Volgens Rob Van den Berg, zelfstandig gevestigd adviseur voor personeels- en organisatievraagstukken, voltrekken de  technologische ontwikkelingen zich alsmaar sneller. Bovendien gaat het daarbij om een veelheid van vernieuwingen en veranderingen. “Doordat deze zich in een hoog tempo grotendeels (gedeeltelijk) simultaan voordoen en voltrekken, is sprake van een complexe situatie. De socioloog Hamaker heeft in dit verband het begrip raplexity opgeworpen: de combinatie van rapidity (snelheid) en complexity (ingewikkeldheid) is kenmerkend voor de vele maatschappelijke ontwikkelingen.”

Van den Berg memoreert dat begin deze eeuw e-HRM in Nederland werd getypeerd als ‘personeelsbeleid met de muis’. “Dat beeld is nu al lang achterhaald, want de muis is overbodig bij de mobiele telefoon en de iPad en andere tablets. De computer (en de muis) is alweer verouderd.” Ook de medewerkers gaan hierin mee: zij verlangen steeds meer directe en gepersonaliseerde toegang tot zakelijke applicaties vanaf steeds meer verschillende apparaten. Van den Berg: “Hoe dit er in 2022 precies uitziet weet ik ook niet. De tv thuis vervult waarschijnlijk ook een rol. Maar de ingezette trend in deze richting wordt waarschijnlijk alleen maar heviger.”

Nieuwe generaties op de werkvloer

Maar niet alleen de applicaties en apparaten zijn in 2022 veranderd. De generatie die in 2022 op de arbeidsmarkt actief is wil waarde toevoegen aan een bedrijf of community en vindt zinvol leven belangrijker dan geld verdienen. En ook de rol van de HR-medewerker is in 2022 een andere volgens Mohamed Amri, manager productmanagement van AFAS. “De HR-medewerker houdt zich in 2022 niet meer alleen bezig met de medewerkers van het eigen bedrijf, maar ook met de medewerkers van de partners van het bedrijf of met zzp’ers die voor het bedrijf werken. Ik zou me goed kunnen voorstellen dat ook zij in 2022 gebruik maken van de e-HRM-faciliteiten die een bedrijf aan haar medewerkers aanbiedt.”

Arbeidsmarkt

Dat medewerkers van partners en zzp’ers in 2022 mogelijk gebruik gaan maken van de e-HRM-faciliteiten van een bedrijf komt volgens Van den Berg omdat de arbeidsmarkt tusssen 2012 en 2022 structureel gaat veranderen  door de uitstroom van ouderen en de geringere instroom van jongeren.  Van den Berg wijst erop dat de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) onlangs twintig sectoren onderzocht en concludeerde  dat er ondanks deze trend vooralsnog geen algemeen tekort aan werknemers komt. Tekorten bestaan wel maar vaak op specifieke deelmarkten. De RWI adviseert organisaties die te maken hebben met tekorten om meer aandacht te schenken aan opleiding en training van personeel. De demografische data  voorspellen echter dat de werkzame beroepsbevolking daalt vanaf 2020. Ook wordt een verdere toename van de bruto arbeidsparticipatie naar 75 procent in 2030 voorzien (in 2009: 70 procent). Hieruit kan worden afgeleid dat het aantal deeltijdwerkers groeit. Van den Berg: “Wanneer organisaties nu kunnen voorzien dat in de komende tien jaar hun personeelsbestand verandert (en over het algemeen is dat het geval), dan kunnen ze daar op voorsorteren. De harde variant van HRM (het Michiganmodel), waarin organisaties opereren met een kern van vaste medewerkers en een flexibele schil van overige medewerkers zet zich door. Toepassingen van e-HRM kunnen de werving en arbeidsmarktpropositie versterken en kunnen de betrokkenheid van medewerkers die losser staan van de organisatie bevorderen. Ook maken toepassingen van e-HRM het mogelijk om prestaties en talenten beter te volgen. Het is goed denkbaar dat in 2022 organisaties meer zijn overgegaan op e-HRM als een beleidskeuze. Dat is dan een combinatie van de uitgangspunten van HRM en de digitale toepassingen daarop afgestemd.”

Klanten

Binnen tien jaar gaan klanten een belangrijke rol spelen bij de beoordeling van de eigen mensen, denkt Amri. “Bij AFAS hebben we momenteel al de ‘2Advanced’-dagen, waarbij presentaties van consultants over hun visie en toekomstplannen beoordeeld worden door een jury die is samengesteld uit leden van de directie en klanten van ons. Idols voor consultants, inderdaad. Ik verwacht dat in 2022 bij veel bedrijven de beoordeling van medewerkers, inclusief financiële consequenties, gedaan wordt door klantenjury’s in een Idols-setting.”

