HRpraktijk

 Een werknemer treedt op 29 september 2008 bij een werkgever in dienst als vrachtwagenchauffeur. Wegens ziekte heeft hij echter slechts beperkt kunnen werken. Per brief, op 22 oktober 2008, wordt zijn arbeidsovereenkomst met ingang van 29 oktober 2009 opgezegd. De werknemer meent dat hij ten onrechte tijdens zijn proeftijd is ontslagen. Hij vindt dat hij door zijn ziekte geen eerlijke kans heeft gekregen om zich te bewijzen. Zijn proeftijdontslag zou in strijd zijn met het goed werkgeverschap en naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.

Regels proeftijd

De kantonrechter overweegt dat op grond van artikel 7:676 BW iedere partij bevoegd is de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd zonder inachtneming van een opzegtermijn op te zeggen. De opzegverboden, genoemd in de artikelen 7:670 en 7:670a BW, zijn gedurende de proeftijd niet van toepassing. In beginsel mag de rechter niet ingaan op de vraag of de opzegging tijdens de proeftijd is gebruikt met een ander doel dan waarvoor die is gegeven, te weten het kennisnemen van elkaars hoedanigheden en van de geschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid. Wel kan een discriminatoir ontslag tot schadeplichtigheid leiden (HR 13 januari 1995, NJ 1995, 430, Codfried). Onder omstandigheden kan bovendien sprake zijn van handelen in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap (HR 10 december 2000, JAR 2000, 249, Triple P/Tap).

>> Meer informatie over dit onderwerp vindt u in de Kennisbank Arbeidsrecht.

              Probeer de Kennisbank Arbeidsrecht nu 2 weken gratis uit!

Oordeel

Tegen de achtergrond van deze regels komt de kantonrechter tot het oordeel dat de werkgever geen concreet verwijt kan worden gemaakt. Hoewel een ontslag tijdens de proeftijd voor een werknemer een hard gelag is, heeft de wetgever juist in die periode van de arbeidsovereenkomst partijen de ruimte willen geven om op een relatief eenvoudige wijze van elkaar af te komen. Tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden, zoals discriminatie of onzorgvuldig handelen van de werkgever, dient een proeftijdontslag te worden gerespecteerd. Van dergelijke omstandigheden is in de onderhavige zaak niet gebleken. De vordering van de werknemer wordt om die reden afgewezen.

Als een nieuwe werknemer door ziekte (met uitzondering van een chronische ziekte) niet in staat is om tijdens de proeftijd te werken en de werkgever wil toch graag kennisnemen van zijn geschiktheid, is het verstandig het arbeidscontract nog tijdens de proeftijd op te zeggen en vervolgens een nieuwe, tijdelijke arbeidsovereenkomst voor een zeer beperkte duur aan te gaan. Zo kan de werkgever alsnog kennisnemen van de kwaliteiten van de werknemer.

Kantonrechter Utrecht 15 juli 2009, LJN: BJ 7412.