Hoe geef je vanuit HR vorm aan flexibel werken op een dergelijke globale schaal? We vroegen het aan de hoogste HR-baas van de divisie Global Services, Nigel Perks.

Ben je als HR-baas van een multinational met vestigingen in meer dan 170 landen nog wel eens een weekend thuis? “In principe werk ik een dag per week vanuit huis, zo neem ik ook een deel van de zorgtaken voor de kinderen op me.” Aan het woord is Nigel Perks, Chief HR Officer BT Global Services, een Britse wereldspeler met meer dan 25.000 medewerkers, opererend op het snijvlak van telecommunicatie en IT, die ook in de Benelux onder meer diensten levert op het gebied van netwerkbeveiliging, (mobiele) communicatie en flexibel werken. “Ook ben ik op twee vaste perioden per jaar voor langere tijd van huis. Dan verblijf ik enkele weken in Azië en de VS. De meeste tijd breng ik dus eigenlijk door op het hoofdkantoor in Londen. Hoe dit kan? Simpelweg door onze eigen technologie te gebruiken.” De netwerkspecialist probeert dan ook zelf in alles de beste advertentie voor de eigen producten en diensten te zijn. Perks: “Wij gebruiken het al, kom kijken en ervaar het zelf. Neem bijvoorbeeld het gedoe in Europa rondom de aswolk op IJsland afgelopen jaar. Onze mensen sloegen meteen aan het teleconferencen en dat voorbeeld werd snel gevolgd door onze klanten. Zo’n calamiteit betekende een onverwachte boost voor onze business: de aanvragen voor videoconferencing gingen in korte tijd door het dak.”

Virtuele koffiepauzes
BT ‘ademt’ Het Nieuwe Werken zou je kunnen zeggen of in hun eigen taal: agile working. “Ons werk volgt de zon, zodat we 24 uur per dag door kunnen gaan,” vervolgt Perks. “Een projectteam begint de dag in Azië en als de avond daar valt, nemen de Europeanen het stokje over, waarna de VS aan de beurt is. Als de zon weer opkomt in het oosten begint het liedje weer van voren af aan.” Volgens Perks zou iedere organisatie Het Nieuwe Werken moeten omarmen om een aantrekkelijke werkgever te kunnen zijn. “Sleutelwoord daarbij is vertrouwen. Het gaat niet om aanwezig zijn maar om resultaat leveren. Geef medewerkers de vrijheid om hier zelf invulling aan te geven. Sommige medewerkers vinden het prettig om op kantoor te komen voor de sociale contacten, anderen vinden de zogenoemde virtuele koffiepauzes voldoende om online van gedachten te wisselen. Laat mensen zoveel mogelijk zelf uitvinden waar zij zich prettig bij voelen.”

Leiders coachen
Deze vrijheid is een van de voorbeelden van het wereldwijde HRbeleid van BT. Andere zaken die centraal zijn afgestemd: werving- en selectiemethoden, opleidingsprogramma’s en het beloningsbeleid. Perks: “Ik ga niet alles van bovenaf opleggen. We volgen een internationale strategie, die op lokaal niveau concreet wordt gemaakt. Ieder land of regio heeft zijn eigen HRdirecteur. Afhankelijk van de cultuur of gewoonten van een land is er wel degelijk ruimte om het beleid zelf in te kleuren. Toch zoeken we zo veel mogelijk mensen die van nature internationaal ingesteld zijn, mensen met global awareness. Niet vreemd als je bedenkt dat ze moeten functioneren in flexibele internationale teams.”

Als de hele wereld je speelveld is dan ontkom je natuurlijk niet aan het delegeren van het gros van je taken. Perks hanteert daarvoor een consequente managementaanpak. “Ik laat het middle management zo veel mogelijk zelf bepalen hoe ze hun mensen willen aansturen. Technologie zoals teleconferencing is een handig middel om onze boodschap te communiceren, maar daarmee is er nog geen sprake van engagement bij je mensen. Dat moet toch echt in het intermenselijke verkeer gebeuren. Je moet de leiders coachen om dit goed voor elkaar te krijgen. Dat is naar mijn idee de belangrijkste rol van HR.”