Bij die beoordeling wordt volgens Amri niet alleen gekeken naar de output, maar ook naar de mate waarin een medewerker waarde toevoegt. “De HR-medewerker krijgt daarbij een centrale rol. Hij moet eerste de juiste mensen binnenhalen en vervolgens kijken hoe hij hun waarde kan optimaliseren. Op die punten wordt hij vervolgens beoordeeld. Want het kapitaal medewerker krijgt – nog veel meer dan nu – ongekend zijn waarde in 2022.”

High Tech en High Touch

Kees Gabriëls, begeleider van verandertrajecten onderscheidt op twee gebieden trends voor de toekomst. Allereerst High Tech. “Daarbij moet je denken aan zaken als Het Nieuwe Werken, e-learning,  on-line recruiting, mobiele applicaties en cloud-computing.” Daarnaast is er de High Touch met thema’s als talentmanagement, zingeving, job carving en business  spirititualiteit. In de visie van Gabriëls worden beide op het oog tegengestelde polen high tech en high touch samen sterker: “Ze hebben elkaar ook bitterhard nodig: zonder ontwikkeling van onszelf als mens, onze eigen vermogens, kunnen we de technische mogelijkheden niet allemaal hanteren. Wij zijn de beperker van de toekomst, niet de technologie. De ontwikkeling van het ‘gereedschap’ gaat inmiddels sneller dan die van de ‘timmerman’ zelf.”

Wat betekenen deze trends voor HR?

Van den Berg betwijfelt of in 2022 de inhoud van e-HRM drastisch is veranderd. Daarbij verstaat hij onder e-HRM dat bij de uitvoering van het personeelsmanagement gebruik wordt gemaakt van digitalisering, dat wil zeggen toepassingen die zijn gebaseerd op internettechnologie. Deze bestrijken het geheel van de activiteiten van de werving, tot de registratie en administratie, tot de ontwikkeling van de loopbaan en tot het behoud van. “Leveranciers van e-HRM-applicaties stellen dat het gebruik de laatste jaren aanmerkelijk is toegenomen. Echter, die toename heeft nagenoeg uitsluitend betrekking op de registratie en administratie. Het gaat dan hoofdzakelijk om de verwerking van declaraties en de registratie van ziekte- en vakantiedagen. Het voert in dit bestek te ver, maar ik verzeker u dat e-HRM momenteel nog niet op grote schaal in de volle omvang is doorgebroken. Gaat dat de komende tien jaar dan wel gebeuren? Dat is afhankelijk van de organisaties en de HR-functie.”

Het feit dat de HR-medewerker zich dankzij e-HRM steeds meer gaat concentreren op de mens in plaats van op de hoge administratieve werklast is volgens Amri  noodzakelijk vanwege de ‘War for talent’, die de komende jaren in volle hevigheid losbarst.  “Om dat in goede banen  te leiden in je bedrijf, moet je het zo gaan organiseren dat de HR-medewerkers zich daar mee bezig gaan houden. Ze moeten focussen op de ‘search for talent’ in plaats van op zaken als declaraties.”

Gabriëls vindt dat de hedendaagse HR-afdeling het vak nog te technocratisch benadert maar zonder al te veel gebruik te maken van echte state-of-the-art technologie. Gabriëls: “Er is nadruk op regels, formulieren, beheer, afspraken, documentatie, reglementen, contracten, juridische aspecten. Daardoor is er te weinig tijd voor vernieuwing, ook op technologisch gebied.”

