Wetswijzigingen per 1 juli 2015

• Medewerkers mogen niet worden ontslagen of worden geweerd vanwege hun seksuele geaardheid, ras, geslacht of burgerlijke staat (Algemene wet gelijke behandeling). Nu geldt nog de ‘enkele-feitconstructie’. Organisaties met een godsdienstige, levensbeschouwelijke of politieke grondslag mogen nu nog wel onderscheid maken op andere, aanvullende argumenten. Dat vervalt per 1 juli 2015.
• Maatregelen om schijnconstructies van werkgevers te voorkom. Zo wordt onder meer de ketenaansprakelijkheid van de betaling van loon uitgebreid, er moeten meer gegevens op de loonstrook worden vermeld en vanaf 1 juli is het niet meer mogelijk een buitenlandse werknemer een deel van het minimumloon als onkostenvergoeding te betalen. Het doel van de onkostenvergoeding moet worden vermeld op de loonstrook van de werknemer. Als hieraan niet wordt voldaan kan een bestuurlijke boete volgen.
• Nieuwe ontslagregels. De ontslagprocedure wijzigt. De werkgever volgt de procedure bij UWV, gaat naar de kantonrechter of  laat het ontslag toetsen door een sectorcommissie. Welke procedure moet worden gevolgd hangt af van de reden van het ontslag.
• Eerder vast dienstverband voor tijdelijke werknemers. Door wijziging van de ketenbepaling krijgt een medewerker eerder een vast dienstverband. Volgen tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar binnen zes maanden (nu drie maanden) op, dan ontstaat na een periode van twee jaar (nu drie jaar) of bij een vierde contract een vast dienstverband.
• Werkgevers betalen een transitievergoeding als zij een medewerker ontslaan (tijdelijk of vast) die minimaal twee jaar bij hen in dienst is. Om een andere baan of beroep te krijgen, gebruikt de medewerker deze vergoeding voor (om)scholing naar ander werk of outplacement.
• Per 1 juli is het mogelijk dat een medewerker geen Verklaring omtrent gedrag (VOG) krijgt op basis van politiegegevens. Nu kan Justis alleen een VOG weigeren als justitiële gegevens van de aanvrager in het Justitieel Documentatie Systeem (JDS) staan.
• De werkloosheidsuitkering (WW) wijzigt op een aantal onderdelen. Zo wordt onder meer de maximale duur van de WW teruggebracht van nu 38 maanden naar 24 maanden. Ook ontvangt de uitkeringsgerechtigde niet langer een uitkering van één maand WW voor elk jaar arbeidsverleden. Straks geldt dit alleen voor de eerste toen jaar. Daarna ontvangt hij voor elk jaar arbeidsverleden een halve maand WW.
• Meer mogelijkheid voor werknemers voor aanpassing werkweek en verlof. Het is wordt voor werknemers makkelijker om het aantal uren in een werkweek aan te passen. Voorwaarde blijft dat de werknemer hier in overleg met de werkgever afspraken over maakt. Zo kan de werknemer eens per jaar een nieuw verzoek indienen om de arbeidsduur aan te passen. Nu is dat eens per twee jaar. Bij onvoorziene omstandigheden kan hij binnen één jaar een nieuw verzoek doen. De aanpassing mag bovendien tijdelijk zijn.

Wetswijzigingen per 1 januari 2016

Een aantal relevante maatregelen die naar verwachting per 1 januari 2016 in werking treden zijn:

• Verhoging AOW-leeftijd.
• In dienst nemen van een AOW'er wordt aantrekkelijker (zoals minder re-integratieverplichtingen).
• Invoering algemeen pensioenfonds. Pensioen hoeft straks niet meer onder te worden gebracht in een vast beroeps-, bedrijfstak- of ondernemingspensioenfonds. De werkgever kan ook kiezen voor een algemeen pensioenfonds (APF). Hierin worden verschillende pensioenen gebundeld.
• Het wordt voor werkgevers gemakkelijker premiekorting te krijgen als zij werkloze jongeren, ouderen en/of arbeidsgehandicapten in dienst nemen. Nu is de werkgever zelf verantwoordelijk voor het berekenen en verrekenen van de premiekorting via de loonaangifte. Straks keert de Belastingdienst het gehele bedrag in één keer uit na afloop van het jaar. Dit doet de Belastingdienst op basis van loonaangiftes van het voorgaande jaar.
• Werkgevers die banen ter beschikking stellen voor mensen met een arbeidsbeperking krijgen een eenvoudig en eenduidig basispakket van voorzieningen. UWV en gemeenten kunnen nu nog verschillende instrumenten inzetten ter ondersteuning. Gelijkgetrokken wordt onder meer de no-risk polis die de werkgever compenseert voor loonkosten bij uitval door ziekte.
• Als de pensioenregeling is ondergebracht bij een pensioenfonds en de werkgever wil die wijzigen, dan moet straks eerst de ondernemingsraad (OR) hiermee instemmen. Dit hoeft niet wanneer in de geldende cao al afspraken over pensioenen bestaan.
• De invoering van een nieuw systeem van overeenkomsten tussen opdrachtgever en opdrachtnemer die de VAR vervangt. Deze overeenkomsten bieden zekerheid vooraf over de gevolgen voor loonheffing.

Let op

De ingangsdatum van enkele (wets)wijzigingen is nog niet definitief. Inwerkingtreding is afhankelijk van goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer of afkondiging van de Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) of ministeriële regeling én publicatie in het Staatsblad of de Staatscourant.