Het proefschrift belicht de geschiedenis van het personeelsmanagement in Nederland tussen 1950 en 2000. De wijze waarop het personeelsvak is veranderd, valt volgens Ligteringen rechtstreeks te herleiden tot veranderingen in de maatschappij, die op hun beurt de ethiek hebben beïnvloed, en daarmee de strategie en het beleid van organisaties.

Transactieplatforms

Zo zijn werving en selectie, ooit een kerntaak van het personeelsmanagement, uitbesteed aan uitzendbureaus en is de salarisadministratie, ooit integraal onderdeel van HRM, ook aan marktpartijen uitbesteed. En zaken als arbeidsomstandigheden, gezondheid en verzuimbeleid komen voor rekening van arboprofessionals. Vaste banen bestaan nauwelijks meer en organisaties verworden in toenemende mate tot transactieplatforms.

Aandeelhouders

Het uitkleden van het HRM-vak onderbouwt hij met onder meer: "Om de aandeelhouders tevreden te houden, moet de winst steeds verder worden opgeschroefd, wat leidt tot intensivering van het arbeidsproces. De technologische ontwikkelingen gaan niet snel genoeg om te kunnen voldoen aan de steeds hogere productiviteitseisen die managers aan hun medewerkers stellen, en dat betekent dat er steeds harder gewerkt moet worden. Deze ontwikkeling staat haaks op de historische doelen van het personeelswerk, en zal er uiteindelijk mede toe leiden dat het vak verdwijnt."

Optimistische en pessimistische scenario’s

Ligteringen schetst twee scenario's voor het einde van HRM:
• Het eerste gaat ervan uit dat werknemers zichzelf steeds meer ontwikkelen tot zelfstandig werkende professionals. De werknemer werkt niet langer in dienst van een kapitalist, hij is zelf een kapitalist geworden die zijn kennis en kunde verhuurt in een ruilrelatie met een andere kapitalist: de werkgever. Ligteringen: "Dit is het optimistische scenario, dat uitgaat van een zekere gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer. Maar daarbij heb je geen personeelswerk meer nodig."
• Het pessimistische scenario gaat uit van een steeds verdere afbrokkeling van het arbeidsbestel in de westerse wereld. Het aantal werknemers met een contract voor onbepaalde tijd loopt sterk terug en de flexibilisering van de arbeidsmarkt - via ZZP-constructies, uitzendwerk, detachering en payrolling- neemt in razend tempo toe. "De onderneming verandert hoe langer hoe meer van een sociaal instituut in een transactieplatform," constateert Ligteringen. "In zo'n setting bestaat geen enkele behoefte aan een HRM-afdeling."