Remmende factor op technologisering

Gabriëls ziet voor 2022 op drie gebieden grote veranderingen. Allereerst op het gebied van beheer. “Hier kan grote tijdswinst worden geboekt door verregaande technologisering. Dat is belangrijk zodat zowel medewerker als leiding als HR tijd krijgt voor de andere twee taken: recruiting en development.” Gabriëls pleit er net als Amri voor dat bedrijven volledig overstappen op selfservice: de medewerker (en zijn leidinggevende) beheert zijn eigen file. Die is in de cloud georganiseerd en voor hem/haar vanuit elke willekeurige positie/apparaat toegankelijk. Het is een rijk gevulde file met vooral veel beelden en video’s. “Ik voorzie ook dat de organisatie hiervan toegaat naar extranets met controlled acces plekken daarbinnen. Waarom zou elk bedrijf zijn eigen systeem nog hebben als je via Facebook, LinkedIn of welke andere gebruikte toepassing dan ook een platform kunt hebben dat gebaseerd is op wereldwijd vrijgemaakte economies of scale? Een andere ontwikkeling is die van gigantische kennisdatabanken, zowel op interne als externe schaal. Vrijwel alle aanwezige kennis is vrij beschikbaar. Hiertoe zijn wel geavanceerde navigatietools nodig zodat het de gebruiker niet veel moeite kost te vinden wat hij nu specifiek individueel nodig heeft. Zoektechnologie wordt veel en veel geavanceerder. Misschien wel met online zoekrobots die op basis van steminstructies in de vorm van een gecompliceerde vraag, voor je aan het werk gaan. Of misschien via algoritmes die op basis van je online gedrag tips geven rond bepaalde kennis. Zoektechnologie maakt ook gebruik van beeldherkenning.”

Volgens Gabriëls is de HR-medewerker zelf de voornaamste remmende factor. “HRM’ers moeten, willen ze de lijn goed kunnen ondersteunen, een neuslengte voorlopen in met name high touch; het vermogen om zichzelf te ontwikkelen.” Hij realiseert zich dat dit een bepaalde moed tot zelfreflectie vraagt alsmede durf om naar de uitkomsten daarvan te handelen. Moed die verder gaat dan het op kennisniveau kennen van een aantal psychologische instrumenten. “HRM’ers verschuilen zich nogal gemakkelijk achter modellen enerzijds of veel gepraat anderzijds. Beide leiden niet tot echte duurzame, persoonlijke verandering op individueel niveau. Hiermee samenhangend worden HRM’ers tegengehouden door hun onwil/onvermogen relevantie voor de business/de lijn tot het absolute criterium te maken van al hun handelen. Alleen aan ‘programma’s’ waar de lijn wat aan heeft, zou energie gegeven moeten worden. Dat is vrijwel synoniem aan het leveren  van maatwerk (per lijnmanager!) zodat die zijn eigenheid kan ontwikkelen, voor zover dat natuurlijk vanuit efficiency nog kan. Hiertoe is grote creativiteit gevraagd. Die creativiteit is het menselijk potentieel dat HR in zichzelf kan ontwikkelen.”

HR als aanspreekbaar gezicht

Het brengt Amri bij een trend die hij van harte toejuicht: de HR-medewerker komt door het automatiseren van administratieve processen steeds meer achter zijn bureau vandaan en is het permanent aanspreekbare gezicht voor de medewerkers. Bovendien heeft de HR-medewerker op deze manier meer tijd om adviezen te geven. “Daar is overigens nog wel een lange weg te gaan, want nog te vaak zijn de HR-medewerkers te operationeel in plaats van strategisch bezig.”

Van den Berg wijst er op dat de toenemende rol van e-HRM en met name selfservice van medewerkers ertoe kan leiden dat de vraag naar de toegevoegde waarde van HR de komende jaren groter wordt. “Waarom kunnen managers niet de aanstellingen regelen als er digitale middelen zijn om het contract te downloaden en de verwerking vervolgens automatisch verloopt? Heb je dan nog een HR-adviseur nodig? Of op een andere manier? Vragen die menig organisatie zich stelt.” Het is volgens Van den Berg wel een feit dat managers graag een klankbord hebben bij hun taak om medewerkers aan te sturen. Maar is een klankbord te digitaliseren? “Deels misschien maar het daadwerkelijke contact met de adviseur blijft van belang. De medewerker kan dankzij toepassingen van e-HRM meer zelf muteren en bijhouden, meer informatie genereren met betrekking tot zijn ontwikkeling, zichzelf presenteren in digitale netwerken en op platforms. Zijn daarmee al zijn vragen beantwoord? Nee. De adviserende rol van HR blijft dus belangrijk.“

Talentscouts

Op het gebied van recruiting is de wereld in 2022 ingrijpend veranderd, verwacht Gabriëls: “Het vinden van de best mogelijke kandidaat wordt aanvullend ondersteund door gebruik te maken van gen-sequencing of neurologische scans van de hersenen om zo aanleg vast te stellen. Op basis hiervan kan ook gerichter begeleiding worden aangeboden. Natuurlijk staat de geschiedenis van de kandidaat veel rijker tot de beschikking, die via social media immers vanaf zijn tienertijd al alles heeft gedeeld.”

