Over het algemeen hebben bedrijven nog niet de stap genomen om de verkoopwaarde van ‘human capital’ als asset in de financiële balans op te nemen, constateert Hans van der Spek, senior managing consultant bij Berenschot. “Het enige wat vaak wordt opgenomen zijn de schulden aan de medewerker, dus de verlofuren. Door ook andere zaken erin op te nemen, zou de awareness over het belang van Finance voor HR en omgekeerd duidelijker worden. En met name voor het type bedrijven – bijvoorbeeld facilitaire bedrijven – waar het overgrote deel van de kosten personeelsgerelateerd is.”

Ziekteverzuim als reservering

Van der Spek noemt nog een argument waarom het goed is om de verschillende aspecten van human capital in de financiële balans op te nemen. “De internationale accounting rules brengen bedrijven er steeds meer toe om in bredere zin alle vorderingen en risico’s in de financiële balans op te nemen. En vanuit dat perspectief betekent het terugdringen van het aantal verlofuren dat je direct bezig bent met het resultaat van het bedrijf. Op zo’n zelfde manier zou je bijvoorbeeld ook het risico op langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheud c.q. het ziekteverzuim als reservering op kunnen nemen in de financiële balans. Een HR-afdeling die actief stuurt op het terugdringen van het aantal openstaande verlofuren of maatregelen neemt die het risico op langdurige ziekte c.q. het ziekteverzuim terugdringen, zorgt er dan voor dat de reservering ervoor omlaag kan en voegt op die manier waarde toe aan het resultaat. HR toont zo bovendien aan dat ze niet alleen de kostenkant beinvloedt, maar ook de opbrengstenkant.”

Bijdrage HR te klein gemaakt

En dat is nodig, aldus Van der Spek, want voor HR is het momenteel erop of eronder: “HR moet de harde kant van zaken als het terugdringen van ziekteverzuim naar zich toe trekken en met returns of investment duidelijk maken wat maatregelen opleveren. Als dat niet gebeurt, neemt Finance deze ‘harde’ zaken steeds meer over.” Johan van Dam, senior consultant van Berenschot, vult aan en zet daarbij de ontwikkelingen binnen HR tevens in een historisch perspectief: “HR focuste zich enkele decennia geleden vooral op de zachte kant. De afgelopen jaren heeft HR zichzelf opnieuw uitgevonden door HR-interventies harder en gerichter te maken. Daarbij zijn ze echter uit het oog verloren dat het daarbij ook ging om het financiële belang van HR. Met als risico dat HR de aansluiting op Finance mist en er niet in slaagt om het belang van HR goed over de bühne te krijgen.”
Maar dat is nog niet alles, aldus Van Dam: “Wanneer HR dit belang niet goed over de bühne krijgt, verergert HR ook organisatiebreed de problemen. Cultuurverandering of andere wat zachtere interventies blijven bijvoorbeeld ontzettend belangrijk. Indien het belang van HR kleiner wordt, komen ook dit soort interventies in het gedrang. Met als gevolg dat de bijdrage van HR te klein wordt gemaakt. Elke investering wordt in deze tijd immers gewogen. Op de lange termijn levert dit problemen op, ook in financiële zin.“

Harde antwoorden

De laatste jaren spreekt HR steeds meer de ambitie uit om businesspartner te worden, om met de directie aan tafel te zitten en soms zelfs om deel uit te maken van de boardroom. Van der Spek: “HR moet dat respect afdwingen door enerzijds te laten blijken dat ze geinteresseerd zijn in de rest van de organisatie. En anderzijds door ‘harde’ antwoorden te hebben op vragen als: welk gedeelte van de omzet is personeelsgerelateerd en wat is je toegevoegde waarde als HR.”
Door de taal van Finance te spreken kan HR Finance tot nieuwe inzichten brengen, aldus Van Dam: “Finance heeft als primaire reactie vaak de neiging om te kijken waar ze kunnen besparen, terwijl het niet mogelijk is om met besparingen geld te verdienen. HR zou in staat moeten zijn om met ROI’s te laten zien dat investeringen geld opleveren. In verzuimreductieprogramma’s, maar ook bijvoorbeeld in opleidingen.”

Relatie kosten en omzet

Van Dam noemt een aantal HR-onderwerpen die standaard op het lijstje staan van business owners, die hun zaken goed voor elkaar hebben: medewerkersbetrokkenheid, arbeidsverzuim, omzet, de competenties en prestaties van medewerkers en talentgerelateerde KPI’s. HR moet volgens hem deze onderwerpen ‘vertalen’ in consequenties voor management en medewerkers. Van Dam en Van der Spek vinden dat HR echter ook zelf onderwerpen moet gaan aandragen richting business owners. Zoals de relatie gemiddelde loonkosten als deel van de omzet en het personeelsverloop. Van der Spek: “Mensen die lang in dienst zijn worden voor een bedrijf steeds duurder. HR moet bepalen wanneer dit niet meer opweegt tegen hun rendement en de opbrengsten voor het bedrijf en wanneer dit ten koste gaat van de innovatiekracht van een bedrijf.”  

Uitdrukken in geld

HR moet daarom volgens Van Dam en Van der Spek niet alleen de taal van Finance spreken, maar ook in die taal toekomstgericht en proactief zijn toegevoegde waarde aantonen, bijvoorbeeld via het aandragen van scenario’s voor oplossingen.
Van der Spek is ervan overtuigd dat alle HR-onderwerpen op het lijstje van de business owners in geld zijn uit te drukken. “In ieder geval kun je per onderdeel aangeven welk budget ermee gemoeid is. Maar nog belangrijker is dat je als HR ook het effect ervan weet te meten en in geld weet uit te drukken.”

Seminar: Financieel Management voor HR

Johan van Dam en Hans van der Spek spreken op het seminar ‘Financieel Management voor HR’ dat HR Academy en Berenschot HRM op 8 april over dit onderwerp organiseren. Met het interactieve seminar krijgt u niet alleen inzicht in hoe u financiële begrippen kunt interpreteren en toepassen, maar ook de praktische handvatten om het direct in uw HR-(beleids)praktijk toe te passen. Meer info >