbaarheid is daarom een continu proces waarbij de ontwikkeling van markt en bedrijf nauwlettend gevolgd worden. Wanneer je als bedrijf continu blijft investeren in de inzetbaarheid van medewerkers en duidelijk bent in wat je als bedrijf wel en niet nodig hebt, lopen medewerkers veel minder risico bij teruglopende verdiensten. Immers, medewerkers die niet mee willen of kunnen in de ontwikkeling van de organisatie, daar moet afscheid van genomen worden. Hoe vaak komt het nu niet voor dat vanwege tegenvallende resultaten gereorganiseerd moet worden, het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast, de getalenteerde mensen moeten vertrekken waar je als organisatie juist wat aan hebt in de nieuwe situatie.
Een goed businessplan kan een hoop ellende voorkomen!