Amri voorziet dat ook bij sollicitaties e-HRM steeds verder oprukt. Ten aanzien van sollicatie en indiensttreding voorziet hij een toename van videoboodschappen als sollicatiemiddel. Daarnaast voorziet hij dat aan de indiensttreding een digitale workflow wordt gekoppeld, die voor iedereen inzichtelijk maakt wat er moet gebeuren en wie daarvoor verantwoordelijk is. “Alle documenten kunnen digitaal worden aangeleverd. Bovendien kan via een sofinummer digitaal worden gecheckt wat iemands arbeidsverleden is, of hij een bewijs van goed gedrag heeft (indien nodig) en of hij misschien niet iets op zijn kerfstok heeft.”

HRM’ers binnen bedrijven moeten in 2022 volgens Amri – net als nu voetbalclubs doen  –  op jonge leeftijd talenten scouten en ze aan zich binden.  “Nu is dat reactief: HRM’ers binnen bedrijven kijken naar wie er van de universiteiten en hogescholen komen. Straks wordt dat proactief: HRM’ers binnen bedrijven gaan actief studenten op universiteiten en hogescholen benaderen en misschien zelfs nog eerder. Ik zie gebeuren dat bedrijven de opleiding gaan betalen op voorwaarde dat de student daarna bij hen in dienst treedt.”

Work-life balance en development

Amri voorziet naast de trends van ‘war for talent’ nog een belangrijke trend de komende jaren: de toenemende aandacht voor levensfases en het individu. “Een bedrijf of community focust steeds meer op wat een medewerker nu, maar ook in de toekomst nodig heeft. En moet daarop inspelen met pakketten op maat willen ze het talent vasthouden. Bijvoorbeeld door flexibel om te gaan met het aantal jaarlijkse verlofdagen. Maar ook door niet meer strakke regels op te leggen over bijvoorbeeld te gebruiken apparatuur of over het wel of niet gebruiken van social media. En door in te spelen op de behoefte van de huidige generatie die waarde wil toevoegen.”

Gabriëls wijst in dit verband op development: permanent leren levert in deze snel veranderende tijd een zeer wezenlijk concurrentievoordeel op. “De technologische mogelijkheden hiertoe zijn enorm. Een van de krachtige mogelijkheden die ik zie is real-time learning: het individu houdt online een leerdagboek bij waarin hij gebeurtenissen opneemt met wat hij daarvan heeft geleerd. Maar tal van anderen (leiding, collega’s, klanten, samenwerkingspartners) geven hier ook gericht feedback. Natuurlijk werkt het ook omgekeerd: de ‘ leerling’ kan online precies die modules kiezen om te leren die bij hem passen. Alle leerprogramma’s zijn extreem maatwerk. Gezien de diepgaandheid van de ontwikkelingen moet de diepte van het leren echter ook toenemen. Daarvoor blijft persoonlijk contact onontbeerlijk. Dus ik zie een toekomst waarbij alle media worden ingezet vanuit ieders eigen toegevoegde waarde. Het medium ‘ direct persoonlijk contact’ zorgt dan voor de indringendheid (echt iemand weten te ‘raken’) die andere media niet gemakkelijk kunnen halen. De ‘ leraar’  van de toekomst is zelf nog altijd het belangrijkste instrument.”

De toekomst van de HR-functie

Ondanks deze trends en vooruitzichten verwacht Van den Berg dat ook in 2022 de HR-functie nog bestaat omdat zowel leidinggevenden als medewerkers, de klanten van HR, behoefte blijven houden aan persoonlijk contact. “Op strategisch niveau liggen er dankzij het potentiële bereik van e-HRM zeker kansen. Door naast de klantwaarde waar Porter op wijst te denken in medewerkerswaarde, kunnen HR-data bijdragen aan het slim omgaan met medewerkers net als met klanten. Dat is iets wat past bij de kernkarakteristiek van HRM: de medewerkers zijn een bron van opbrengsten, geen kostenpost. In 2022 is HR Marketing misschien gemeengoed. Het is aan de HR-professionals om de handschoen nu op te pakken.”

Gabriëls hoopt dat de HR-medewerker het komende decennium de moed heeft om te experimenteren. “Het is zinloos eindeloze discussies te voeren over of iets veilig is, gewenst, moreel acceptabel zonder experimenten. Alleen in het gebruik, is echt vast te stellen wat de gevolgen zijn van een ontwikkeling. Dat vraagt dan natuurlijk een uitzonderlijke mate van alertheid om te monitoren wat die gevolgen zijn en daarbij de bereidheid razendsnel aan te passen. Behoudzucht of verliefdheid op eigen ideeën zijn dan niet gepast. En juist deze sprongen in ons eigen bewustzijn (jawel, over eigen schaduwen heen springen) zijn de high touch-ontwikkelingen die de high tech-ontwikkelingen moeten vergezellen.”

