0
0
Nieuws
15 april 2013
Door: 
mr. Mattia Savenije Van Diepen Van der Kroef Advocaten

Werkgever niet verplicht tot aanpassing werkzaamheden voor werknemer

Een vernieuwd concept bij de klantenservice, betekent een nieuwe functie op een nieuwe afdeling voor een van de medewerkers. De werknemer vindt dat de werkgever haar op haar eigen functie een werkplek moet bieden. Maar is dat zo, is de werkgever verplicht de functie-inhoud ongewijzigd te laten?

Op 13 oktober 1992 is een werkneemster in dienst getreden bij een groot warenhuis. Sinds oktober 2008 is de werkneemster ingedeeld in de functie van Verkoopadviseur B en moet zij veel lopen en staan. Wegens medische klachten kan zij deze functie vanaf september 2005 niet meer uitoefenen en heeft zij een zittende functie op de afdeling Klantenservice gekregen.
Wanneer het vernieuwde concept wordt doorgevoerd blijkt zij hierdoor niet meer geschikt is voor haar huidige functie. De klantenservicemedewerkers zouden zich niet meer achter de servicebalie bevinden, maar in de ruimte zelf en zij zouden de klanten actief gaan benaderen. De werkgever heeft daarom een alternatief voor werkneemster gezocht; een werkplek aan de kassa van de afdeling Herenmode. De werkplaats werd aangepast door een stoel en voetensteun te plaatsen. 

Eenzijdig wijzigen functie-inhoud


De werkneemster was van mening dat zij was aangesteld in de functie van Medewerker Klantenservice en dat deze aanstelling niet eenzijdig ongedaan kon worden gemaakt. De werkneemster vorderde wedertewerkstelling in haar functie met bepaling dat de werkgever gehouden was haar op die werkplek een zitmogelijkheid te bieden. De werkgever heeft hiertegen verweer gevoerd.

Werkgever moet passend alternatief bieden


De kantonrechter overwoog dat de werkgever in beginsel de volle vrijheid heeft om de bedrijfsvoering in de warenhuizen naar eigen goeddunken in te richten. Werknemers kunnen daartegen bezwaar maken als dit in strijd is met het goed werkgeverschap. Naar het oordeel van de kantonrechter ging het vereiste van goed werkgeverschap niet zo ver dat in dit geval de werkgever van die maatregelen had moeten afzien omdat de werkneemster als gevolg van haar beperkte mobiliteit niet op de beoogde wijze in het nieuwe concept kon participeren. Wel zou de werkgever verplicht zijn om een passend alternatief te bieden. De kantonrechter liet vervolgens in het midden of de werkplek bij de kassa van de afdeling Herenmode een passende maatregel was. Deze vraag zou namelijk niet van belang zijn voor de beslissing over de vordering van de werkneemster.

De kantonrechter was tot slot van oordeel dat het feitelijk wel mogelijk zou zijn om een voorziening voor de werkneemster te treffen in de nieuwe klantenserviceafdeling, maar dat dit in redelijkheid niet van de werkgever kon worden verlangd. In dat geval zou namelijk het nieuwe concept van de werkgever worden doorkruist en zou de doelstelling daarvan ernstig onder druk komen te staan. Het vereiste van goed werkgeverschap zou niet zo ver gaan dat werkgever dat zou moeten aanvaarden. De vordering van de werkneemster werd afgewezen. 

Rechtbank Amsterdam, 28 februari 2013, LJN BZ2926 

Tip:

Als werkgever heeft u met het vereiste van goed werkgeverschap te maken. Dit houdt bijvoorbeeld in dat een werkgever passende arbeid dient aan te bieden aan een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer. Wat passend is, verschilt weer van geval tot geval. Voor advies op maat kunt u het beste juridisch advies inwinnen.

Op HR Praktijk Premium vindt u meer informatie:

Van Diepen van der Kroef | Ontslag & Arbeidsrecht

Conflicten en dilemma’s op het gebied van personeelsmanagement lost u het liefst zelf op. Antwoorden op juridische vragen zoekt u zelf. Vaak lukt dat. Maar soms komt het punt waarop u denkt: ‘Alleen kom ik er niet uit.’

Partners