Somber he?

Of niet? Het zou zo maar veel leuker kunnen worden! De tendens is immers dat medewerkers meer ondernemer worden. En ondernemers hebben altijd zo’n zweem van optimisme en vertrouwen, zijn netwerkers, zien kansen en zetten dit om in actie. En als medewerkers meer ondernemer worden betekent dit dat zij verantwoordelijk zijn voor het ontwikkelen van hun eigen talenten, loopbaan en vitaliteit!

Maatwerk

Wat mij betreft op het heden als wel toekomstgericht: ‘waar kan ik straks in verder met de talenten die ik heb?’ Mijn ergernis aan collectief beleid ontstaat als het zijn doel voorbij schiet; wanneer er te weinig betrokkenen zich er geholpen door voelen. Mijn talenten, loopbaan en wat ik nodig heb om vitaal te blijven werken, zien er anders uit dan die van mijn collega. Kortom, vitaliteit is dus maatwerk. Daarom ben ik een groot voorstander om deze medewerkers ook echt regie te laten voeren over hun vitaliteit.

Eigen vitaliteitsplan

Wat zou er gebeuren als HRM het verzuim- en re-integratiebeleid het raam uit kiepert en daarvoor in de plaats medewerkers vraagt hun eigen vitaliteitsplan te schrijven, inclusief besteding van hun loopbaanbudget.
De kracht is om de medewerker uit een ‘werknemer-rol’ te halen en uit te dagen in ondernemerschap. Medewerkers schrijven hun eigen vitaliteitsplan en herzien dat regelmatig. In het persoonlijke vitaliteitsplan staan persoonlijke doelen, binnen de huidige rol, maar misschien ook hoe jij je voorbereidt op toekomstige rollen in jouw loopbaan. Wat zijn je talenten, hoe zet je deze in en hoe ga je deze verder ontwikkelen. Waar in je professionele en persoonlijke ontwikkeling wil je groeien? Hoe kun je nog effectiever worden? Waar word je door geïnspireerd? Er staat beschreven hoe je deze doelen wilt gaan realiseren en hoe jij je loopbaanbudget wilt inzetten.

Cultuur van vertrouwen

Het is persoonlijk, misschien daarom ook kwetsbaar, dat is spannend. En natuurlijk kan niet iedere medewerker een volmaakt plan aanleveren. Maar daar gaat het ook niet om.
Juist door transparantie is het vaak eenvoudiger mogelijkheden te creëren. Het gaat er om een cultuur te creëren waarbij er vertrouwen is, ruimte voor dialoog, ondernemerschap en leren. Zo’n cultuur bereik je alleen door handen en voeten te geven aan de kernwaarden van de organisatie!
HRM ondersteunt bij het maken van het persoonlijke vitaliteitsplan, kan inspireren en kan helpen bij het vergroten van netwerken, een banenruil realiseren, kan loopbaanbegeleiding bieden, adviseren over scholing en andere mogelijkheden. Op deze manier vormt vitaliteit het grootste deel van HR en draagt het bij aan een positief imago voor de organisatie.
En als een loopbaanbudget voldoet aan een aantal voorwaarden, kan de werkgever het in mindering brengen op een eventuele transitievergoeding. Nog financieel interessant ook!

En toch zal er dan nog steeds ziekteverzuim ontstaan. Mensen hebben pech met hun gezondheid, of hebben te laat aangevoeld dat zij niet meer vitaal waren.
In dat geval maakt deze medewerker zijn eigen plan van aanpak in samenwerking met de bedrijfsarts en werkgever. Daarin staat wat nodig is om het werk te hervatten en staan er nieuwe doelen beschreven. Waar eerder de medewerker een afwachtende houding kon aannemen, vraagt hij nu: “Beste werkgever, wilt u tekenen bij het kruisje?”