Inspirators in plaats van managers en HR-medewerkers

In 2022 zijn de klassieke leidinggevenden uitgestorven. Dat is de stellige overtuiging van

Rob Vinke, auteur van de bestseller HRM voor de toekomst. Hij voorziet het komende decennium een clash tussen enerzijds de ‘oude’ (geboren tussen 1955 en1970) generatie van harde werkers en anderzijds de Einstein-generatie (geboren tussen 1985 en2000) en hun opvolgers. “De ‘oude’ generatie is gewend aan een klassieke stijl van leidinggeven, die stamt uit het industriële tijdperk en werkt vanuit vastgestelde formats naar voorspelbare doelen. Deze generatie heeft vaak nog de grootste moeite om de omslag naar het e-tijdperk te maken. De  nieuwste generaties is in het e-tijdperk opgegroeid; voor hen is het een vanzelfsprekendheid. Zij zijn juist vooral zelfsturend en zijn vooral zelfstandige netwerkers. Zij willen werk, vrije tijd, ontwikkeling  en vrienden combineren zonder op een van de terreinen concessies te doen. Bovendien zijn ze erg gericht op output en veel minder op de wijze waarop die output wordt bereikt.” Vinke verwacht dat in 2022 het onderscheid tussen managers en HR-medewerkers is verdwenen en heeft plaatsgemaakt voor een nieuwe beroepsgroep, de ‘inspirators’. “Zij spelen in een niet langer hiërarchische situatie in op een behoefte van de nieuwste generaties aan inspiratie en verbinding. Een belangrijke taak voor deze ‘inspirators’ wordt om de juiste teams samen te stellen. Daarbij moeten ze niet alleen scouten op intelligentie c.q. talent, maar ook op het vermogen om samen te werken en op motivatie. Bovendien moet ze kijken naar de onderlinge verbindingen van de verschillende ‘spelers’ binnen het team.” Vinke onderschrijft het belang van levensfasen, maar benadrukt dat een leeftijdsfase per generatie vaak een andere behoefte heeft. De ‘inspirator’ moet daarom permanent de vinger aan de pols van de ‘zeitgeist’ houden.

Vinke verwacht dat e-HRM in 2022 een vanzelfsprekende commodity is, georganiseerd in de cloud. Het klassieke kantoor zoals we dat nu nog in 2012 kennen is onder invloed van de Einstein-generatie en hun opvolgers in 2022 uitgestorven en heeft plaats gemaakt voor de ‘virtual office’. Vernieuwingen komen nooit meer vanuit grote bedrijven, verwacht Vinke, maar vanuit het mkb of de ‘zolderkamers’. Hij voorziet dat er in 2022 niet meer met beeldschermen gewerkt wordt, omdat alles overal is te projecteren.  De oprukkende nano-technologie vergroot bovendien de menselijke mogelijkheden van onze hersenen gigantisch met nu nog ongekende effecten op het gedrag.

Mohamed Amri is eindverantwoordelijk voor de ontwikkeling van alle HRM- en e-HRM-oplossingen van AFAS Software. Als softwareontwikkelaar volgt Amri alle HR-trends op de voet. Aan hem de schone taak ervoor te zorgen dat alle HR-software van AFAS voorop loopt en innovatief is op alle fronten.

Rob van den Berg is adviseur voor personeels- en organisatievraagstukken. Hij publiceerde ook op het gebied van e-HRM: 'e-HRM: Inspelen op veranderende organisaties en medewerkers' en 'e-HRM: Nu wordt personeelsmanagement eindelijk leuk'.

Kees Gabriëls begeleidt verandertrajecten van RvB’s, directies, managementteams en HR-afdelingen. Hierbij staat het gericht mobiliseren van ieders unieke talent ten behoeve van de veranderdoelstellingen centraal. Bovendien geeft hij hierover lezingen.

Rob Vinke is verbonden aan Business Universiteit Nyenrode als hoogleraar personeelswetenschappen, directeur van

Rob Vinke Consultancy en kerndocent van de opleiding HR-strateeg aan de Universiteit Groningen. Altijd op zoek naar de trends in de samenleving, de strategische kant van het HRM-beleid en cultuur & motivatie.